Contratación con IA: La transformación de los procesos de contratación y sus trampas

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La Inteligencia Artificial (IA) está remodelando rápidamente la forma en que las empresas atraen y evalúan el talento, incluso a nivel ejecutivo. Estudios recientes indican que más del 80% de las empresas utilizan ahora herramientas basadas en la IA para tareas como la selección de currículos cribado de currículos. Las soluciones basadas en IA están agilizando la automatización de la contratación y la gestión del talento, ayudando a las organizaciones a mejorar la experiencia de los candidatos y a mejorar las métricas clave de contratación. Desde la automatización del tedioso trabajo administrativo hasta el análisis de grandes grupos de candidatos, la automatización de la contratación es una ventaja clave, que promete un proceso de contratación más rápido y basado en datos que muchos líderes consideran esencial para el éxito.

De hecho, el 91% de los líderes empresariales afirman que la adquisición eficaz de talentos es fundamental para el éxito a largo plazo, pero sólo el 28% cree que está contratando bien hoy en día. El auge del software de contratación con IA está optimizando la adquisición de talentos mediante la automatización de tareas y la mejora de la eficiencia en todo el proceso de contratación. Esta brecha ha alimentado el interés por las soluciones de IA, ya que las empresas (especialmente las que se expanden a nuevos mercados como el estadounidense) buscan cualquier ventaja para crear equipos de alto rendimiento. Sin embargo, antes de lanzarse, es importante examinar no sólo las ventajas de la IA y los marcos inteligentes para su uso, sino también las limitaciones, desde la “LinkedInización”de la contratación hasta los sesgos algorítmicos y los desajustes culturales. El objetivo es comprender cómo pueden aprovechar la IA en la contratación los directivos extranjeros y los responsables de RRHH sin ser víctimas de sus riesgos.

Ventajas y oportunidades de la IA en la contratación

Las principales fuentes académicas y empresariales describen la IA en la contratación como una poderosa herramienta de aumento, que agiliza los procesos y mejora la toma de decisiones si se utiliza bien. Una encuesta analítica de Harvard Business Review realizada a más de 300 empresas descubrió que la tecnología moderna de adquisición de talentos puede mejorar drásticamente los resultados: las empresas con tecnología de contratación actualizada estaban significativamente más satisfechas con todos los aspectos de la contratación que las que utilizaban métodos heredados. Los aumentos de eficiencia son especialmente sorprendentes.

En las organizaciones que automatizaron pasos de la contratación, el 97% afirmó que la automatización era “valiosa”, ya que eliminaba tareas manuales rutinarias como la programación de entrevistas y el análisis de currículos. Esto permite a los equipos de contratación volver a centrarse en actividades estratégicas y centradas en las personas. Como observa un ejecutivo de adquisición de talento, los responsables de contratación suelen estar “atascados con tantas responsabilidades administrativas, como el papeleo y la programación, que les quita tiempo para dedicarse a lo que podría tener más impacto, como pasar más tiempo con las personas o en la estrategia”. La IA puede hacerse cargo del trabajo pesado y liberar a los reclutadores y directivos para que se comprometan más con los candidatos.

Otra ventaja es la velocidad y la escala en la búsqueda de talentos. Las plataformas impulsadas por IA pueden escanear vastas bases de datos, redes sociales (por ejemplo, LinkedIn) y datos públicos para identificar posibles candidatos con la formación adecuada. Estas plataformas mejoran la búsqueda de candidatos automatizando la identificación y adquisición de candidatos adecuados, haciendo que el proceso sea más rápido y eficaz. Esto amplía enormemente la reserva de talento más allá de lo que cualquier reclutador individual podría abarcar manualmente. Las herramientas basadas en IA pueden filtrar y clasificar miles de currículos en cuestión de minutos, mostrando rápidamente los que se ajustan a los criterios del puesto y agilizando el proceso de selección.

La IA también ayuda a los reclutadores a gestionar y evaluar eficazmente grandes volúmenes de solicitudes de empleo, garantizando que salgan a la luz las mejores candidaturas. En concreto, más del 99% de las empresas de la lista Fortune 500 utilizan ahora sistemas de seguimiento de candidatos (ATS ) para agilizar la selección inicial. Estos sistemas se basan en algoritmos similares a la IA para analizar los currículos, examinar a los candidatos en función de sus aptitudes específicas y marcar a los candidatos cualificados, una práctica tan extendida que casi el 75% de los reclutadores afirman que utilizan un ATS o una tecnología similar para examinar a los candidatos, y el 94% de ellos afirman que ha mejorado su proceso de contratación. Los programas informáticos de selección de personal, especialmente los impulsados por IA, desempeñan un papel crucial en la agilización del proceso de contratación mediante la revisión de currículos y la automatización de las búsquedas de candidatos. Para las empresas extranjeras que se introducen en el mercado estadounidense, esta capacidad de aprovechar eficazmente una enorme reserva de talento tiene un valor incalculable cuando no se dispone de una red local. Más de la mitad de los contratadores consideran que la preselección de grandes grupos de candidatos es el aspecto más difícil de la contratación, y las herramientas de IA ayudan a afrontar este reto automatizando y mejorando el proceso.

La IA también aporta conocimientos basados en datos y análisis predictivos a la contratación. Los modelos de aprendizaje automático pueden procesar datos sobre cómo son los perfiles de los mejores, ayudando a predecir qué candidatos podrían tener éxito en un puesto determinado o incluso encajar en la cultura de la empresa. Las empresas de búsqueda de directivos afirman que los análisis basados en IA mejoran la comprensión de las tendencias del mercado de talentos, las referencias de remuneración y la disponibilidad de candidatos. Estos conocimientos permiten tomar decisiones más informadas. Algunos grandes empleadores han utilizado incluso evaluaciones de IA (como pruebas gamificadas o análisis de entrevistas en vídeo) para evaluar a escala las aptitudes blandas y las capacidades cognitivas. Por ejemplo, las herramientas de análisis de vídeo con IA pueden ahora evaluar las palabras elegidas, el tono y las expresiones faciales de un candidato en entrevistas grabadas para calibrar atributos como las habilidades de comunicación o la confianza. En los sectores orientados al cliente (hostelería, ventas, etc.), estas herramientas ayudan a identificar a los candidatos con fuertes habilidades interpersonales analizando las señales no verbales.

