كيفية التفاوض على الراتب دون السؤال عن توقعات الراتب

السؤال عن تاريخ الراتب أثناء عملية التوظيف غير قانوني فعلياً في بعض الولايات. وليس من المستغرب، أن هذا يعني أنه عندما يحين وقت تقديم عرض، قد تكون هناك بعض المفاجآت.

إن الحاجة إلى الامتثال للقوانين قد حفزت، مع ذلك، بعض المبادرات المثيرة للاهتمام والتقدمية من بعض أكبر الشركات في العالم.

شركة أمازون، على سبيل المثال، تخطط لتوظيف أكثر من 100 ألف موظف جديد هذا العام لتشغيل مواقع جديدة في الولايات المتحدة. لن يسأل مديرو التوظيف عن الراتب السابق، بغض النظر عن اللوائح التي قد تطبقها الولاية. وهذا مخصص لتسوية ساحة اللعب، ولكن هناك من يشعر أن هذا سيكون ضاراً لبعض المجموعات — خاصة النساء.

هل قانون الكشف عن الراتب يحدنا؟

دون القدرة على التفاوض أو المقاومة عند تحديد تفاوت، قد يكون المرشحون في وضع غير مؤات. عندما يحين وقت وضع اللمسات الأخيرة على العرض، قد يؤدي هذا النهج إلى إفساد العملية بأكملها، مما يضيع قدراً كبيراً من الوقت والجهد ويسبب تأثيراً متموجاً من الإحباط من قسم الموارد البشرية وصولاً إلى الإدارة العليا.

إذا كان بإمكاننا جميعاً الاتفاق على أنه يجب أن تكون هناك طريقة أفضل، فلننظر إلى ما نعرفه:

1. كمدير توظيف، لا يمكنك التحدث عن تاريخ الراتب.
2. إذا لم تتحدث عن الراتب، فسيفاجأ الجميع في نهاية عملية التوظيف.

كيفية التفاوض دون السؤال عن راتب المرشح المحتمل

في مرحلة العرض، ستقدم العديد من الشركات عرضاً معيارياً يستند إما على ما تدفعه الوظيفة أو على السوق الحالي. هذا يزيل عملية التفاوض، والتي يجب أن تكون تنافسية أحياناً إذا كنت تريد كسب المواهب التي تحتاجها.

إليك طريقة لقياس كيف قد يستجيب مرشحك لعرضك دون السؤال عن تفاصيل محددة: ضع نطاق راتب في موقف افتراضي لقياس قبولهم. قد تقول شيئاً مثل “إذا قررنا أننا نريد ضمك إلى الفريق، فقد يكون العرض في نطاق 80 ألف إلى 100 ألف. في رأيك، هل هذا نطاق قد تفكر فيه؟”

لقد طرحت عليهم السؤال بطريقة افتراضية ولم تسأل عن تاريخ راتبهم. إنه سؤال بسيط بنعم أو لا لا يُطلب منهم التوسع فيه. يمكنك بعد ذلك الاستماع إلى ردهم ومراقبة ردود أفعالهم الجسدية للحصول على فكرة عن الاتجاه الذي يميلون إليه.

باستخدام هذه التقنية، لقد كشفت أوراقك على الطاولة وتركت بعض المجال للتفاوض. باستخدام هذه الطريقة، اكتشفت الكثير عن موقفك وموقف مرشحك. لم تكسر أي قوانين ولم تضع أحداً في موقف غير مريح. إنها طريقة مرنة ولكن كمية تتطلب ببساطة تقنية مختلفة قليلاً عما قد تكون معتاداً عليه.

في النهاية، أنت لا تزال مسؤولاً عن ضمان المساواة في الأجر للنساء والأقليات والمجموعات المحمية الأخرى. هذا لا يعني، مع ذلك، أن كل مرشح يجب أن يحصل على نفس الأجر بغض النظر عن خبرته ومستوى مهارته. هذه الطريقة تسمح لك بالعمل ضمن معايير القانون مع تحقيق أهداف التوظيف الخاصة بك.