创新总监职位中期搜索的重新定义

挑战

一家全球食品配料制造公司委托我们为其北美业务招聘一位创新总监。该公司正在扩大其在该地区的业务版图，并寻求一位能够在研发团队和战略客户之间搭建技术和商业桥梁的人才。最初的招聘范围侧重于拥有扎实的食品科学或化学背景、实践配方经验以及能够与客户直接合作开展创新项目的候选人。该职位被定位为在区域层面推动应用开发和以客户为中心的创新的关键角色。

我们启动了寻访工作，并迅速取得了进展，吸引了一批优秀的合格候选人。几轮面试正在进行中，两名最终候选人正在准备最终演示。然而，在此过程中，客户的全球高管团队发生了领导层变动。作为此次转型的一部分，该职位的定义发生了重大转变。新领导层将此职位不仅视为区域技术职能，更视为一个更具战略性和面向全球的创新领导者。更新后的期望包括构建全球创新平台、领导跨职能项目，并直接向全球首席技术官汇报。

这一突如其来的变化带来了多重风险。候选人此前接触的是一个明确界定的范围，并且正在根据不再适用的标准进行评估。新版职位所需的人才画像与我们最初的目标有所不同。此外，还存在混淆市场、失去候选人信任并最终阻碍进展的风险。

解决方案

我们的第一步是与客户的新领导层紧密合作，就重新定义的职位达成一致。我们促成了内部讨论，以明确修订后的背景下的期望、汇报关系、地域灵活性以及成功的衡量标准。一旦我们奠定了坚实的基础，便更新了职位说明和内部沟通材料，以反映新的战略范围。

我们重新联系了所有在职候选人，以完全透明的方式解释了这一变化。有些人不再适合或选择退出，但仍有一些人对扩展后的全球范围感到好奇。我们重新调整了寻访策略，优先考虑在跨国矩阵组织中拥有创新领导经验的候选人，理想情况下，他们应兼具技术专长和高层战略影响力。同时，我们建议客户在地点和组织结构上提供更大的灵活性，这扩大了人才库，并使该职位对资深候选人更具吸引力。

尽管发生了意想不到的转变，我们仍确保了市场信息的一致性和专业性。我们与候选人保持积极沟通，并努力强化客户对创新和长期增长的承诺。

结果

在重新启动寻访的四周内，我们提交了一份符合新要求的更新候选人名单。客户最终聘用了一位资深创新高管，该高管在全球项目领导、客户协作和跨职能影响力方面拥有卓越的记录。该候选人此前曾在多个地区推出全球平台，并习惯于与高级领导层就长期战略紧密合作。

尽管中期寻访变动可能会阻碍进展，但我们快速适应、清晰地重新定义机会并赢得候选人信任的能力，使我们能够取得成功的结果。本案例说明了我们的合作方式如何帮助客户保持敏捷和专注，即使在业务需求不断发展的情况下也是如此。它还强调了信息传递的一致性和积极沟通对于维护顶级人才信誉的重要性。