Y lo que es más importante, sus defensores sostienen que la IA puede mitigar ciertos prejuicios humanos en la contratación, un importante argumento de venta. La teoría es que los algoritmos, cuando se entrenan cuidadosamente, pueden centrarse en cualificaciones objetivas y pasar por alto factores subjetivos o irrelevantes. Un informe de búsqueda de directivos señalaba que “se espera que la IA reduzca los prejuicios inconscientes al centrarse en datos objetivos de los candidatos en lugar de en factores subjetivos”, lo que podría conducir a contrataciones más diversas e inclusivas. Hay pruebas de que cuando las empresas incorporan deliberadamente la imparcialidad en su IA (por ejemplo, utilizando algoritmos transparentes y auditándolos), mejoran los resultados en materia de diversidad. Un estudio de Harvard Business Review señalaba que las empresas que adoptaban marcos éticos de IA experimentaban una mejora del 30% en la eficiencia de la contratación y un aumento del 20% en la diversidad de las contrataciones. Del mismo modo, Unilever desplegó la IA en la contratación de sus primeras carreras (incluida la selección anónima de entrevistas en vídeo) e informó no sólo de una contratación más rápida, sino también de un notable aumento de la diversidad de los candidatos seleccionados. Estos casos sugieren que, si se gestionan adecuadamente, las herramientas de IA pueden ayudar a ampliar la red y evaluar a los candidatos de forma más justa en función de sus méritos.

Por último, la IA puede mejorar en gran medida la experiencia del candidato, que es clave a la hora de cortejar el talento ejecutivo. Los “asistentes” de chatbot y las comunicaciones basadas en IA mantienen a los candidatos informados y comprometidos a lo largo del proceso, algo que los reclutadores humanos a menudo tienen dificultades para hacer a gran escala. La IA mejora la comunicación con los candidatos haciendo que las interacciones sean más eficientes, oportunas y personalizadas a lo largo del proceso de contratación. Un alto ejecutivo de talento de ServiceNow observó que la IA ha eliminado gran parte de la “fricción asociada a la experiencia del candidato”, por ejemplo, proporcionando actualizaciones puntuales y comentarios personalizados a los solicitantes para que no se queden “a oscuras” después de enviar una solicitud. Este tipo de capacidad de respuesta puede reforzar la impresión que el candidato tiene del empleador. Además, la IA puede incluso ayudar directamente a los solicitantes de empleo: casi la mitad de los candidatos de una encuesta admiten haber utilizado herramientas de IA para mejorar sus currículos o practicar entrevistas. En esencia, la IA se está convirtiendo en un entrenador a ambos lados de la ecuación de la contratación.

Estas ventajas explican por qué las empresas están adoptando con entusiasmo la IA en la contratación. Para 2025, se espera que aproximadamente el 82-83% de los empleadores utilicen la IA para la revisión inicial de los currículos. iniciales y muchos están integrando la IA en otros pasos, como las preguntas y respuestas de los candidatos por chat o incluso la comprobación automática de referencias. Las herramientas de IA también pueden programar entrevistas automáticamente, reduciendo el esfuerzo manual necesario para coordinar calendarios y organizar reuniones. Los propios reclutadores están de acuerdo: El 68% afirma que invertir en nuevas tecnologías de contratación (como la IA) es su principal estrategia para mejorar el rendimiento. El ROI de la IA es evidente en el ahorro de tiempo y en las mejores contrataciones. De hecho, un estudio reveló que el 97% de las organizaciones que automatizaron partes de la contratación lo consideraron valioso, y el 26% de las empresas que aún no han adoptado herramientas modernas de contratación con IA piensan hacerlo pronto. Hay un claro consenso en que la IA no es un “nice-to-have” futurista, sino que se está convirtiendo rápidamente en un ingrediente estándar de la contratación eficaz. Como señaló el fundador de una empresa de tecnología de RRHH, la IA puede encargarse del “60-70% de las tareas administrativas” de la contratación, permitiendo a los profesionales humanos centrarse en el trabajo de más alto nivel.

La “LinkedInización” de la contratación y el auge de la adquisición interna de talento

Paralelamente a la adopción de la IA, estamos asistiendo a lo que algunos expertos denominan la “LinkedInización” de la contratación: la fuerte dependencia de LinkedIn y plataformas similares como fuentes primarias de talento. LinkedIn, con sus 930 millones de miembros, se ha convertido en la base de datos por defecto para los reclutadores de todo el mundo. Las empresas, especialmente las que se expanden a nuevas regiones, suelen asumir que con las suscripciones a LinkedIn Recruiter y los filtros de IA, pueden gestionar internamente la captación de talentos sinnecesidad de recurrir a cazatalentos externos. Esta tendencia ha llevado a muchas empresas a internalizar sus funciones de adquisición de talentos, creando equipos internos de contratación que recurren a LinkedIn, a sistemas de seguimiento de candidatos impulsados por IA y a otras herramientas digitales para encontrar candidatos. Los equipos de RRHH aprovechan cada vez más la IA y las herramientas de automatización para agilizar los procesos manuales de contratación, mejorar la comunicación y aumentar la eficacia general de la contratación. El atractivo es comprensible: utilizar un equipo interno promete un mayor control y puede reducir los elevados honorarios pagados a las agencias externas (que a menudo cobran el 20-35% del salario del primer año de un contratado como comisión por búsquedas de ejecutivos).

De hecho, el coste es un factor determinante. Según un estudio de Deloitte, las empresas que establecieron un “centro de excelencia” de contratación interna redujeron sus costes de contratación hasta un 40%. Evitar los honorarios de las agencias y utilizar la tecnología para automatizar los pasos ha hecho atractiva la contratación “hágalo usted mismo”. Un análisis del sector de la selección de personal comparó este cambio con lo que está ocurriendo en el sector inmobiliario: al igual que los vendedores intentan vender sus casas sin intermediarios para ahorrarse las comisiones, los empresarios están cuestionando el “elevado coste de la contratación a través de agencias” en favor de la contratación directa facilitada por la tecnología. Y con tantos candidatos accesibles en línea (a menudo se dice que LinkedIn tiene un “abundante inventario” de candidatos), las empresas sienten que tienen los datos al alcance de la mano.

LinkedIn, en particular, ha cambiado las reglas del juego. Proporciona una amplia reserva de talento en la que se pueden realizar búsquedas y herramientas como LinkedIn Recruiter, que utiliza recomendaciones algorítmicas para sugerir candidatos. El propio informe de LinkedIn sobre Tendencias Mundiales de Contrataciónreveló que la inversión en tecnología de contratación es la principal prioridad para el 68% de los contratadores, y destacó el papel de la plataforma a la hora de permitir ese cambio. Especialmente para las empresas extranjeras recién llegadas a EE.UU., LinkedIn ofrece acceso inmediato a millones de profesionales estadounidenses y una forma de identificar posibles candidatos por ubicación, sector, habilidades, etc., sin tener una red local establecida. Las herramientas de búsqueda de personal basadas en IA utilizan ahora las plataformas de las redes sociales, como LinkedIn y otras, para identificar y evaluar a los posibles candidatos analizando sus perfiles y su actividad en Internet. La IA también puede generar y personalizar anuncios de empleo para distintos segmentos de candidatos, agilizando el proceso y reduciendo los sesgos en la creación de anuncios de empleo. Ha democratizado eficazmente la búsqueda de candidatos: cualquier equipo interno de RRHH puede intentar lo que hacen los reclutadores externos, utilizando la misma base de datos.

Sin embargo, los principales expertos advierten de que una dependencia excesiva de LinkedIn y herramientas similares tiene serias limitaciones, especialmente para las contrataciones de ejecutivos y de personal crítico. Un artículo perspicaz de una empresa de búsqueda de directivos afirma sin rodeos: “Rara vez las empresas dependen del reclutamiento en LinkedIn para contratar ejecutivos de nivel C. La mayoría de los expertos en búsqueda de altos cargos no recomiendan depender de LinkedIn Recruiter para contrataciones importantes de altos cargos”. LinkedIn se construyó originalmente como una plataforma de redes sociales, no como una herramienta dedicada a la contratación, y esto se nota en la calidad de la información que contiene. Los perfiles son autoinformados y a menudo no verificados, con datos que pueden estar desfasados o adornados. Según la misma fuente, los avales y recomendaciones de LinkedIn “no son fiables hasta que se verifican” y no sustituyen a las comprobaciones o evaluaciones rigurosas de las referencias. En otras palabras, un perfil de LinkedIn pulido no garantiza la verdadera capacidad o adecuación de un candidato, y los algoritmos que dan prioridad a las palabras clave pueden ser engañados por candidatos que simplemente optimizan sus perfiles para el SEO.

Además, la naturaleza de LinkedIn como red social crea lagunas en su cobertura del talento. Muchos altos ejecutivos (sobre todo los más veteranos y de mayor éxito) no están activos en LinkedIn o no buscan trabajo activamente, por lo que un equipo interno que sólo busque en LinkedIn podría pasar por alto fácilmente a estos candidatos “ocultos”. Incluso los que están en LinkedIn pueden no indicar que están abiertos a nuevos puestos. Los cazatalentos experimentados suelen confiar en las redes personales, las referencias y la búsqueda directa más allá de LinkedIn para llegar a los candidatos pasivos. Saben que los mejores candidatos -los líderes del “top 1%”- no suelen comprar sus currículos en Internet. Además de las referencias, las redes profesionales proporcionan acceso a conocimientos del sector y a valiosas conexiones con candidatos que van más allá de lo que LinkedIn puede ofrecer por sí solo. Por tanto, centrarse demasiado en LinkedIn puede reducir el campo a los sospechosos habituales, y potencialmente “pasar por alto valiosas habilidades y experiencias” que no encajan en los filtros de búsqueda de la plataforma.

También existe el riesgo del comportamiento gregario en un mercado impulsado por LinkedIn. Si todas las empresas pescan en el mismo estanque con las mismas herramientas de IA, tenderán a centrarse en perfiles similares (los que tengan los currículos más optimizados en palabras clave o más conexiones). Esto puede dar lugar a guerras de talentos por un pequeño grupo de candidatos “visibles”, mientras que otras personas igualmente fuertes o más adecuadas (quizás de un sector, una geografía o un grupo demográfico diferentes) son ignoradas porque no aparecen en el algoritmo. De hecho, un análisis de LinkedIn descubrió que alrededor del 50% de las contrataciones proceden de candidatos “internos o recomendados”, no de los encontrados a través de la búsqueda masiva, lo que implica que las redes personales y el juicio humano siguen desempeñando un papel importante más allá de lo que ofrece el mercado abierto de LinkedIn.

Para la contratación intercultural y de ejecutivos, la experiencia humana sigue siendo primordial. La plataforma de LinkedIn no puede calibrar fácilmente sutilezas como el ajuste cultural, el estilo de liderazgo o el matiz de la experiencia en varios mercados. En palabras de un reclutador ejecutivo: “LinkedIn Recruiter no es un reclutador humano, y nunca podrá serlo; debes salvar esa distancia para conseguir contratar a un alto ejecutivo”. En la práctica, las empresas que se expanden a un nuevo país a menudo descubren que “no pueden sustituir a los reclutadores ejecutivos por LinkedIn” cuando se trata de examinar y persuadir a los altos dirigentes. Los reclutadores experimentados aportan criterio y contexto: evalúan a los candidatos en profundidad, realizan comprobaciones de referencias por canales internos y actúan como asesores de confianza tanto para la empresa contratante como para el candidato. Estas son cosas con las que un reclutador interno que utilice LinkedIn y la IA podría tener dificultades, sobre todo si carece de experiencia en ese lugar o sector.

Nada de esto significa desestimar el valor de la adquisición interna de talento aumentada por IA/LinkedIn. Puede funcionar estupendamente para muchas funciones (sobre todo para contrataciones de nivel medio o de gran volumen). Y es cierto que la tecnología ha obligado a los reclutadores tradicionales a mejorar su juego. Pero la mejor práctica emergente es un enfoque híbrido: los equipos internos se encargan de lo que pueden con canalizaciones proactivas, mientras que los reclutadores expertos se contratan estratégicamente para las contrataciones senior, especializadas o transfronterizas. Las empresas utilizan ahora la IA para buscar talentos de forma eficaz, ampliando la reserva de talentos y cubriendo las carencias de cualificaciones con más rapidez que antes. Los reclutadores externos pueden actuar como valiosos socios de los equipos internos de AT, más que como sustitutos de la contratación. Aportan información sobre el mercado y redes profundas que complementan los datos de LinkedIn. Para las empresas extranjeras que contratan en EE.UU., asociarse con expertos locales en búsqueda de directivos puede ayudar a sortear los matices culturales y evitar los escollos de un enfoque DIY (hágalo usted mismo).

Retos y riesgos: Sesgos, “falsos positivos/negativos” y desajuste cultural

Aunque la IA ofrece muchas ventajas, también introduce graves riesgos que las empresas -especialmente las que no están familiarizadas con las normas locales- deben gestionar. Estos escollos van desde los sesgos ocultos en los algoritmos, pasando por la falta de adecuación cultural, hasta el peligro de automatizar el toque personal, tan crucial en la contratación de ejecutivos. Como advierten sucintamente los investigadores del MIT Sloan: “La IA ha trastornado el proceso de contratación, pero hay gato encerrado”. Una dependencia excesiva sin supervisión humana puede “evitar el sesgo y la ineficacia” en teoría, pero en realidad suele crear nuevas ineficacias o puntos ciegos si se utiliza ingenuamente. La IA desempeña ahora un papel importante en el proceso de toma de decisiones, influyendo en todo, desde el cribado del currículum hasta la selección final, lo que hace que la supervisión humana sea aún más crítica.

El sesgo algorítmico es quizás el riesgo más publicitado. Los sistemas de IA son tan buenos como los datos y las reglas utilizados para crearlos. Si los datos de contratación anteriores o las decisiones humanas fueron sesgadas, la IA puede aprender y amplificar esos sesgos, provocando resultados discriminatorios. Un caso ya famoso es el del motor de contratación experimental de IA de Amazon que la empresa desechó después de que “se enseñara a sí mismo que los candidatos masculinos eran preferibles”. La herramienta había sido entrenada con 10 años de currículos, la mayoría de hombres (lo que refleja el desequilibrio de género en la tecnología), y empezó a descalificar los currículos que contenían la palabra “femenino” (como en “club de ajedrez femenino”) o que procedían de universidades femeninas. Incluso después de que los ingenieros intentaran corregirlo, no podían estar seguros de que la IA no ideara nuevos proxies sesgados, así que el proyecto se detuvo. Este estudio de caso pone al descubierto las limitaciones del aprendizaje automático: si no se controla, puede discriminar sistemáticamente de formas que los reclutadores ni siquiera notarían al principio. También pone de relieve una pesadilla legal y ética: Amazon evitó desplegar esa herramienta, pero otra empresa no lo hizo y se metió en problemas. En una demanda de 2022, la EEOC de EE.UU. alegó que la selección mediante IA en una empresa de clases particulares rechazaba automáticamente a los solicitantes de más edad por diseño, “rechazando a más de 200 candidatos únicamente por motivos de edad”, lo que constituye una discriminación ilegal por edad. Según las nuevas leyes, las herramientas de contratación de IA se consideran sistemas de “alto riesgo”. La próxima Ley Europea de IA clasifica explícitamente los algoritmos de contratación como de alto riesgo y exigirá normas estrictas de transparencia, responsabilidad y no discriminación en su uso.

Incluso los algoritmos bienintencionados pueden producir “falsos negativos”, es decir, filtrar a grandes candidatos por razones equivocadas. La IA que se basa en criterios rígidos o palabras clave puede no reconocer trayectorias profesionales poco convencionales o experiencias diversas que podrían ser valiosas. El CV de un ejecutivo extranjero puede no cumplir los mismos requisitos (títulos, empresas, palabras de moda) que espera un algoritmo entrenado en EE.UU., lo que hace que se descarte injustamente. “Existe el peligro de ser filtrado inadvertidamente debido a algoritmos rígidos que podrían no reconocer trayectorias profesionales poco convencionales o experiencias diversas”, señala Rabea Ataya, directora general de una importante plataforma de empleo de Oriente Medio. Por ejemplo, un emprendedor o alguien que haya seguido una trayectoria no lineal podría quedar descartado porque la IA no ve la progresión habitual en la escala corporativa, lo que podría suponer una gran oportunidad perdida para una empresa que busque un liderazgo innovador. Del mismo modo, los candidatos multiculturales o los que no encajan en el molde típico de un sector podrían ser descartados erróneamente si el algoritmo tiene una visión estrecha del “encaje”.

A la inversa, las herramientas de IA pueden crear “falsos positivos”: candidatos que parecen buenos para el algoritmo, pero que en realidad no son los adecuados. Hoy en día, los solicitantes de empleo pueden engañar al sistema rellenando sus currículos con las palabras clave adecuadas (a veces incluso utilizando servicios de IA para optimizar sus perfiles de LinkedIn o cartas de presentación). Esto puede engañar a los algoritmos de selección de currículos haciéndoles creer que alguien encaja perfectamente sobre el papel. También está aumentando el número de candidatos que utilizan IA generativa para redactar respuestas ingeniosas o incluso para falsear aspectos de las entrevistas en vídeo. Como advirtió un asesor profesional, “no es tan difícil para los expertos en tecnología manipular los algoritmos para asegurarse de salir como el mejor candidato”. En otras palabras, alguien podría hacer trampas en una evaluación de IA o pulir en exceso su solicitud de un modo que la investigación humana real habría detectado. Esto puede dar lugar a la contratación de un candidato que se entrevistó “bien” por medios automatizados, pero que se queda corto en el trabajo real. Algunos directores de contratación han informado de encuentros con candidatos que, una vez en una entrevista en vivo, claramente no coincidían con la elocuencia o el nivel de habilidad sugeridos por su solicitud asistida por IA: una desconexión chocante.

Otro problema más sutil es el desajuste cultural. La IA es fundamentalmente mala para calibrar rasgos “blandos” como el ajuste cultural, el estilo de liderazgo, la adaptabilidad y otros matices humanos que son críticos para los puestos ejecutivos. Estas cualidades son “profundamente personales y dependen del contexto”, como subraya Ataya, y las evaluaciones de la IA “no deberían sustituir al juicio humano” precisamente por esa razón. Para las empresas extranjeras que contratan a ejecutivos estadounidenses (o viceversa), el ajuste cultural es primordial: el nuevo líder debe navegar no sólo por la cultura interna de la empresa, sino también tender un puente entre la cultura del país de origen y las normas del mercado estadounidense. Los algoritmos no tienen intuición cultural: pueden favorecer a los candidatos cuyo estilo de comunicación o antecedentes reflejen lo que los datos de entrenamiento definieron como “bueno”, lo que podría perjudicar a los de contextos culturales diferentes. Por ejemplo, una IA que analice patrones de habla podría interpretar erróneamente las pausas o el tono de un hablante no nativo de inglés como falta de confianza, cuando se trata simplemente de una diferencia cultural de comunicación. O un algoritmo de puntuación podría infravalorar la experiencia internacional (si se ha entrenado principalmente con los resultados de los candidatos nacionales). Estas son formas en las que la IA puede crear inadvertidamente un desajuste cultural en las contrataciones.

De hecho, una dependencia excesiva de la IA puede producir, sin querer, homogeneidad, justo lo contrario de la diversidad que buscan muchas empresas. Si la IA se ajusta para elegir el perfil de candidato estadísticamente “óptimo” basándose en los éxitos de contratación anteriores, puede empezar a producir contrataciones parecidas. “Para los empresarios, una dependencia excesiva de la IA puede dar lugar a equipos homogéneos carentes de diversidad de pensamiento y formación”, advierte Ataya. Esto ocurre cuando los sutiles sesgos de los algoritmos favorecen un determinado perfil: por ejemplo, personalidades extrovertidas en las entrevistas de vídeo, o candidatos de un puñado de universidades de élite que dominan la noción de alto rendimiento del algoritmo. Sin controles humanos, una empresa podría filtrar involuntariamente la diversidad de pensamiento, cultura y experiencia que a menudo impulsa la innovación. Aunque la IA puede realizar tareas como seleccionar, evaluar y clasificar a los candidatos, sigue necesitando controles humanos para garantizar la imparcialidad y evitar reforzar los prejuicios.

La falsa sensación de seguridad es otro riesgo: la idea de que la IA debe ser objetiva y precisa, por lo que los reclutadores pueden confiar demasiado en ella. Esto puede llevar a un menor escrutinio de los candidatos o a ignorar las señales de alarma que no se recogen en los datos. También puede degradar la experiencia del candidato si se lleva demasiado lejos. Muchos candidatos encuentran impersonales los procesos de contratación excesivamente automatizados. Como señaló un experto en RRHH, “la gente sigue queriendo sentir un toque humano en el proceso de entrevista, y lo suficientemente pronto en el proceso como para que marque la pauta de cómo será trabajar en la organización”. Esto es especialmente cierto en el caso de las contrataciones de ejecutivos: un candidato senior al que se está cortejando espera un proceso de guante blanco y mucho tacto, no una secuencia de correos electrónicos robotizados y entrevistas de vídeo unidireccionales. Un enfoque puramente basado en la IA podría desanimar a las mismas personas que intentas atraer.

Por último, está el riesgo de cumplimiento legal y ético. El entorno normativo en torno a la IA en la contratación se está endureciendo. En EE.UU., la EEOC ha señalado la IA en el empleo como una prioridad de aplicación, señalando que hasta el 83% de los empresarios utilizan ahora algún tipo de herramienta automatizada en la contratación y advirtiendo de que las leyes contra la discriminación se aplican a estas herramientas igual que a las decisiones humanas. Varias jurisdicciones (Nueva York, California, el GDPR europeo, etc.) exigen ahora auditorías de sesgo, notificaciones a los candidatos o consentimiento cuando se utiliza IA en la contratación. Las empresas extranjeras que contratan en EE.UU. deben conocer estas normas: la ignorancia no es una excusa. Si un algoritmo que utilizan excluye inadvertidamente, por ejemplo, a todos los candidatos de más edad o a todas las mujeres, podrían enfrentarse a demandas judiciales y daños a su reputación. Por eso son cruciales la transparencia y la supervisión. Cada vez se insta más a los responsables de RRHH a que auditen periódicamente sus herramientas de IA y mantengan a los humanos “en el bucle” para detectar cualquier anomalía. En términos técnicos, esto significa supervisar las recomendaciones y los resultados de la IA, y hacer que una persona compruebe dos veces las fases críticas de la toma de decisiones.

A pesar de sus limitaciones, los sistemas modernos de IA están diseñados con una inteligencia similar a la humana, lo que les permite realizar tareas que requieren cognición humana, como la toma de decisiones, la resolución de problemas y la comprensión del lenguaje natural. Sin embargo, estas capacidades no sustituyen al juicio humano, especialmente en escenarios de contratación complejos o llenos de matices.

Implicaciones para las empresas extranjeras que entran en el mercado estadounidense.

Para los ejecutivos y empresarios extranjeros que escalan sus negocios a Estados Unidos, estas tendencias tienen un significado especial. Contratar a tu equipo directivo estadounidense es una de las tareas más críticas y delicadas: las personas que elijas impulsarán tu éxito en un nuevo mercado. La IA puede ser un activo tremendo en este empeño, ayudándote a conocer rápidamente el panorama del talento, identificar a los candidatos e incluso evaluar las aptitudes en distintos idiomas y regiones. Pero también puede ser contraproducente si no se adapta a las normas locales y se gestiona cuidadosamente para evitar sesgos. Definir unos objetivos de contratación claros es esencial para garantizar que tus esfuerzos de contratación se ajustan a las necesidades organizativas y a los objetivos de diversidad, y para aprovechar la IA con eficacia en el contexto estadounidense.

Una consideración clave es el contexto cultural. Un algoritmo o evaluación de contratación que funcione bien en tu país de origen puede no trasladarse perfectamente a la reserva de talento de EE.UU.. Por ejemplo, las herramientas de IA entrenadas con datos de candidatos europeos podrían infravalorar aspectos que los empresarios estadounidenses consideran importantes (o viceversa). Hay diferencias en los sistemas educativos, los formatos de los currículos, los estilos de comunicación y las limitaciones legales. Si una empresa francesa que se expande a EE.UU. utiliza una herramienta de selección de IA sin volver a entrenarla con datos de candidatos estadounidenses, podría filtrar inadvertidamente a excelentes candidatos estadounidenses simplemente porque sus CV o sus formas de describir los logros difieren de lo que el algoritmo “aprendió” a reconocer. Por tanto, es vital localizar tus herramientas de IA, asegurándote de que los datos y el modelo tienen en cuenta el contexto estadounidense. En muchos casos, esto significa implicar a expertos o consultores de RR.HH. con sede en EE.UU. que puedan calibrar la herramienta e interpretar sus resultados teniendo en cuenta las normas estadounidenses.

Las empresas extranjeras también deben tener cuidado con el efecto de “LinkedIn-ización” amplificado por la distancia. Si no estás físicamente presente o no tienes una red de contactos profunda en EE.UU., es tentador confiar totalmente en LinkedIn y los portales de empleo para buscar candidatos. Pero, como ya hemos dicho, esto puede ser limitante. Es posible que los altos ejecutivos estadounidenses no se pongan en contacto con ellos a través de LinkedIn, o que respondan mejor a alguien que pueda hablarles con credibilidad sobre el puesto. Aquí es donde puede valer la pena recurrir a reclutadores expertos (o, al menos, asesores) en Estados Unidos. Pueden aportar el toque humano y el matiz cultural que a un algoritmo o a un equipo de RRHH remoto le puede faltar. Por ejemplo, la contratación en EE.UU. suele dar prioridad a ciertas habilidades interpersonales o estilos de liderazgo (como el enfoque colaborativo, la comodidad con la ambigüedad, etc.) que podrían valorarse de forma diferente en otros lugares. Un reclutador experimentado puede detectar esos matices en las conversaciones; una herramienta de IA, no.

Otra cuestión es la alineación con la legislación laboral estadounidense y las expectativas de diversidad. EE.UU. es muy vigilante (en la ley y en la opinión pública) sobre la igualdad de oportunidades en el empleo. Algunos criterios que podrían filtrarse habitualmente en otros lugares (edad, estado civil, etc.) son legalmente sensibles en Estados Unidos. Si tu IA o tu estrategia de contratación en LinkedIn filtran inadvertidamente a los candidatos de forma que se correlacionen demasiado con una característica protegida (por ejemplo, prefiriendo un determinado tramo de edad o excluyendo la experiencia laboral no estadounidense, lo que podría perjudicar indirectamente a los inmigrantes), podrías enfrentarte a un escrutinio. Cabe destacar que la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos descubrió que 1 de cada 4 profesionales de RRHH en EE.UU. utiliza ahora la IA de alguna forma, y entre ellos, el 64% la utiliza para la selección y contratación de personal. Así que el uso de la IA es generalizado, pero está bajo la lupa. La ciudad de Nueva York, por ejemplo, exige ahora a las empresas que auditen sus herramientas de contratación con IA para detectar prejuicios y que informen a los candidatos cuando se utilice IA. Es posible que una empresa extranjera no conozca estos requisitos: es prudente asociarse con expertos locales en RRHH o con asesores jurídicos para garantizar el cumplimiento.

Dicho esto, las empresas extranjeras también pueden aprovechar las ventajas de la IA en la contratación transfronteriza. La IA no tiene prejuicios nacionales inherentes: si se ajusta adecuadamente, puede evaluar a un candidato estadounidense y a otro extranjero en pie de igualdad, centrándose en las aptitudes y el rendimiento. Esto puede ayudar a identificar talentos que podrían prosperar en un entorno intercultural. Por ejemplo, una IA podría sacar a la luz a un candidato estadounidense que hable el idioma de la empresa extranjera o que tenga experiencia en el extranjero que un reclutador local podría no haber priorizado. La IA también puede utilizarse para evaluar la competencia lingüística, realizar simulaciones de escenarios interculturales o predecir la capacidad de adaptación de un candidato, nuevos frentes que algunas empresas innovadoras están explorando. La clave está en utilizar la IA de forma reflexionada y supervisada, tratando sus resultados como aportaciones a una decisión global, no como la decisión en sí misma.

Equilibrar la IA y la visión humana en el proceso de contratación

De todos estos temas se desprende una lección general: los mejores resultados se obtienen combinando el poder de la IA con el juicio humano. La IA y la automatización son magníficas para mejorar la eficiencia, ampliar el embudo y proporcionar datos, pero los seres humanos siguen siendo incomparables a la hora de comprender a otros seres humanos, especialmente cuando se trata de funciones de liderazgo y ajuste cultural. La investigación de Harvard Business Review subraya que, para sacar el máximo partido de la IA en la contratación, las organizaciones deben seguir marcos estructurados y mantener un enfoque humano. Eso significa ser estratégico sobre dónde aplicar la IA, entrenar los algoritmos con datos imparciales y contar siempre con reclutadores o gestores de contratación cualificados que interpreten y validen las recomendaciones de la IA.

Las empresas líderes ya están estableciendo controles y equilibrios. Muchas realizan auditorías periódicas de sesgo en sus algoritmos de contratación, tal como propugnan el IEEE y otros organismos. Comprueban, por ejemplo, si las selecciones de la IA para las entrevistas incluyen una mezcla representativa de géneros y etnias; si no es así, recalibran o limitan el algoritmo. Algunas empresas utilizan técnicas de “contratación a ciegas” en la fase inicial (eliminando nombres, sexo, etc.) y dejan que la IA seleccione únicamente por aptitudes, para reintroducir más tarde la revisión humana y volver a añadir la visión holística. También hay una tendencia a la transparencia:informar a los candidatos de que se ha utilizado una IA e incluso darles la posibilidad de solicitar una revisión humana. Estas medidas generan confianza y responsabilidad.

Los expertos también hacen hincapié en la formación y la gestión del cambio a la hora de introducir la IA. Una hoja de ruta de siete pasos sugerida por los analistas de HBR incluye: escuchar las preocupaciones de las partes interesadas, utilizar datos para argumentar, evaluar la preparación de la organización, priorizar los casos de uso más impactantes, seleccionar a los socios tecnológicos adecuados, centrarse en los resultados deseados y definir quién es el propietario de las nuevas herramientas. En la práctica, esto significa que los responsables de RRHH deben definir claramente lo que quieren que consiga la IA (por ejemplo, reducir el tiempo de contratación en un 30%, o aumentar la diversidad en los grupos de finalistas), y mantener esos objetivos en primer plano. También deben asegurarse de que su equipo está formado para trabajar con la IA: la mejora de los conocimientos sobre datos y la “alfabetización en IA” forman parte cada vez más del desarrollo de RRHH.

Fundamentalmente, la supervisión humana es la válvula de seguridad que nunca debe eliminarse. Como dice un artículo del MIT Sloan, las organizaciones deben “mantener siempre a los humanos en el bucle”. La IA puede recomendar o señalar candidatos, pero las personas deben tomar las decisiones finales de contratación. Durante las entrevistas y las evaluaciones, la IA puede proporcionar datos evaluativos, pero los paneles de contratación deben debatir y validar esos resultados con sus propias observaciones. Este modelo híbrido garantiza que la empatía, la ética y la intuición personal sigan siendo fundamentales. “La IA no es perfecta… a menudo carece del matiz que proporciona la intuición humana”, señala un profesor, y por ello debemos utilizar la velocidad y precisión de la IA “sin perder la empatía y la comprensión humana esenciales para el proceso de contratación”. En otras palabras, deja que la IA haga el trabajo pesado en cuanto a volumen y análisis, pero deja que los humanos hagan lo que mejor saben hacer: comprender a otros humanos.

Para ilustrarlo, considera la evaluación del ajuste cultural y el estilo de liderazgo: La IA podría analizar un cuestionario de personalidad o la transcripción de una entrevista y dar una puntuación para rasgos como “adaptabilidad” u “orientación al equipo”. Son datos útiles, pero no deben tomarse como un evangelio. Un entrevistador humano que conozca la cultura de la empresa y las sutilezas del puesto puede interpretar esos resultados en su contexto. Tal vez la IA haya marcado a un candidato con una puntuación más baja en “colaboración” porque utiliza con frecuencia el “yo” en lugar del “nosotros” para describir sus logros. Un humano podría indagar en ello y descubrir que en la cultura anterior del candidato se hace hincapié en la responsabilidad individual, y eso no indica en realidad que no pueda trabajar en equipo. Estas interpretaciones son clave, y evitan que se descarte erróneamente a candidatos excelentes o, por el contrario, sacan a la luz problemas que una puntuación bruta podría haber pasado por alto.

En conclusión, es innegable que la IA está transformando la contratación, haciéndola más eficiente, basada en datos y con un alcance aún más global. Las empresas que entran en nuevos mercados, como el estadounidense, pueden obtener enormes beneficios utilizando la IA para identificar el talento y agilizar la contratación. Pero, como hemos visto, existe una delgada línea entre utilizar la IA como un asistente útil y convertirla en un guardián incontrolado. La “LinkedInización” de la contratación y el impulso para internalizar la contratación con herramientas de IA conllevan promesas y peligros. Las empresas extranjeras deben tener especial cuidado en evitar enfoques únicos y respetar los factores humanos y culturales en juego. La estrategia más acertada es la equilibrada: utilizar la IA para lo que hace mejor -velocidad, escala y conocimiento-, pero también invertir en los elementos humanos de la contratación. Eso significa juicio experto, creación de relaciones y supervisión para garantizar la equidad y la adecuación.

A medida que evolucionan los procesos de contratación, una cosa permanece constante: la contratación, en su esencia, tiene que ver con las personas. Los algoritmos pueden ayudar en la búsqueda, pero los líderes contratan a líderes, y no hay sustituto para la sabiduría humana en esa decisión. Las empresas que lo reconozcan -aprovechando los puntos fuertes de la IA al tiempo que mitigan sus riesgos- formarán equipos más fuertes, más diversos y más dinámicos a medida que se expandan y compitan en la escena mundial.

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Olivier I. Safir
Director General de Pact & Partners, LLC
*No un bot. CEO y equipo reales. Clientes increíbles. Resultados reales.

Fuentes:

• Harvard Business Review – Lyons, M.: “Cómo ser contratado cuando la IA hace la selección”. (Feb 2025) hbr.org
• UNLEASH – Nawrat, A.: «HBR advierte de la “tibia eficacia” con sólo un 28% haciendo bien la contratación». (Ago 2023) unleash.ai
• Hunt Scanlon Media – Iglesias, J.: “El impacto de la inteligencia artificial en la búsqueda de directivos”. (Resumen del informe ExeQfind, agosto de 2024) huntscanlon.com
• Nature (HSS Communications) – Chen, Z.: “Ética y discriminación en las prácticas de contratación basadas en la IA”. (Sept 2023)nature.com
• Reuters – Dastin, J.: “Amazon desecha una herramienta secreta de reclutamiento por IA que mostraba prejuicios contra las mujeres”. (Oct 2018)reuters.com
• TechPolicy.press – “Abordar el sesgo global de la contratación de IA: EE.UU., la UE y China”. (Nov 2023)techpolicy.press
• MIT Sloan Management Review (Oriente Medio) – Uy, H.: “La IA ha trastornado el proceso de contratación. Pero hay truco” (enero de 2025) mitsloanme.com
• Intellerati (Blog de Búsqueda de Ejecutivos) – West, K.: “Skip Using LinkedIn to Recruit Senior Executives”(2023)intellerati.com
• IAPP – Andrews, C.: “Cómo está gestionando EE.UU. las prácticas de contratación impulsadas por la IA”. (Nov 2023)iapp.org
• Blog Psico-Smart – “Implicaciones éticas de la IA en la contratación”. (2023)psico-smart.com
• Datos adicionales de los informes de SHRM, Deloitte, LinkedIn Global Trends y HBR Analytic Services citados anteriormente.

Información adicional: La nueva era de la contratación impulsada por la IA

El mundo de la contratación está entrando en una nueva era, impulsado por la rápida adopción de la Inteligencia Artificial (IA) en los procesos de contratación. Las actuales herramientas de contratación ai están transformando la forma en que las organizaciones obtienen, evalúan y aseguran el talento, haciendo que el proceso de contratación sea más eficiente y basado en datos que nunca. Al automatizar tareas repetitivas como la selección de currículos y la programación de entrevistas, las herramientas de contratación liberan a los equipos de contratación para que se centren en lo que más importa: establecer relaciones con los mejores candidatos y mejorar la experiencia del candidato. A medida que la tecnología ai sigue avanzando, está remodelando los esfuerzos de contratación, permitiendo a las empresas llegar a un conjunto más amplio de talentos y tomar decisiones más inteligentes y rápidas. Sin embargo, para aprovechar realmente las ventajas de la contratación asistida por ordenador, es crucial que los equipos de contratación comprendan tanto el potencial como las limitaciones de estas herramientas, asegurándose de que la tecnología mejore, y no sustituya, el toque humano en el centro de la contratación con éxito.

Tecnologías básicas detrás de las herramientas de contratación de IA

En el corazón de las herramientas de reclutamiento de Inteligencia Artificial más eficaces de hoy en día hay tres tecnologías básicas: Procesamiento del Lenguaje Natural (PLN), Aprendizaje Automático (AM) y Análisis Predictivo. El PLN permite a los sistemas de Inteligencia Artificial interpretar y analizar el lenguaje humano, lo que hace posible analizar descripciones de puestos de trabajo, escanear currículos e incluso comprender las comunicaciones de los candidatos con notable precisión. El aprendizaje automático permite a estas herramientas de Inteligencia Artificial aprender de grandes cantidades de datos, mejorando continuamente su capacidad para clasificar a los candidatos en función de sus cualificaciones, experiencia y adecuación a funciones específicas. El análisis predictivo lleva esto un paso más allá, utilizando datos históricos y en tiempo real para predecir el comportamiento de los candidatos e identificar a los mejores talentos antes que sus competidores. Combinando estas tecnologías avanzadas, las herramientas de selección pueden ofrecer una experiencia de contratación más personalizada y eficaz, ayudando a las organizaciones no sólo a encontrar el talento adecuado, sino también a optimizar todas las fases del proceso de contratación.

Experiencia del candidato y agentes de IA

Los agentes de IA están redefiniendo la experiencia del candidato haciendo que el proceso de contratación sea más personalizado, receptivo y eficiente. Mediante el uso de chatbots y asistentes virtuales potenciados por el procesamiento del lenguaje natural y el aprendizaje automático, los candidatos reciben respuestas instantáneas a sus preguntas, actualizaciones puntuales sobre el estado de su solicitud y recomendaciones de trabajo a medida que coinciden con sus habilidades e intereses. Estas herramientas basadas en la Inteligencia Artificial automatizan tareas administrativas, como la programación de entrevistas y el envío de recordatorios, lo que no sólo reduce el tiempo de contratación, sino que también garantiza un proceso más fluido y atractivo para cada candidato. Para los reclutadores, los agentes de la Inteligencia Artificial liberan un tiempo valioso, permitiéndoles centrarse en la adquisición estratégica de talento y en la creación de relaciones con los mejores talentos. En última instancia, la integración de los agentes de la Inteligencia Artificial en los esfuerzos de contratación conduce a una experiencia de contratación más satisfactoria tanto para los candidatos como para los equipos de contratación, ayudando a las organizaciones a atraer y retener a los mejores talentos en un mercado competitivo.

La IA en la contratación y los datos de los candidatos

La eficacia de las herramientas de contratación de ai depende de su capacidad para analizar e interpretar los datos de los candidatos de forma responsable. Aprovechando la información de los currículos, los perfiles en las redes sociales y el rendimiento en las entrevistas, los sistemas de Inteligencia Artificial pueden identificar a los mejores talentos y ofrecer recomendaciones personalizadas que se ajusten tanto a los requisitos del puesto como a la cultura de la empresa. Estas herramientas basadas en la Inteligencia Artificial ayudan a agilizar el proceso de contratación, reducen el tiempo necesario para contratar y garantizan que se presenten los candidatos más cualificados. Es importante destacar que, cuando se diseña cuidadosamente, la Inteligencia Artificial en la contratación también puede ayudar a minimizar los prejuicios, centrándose en criterios objetivos y proporcionando una experiencia más equitativa al candidato. Sin embargo, es esencial que las organizaciones manejen los datos de los candidatos con cuidado, respetando las normas de privacidad y manteniendo la transparencia durante todo el proceso de contratación. Al hacerlo, las empresas pueden aprovechar todo el potencial de la contratación ai, al tiempo que generan confianza con los posibles empleados y garantizan un enfoque justo y basado en los datos para contratar a los mejores talentos.

El impacto de la IA en las métricas de contratación

La adopción de la IA en la contratación está teniendo un profundo impacto en las métricas clave de contratación, cambiando fundamentalmente la forma en que las organizaciones miden el éxito en su proceso de contratación. Las herramientas impulsadas por IA automatizan las tareas repetitivas, reduciendo significativamente el tiempo de contratación y permitiendo a los equipos de contratación concentrarse en iniciativas estratégicas que impulsen mejores resultados. Las recomendaciones de trabajo personalizadas y la comunicación optimizada mejoran la satisfacción del candidato, haciendo que la experiencia de contratación sea más atractiva y eficiente. Aprovechando el análisis predictivo y los conocimientos basados en datos, las empresas pueden mejorar la calidad de la contratación, identificando a los mejores talentos con mayor precisión y prediciendo qué candidatos tienen más probabilidades de éxito. Además, la tecnología de la Inteligencia Artificial puede ayudar a reducir los prejuicios en el proceso de contratación, apoyando los esfuerzos por crear una plantilla más diversa e inclusiva. A medida que evolucionan las herramientas de contratación de la Inteligencia Artificial, es vital que los equipos de contratación evalúen periódicamente su impacto en las métricas de contratación y perfeccionen sus estrategias para asegurarse de que atraen, captan y retienen a los mejores talentos del mercado.