従業員によるネガティブなレビューが採用活動にどう悪影響を及ぼすか

評価とレビューは現代の象徴です。私たちは皆、お気に入りの場所、好きなこと、愛する音楽、賛同する意見について世間に伝えるのが大好きです。さらに重要なのは、食事の味、サンドイッチの見た目、受けた対応など、これらのものについて気に入らない点を話すのが好きなことです。 この記事では、従業員によるネガティブなレビューが採用活動に悪影響を及ぼす可能性のある理由について深く掘り下げます。

何も例外はないようです。レストラン、医療クリニック、整備士など、すべてが対象です。私たちは好きなビジネスを応援することに喜びを感じるかもしれませんが、それらを厳しく批判することをもっと楽しんでいるようです。悪いレビューを投稿することで、私たちが当事者意識を持っていることを証明できます。私たちは消費者としての力を誇示し、私たちの声が重要であることを世間（そして何も知らない企業）に示します。なぜなら、実際にそうなのですから。

実際、最近の調査によると、消費者の97%がオンラインレビューを読んでおり、そのうち85%は友人からの推薦よりもこれらのレビューを信頼しています。肯定的なレビューは企業への信頼構築に役立ち、実に49%の顧客が、購入前に最低4つ星の平均レビューを探すと述べています。

残念ながら、専門機関も、いかなる業界の雇用主も、この傾向から免れることはできません。今日の求職者は、企業に関する意見を形成し、給与を調査し、そこで働くことがどのようなものかを知るために、Glassdoorを積極的に活用しています。一度その立場を離れると、彼らは自分の経験を共有し、他の人がより多くの情報を得られるようにしたいと考えます。

2014年には、全求職者の約半数がGlassdoorを利用していると推定されていました。現在、その数は90%近くに達しています。このサービスを利用する候補者の3分の1から半数近くが、3つ星未満の評価の雇用主は検討すらしないと報告しており、これらの汚点が採用プロセスにおいて優秀な人材を獲得する機会をいかに損なうかが容易に理解できます。

そして、Glassdoorだけが心配すべきプラットフォームではありません。LinkedIn、Twitter、Facebook、Medium、Indeedなど、投稿可能なウェブ上のほぼすべての場所が、悪い経験を共有する場となり得ます。それぞれが、あなたの良い評判を損なう可能性のある激しい議論の温床となり得ます。レビューが常に悪いわけではありませんが、時折、特にひどいレビューが拡散し、企業の収益性だけでなく評判にも悪影響を及ぼすほどのネガティブな意見の集中砲火を浴びせることがあります。

軽蔑された人物は、できる限りの損害を与えようと準備万端であるように思われます。一度情報が広まれば、悪い評判のドミノ効果により、すでに困難な採用状況がさらに厳しくなる可能性があります。優秀な人材の獲得が優先事項であるならば（そして、競争の激しいライフサイエンス分野では、人材こそがすべてと言えるでしょう）、ブランドと評判を守るためにできる限りのことをすることが、これまで以上に重要です。

これは、消費者市場で最も成功しているブランドから学ぶことを意味します。つまり、ネガティブなレビューが発生する機会を与えないようにすることです。

ネガティブなレビューが採用プロセスに与える影響

考慮すべき最近の統計をいくつかご紹介します。

• 求職者の61%は、求人に応募する前に企業のオンライン資産（ソーシャルメディア、ウェブサイト、レビューサイト）を訪問します。
• 55%が、ネガティブなレビューを読んだ場合、応募を思いとどまるだろうと述べています。
• 求職者は、企業よりも他の求職者の意見を重視します。

ネガティブなフィードバックの傾向が見られる場合、候補者は次の企業へと移るようです。

ほとんどのレビューサイトではコメントに返信できますが、状況によっては、あなたがヒーローであるかのように見せるために言えることはあまりないでしょう。例えば、正当な理由で解雇された元従業員からのレビューで徹底的に批判された場合、たとえそれが事実であったとしても、状況をあまりにも詳しく説明することは、あなたにとって良い印象を与えないでしょう。法律により、人事ファイルは機密情報であり、「ブラウン氏は怠惰で仕事を最後までやり遂げなかったため解雇されました」と彼らの辛辣なレビューに返信することで、会社を大きな問題に巻き込む可能性があり、名誉毀損訴訟やそれ以上の事態を招くかもしれません。

確かに二重基準ですが、彼らがあなたを悪く見せるために最善を尽くしたとしても、反論できることは多くありません。とはいえ、返信しないと決めることもまた結果を招く可能性があります。返信は慎重に選び、法律の条文だけでなくプライバシーの問題も考慮する必要があります。

合法か？それとも名誉毀損か？

例えばFacebookのような一部のソーシャルプラットフォームでは、ページとそのコンテンツを管理しているため、ネガティブなレビューを削除できます。しかし、Glassdoorのようなサイトでは、コメントがほとんど匿名であるため、変更がより困難です。コメントが有害で虚偽である場合、法的手段を講じることはできますが、そのプロセスには数ヶ月かかることがあり、その頃にはすでに損害が発生している可能性があります。

一方で、人々は労働条件や権利侵害について苦情を申し立てる法的権利があり、公開フォーラムやウェブ上でそうすることを選択した場合、彼らは自由にそうすることができます。しかし、これらの点が問題となっている場合、あなたは単なる問題のある従業員以上の、はるかに大きな問題を抱えています。

 

オンラインレビューへの積極的な対応

オンライン投稿に関するポリシーは、その人物がまだ雇用されている間ははるかに施行しやすいものです。彼らが去ってしまうと、その管理を失うため、最善策は、そもそも悪い状況が発生するのを防ぐことです。わずかな予防策が、皆にとって悪い状況が悪化するのを防ぐことができます。

ネガティブな投稿に注意を払うことは良い出発点ですが、そもそもそれらが発生しないように努めることが、真に最善の策です。

あなたができることには以下が含まれます。

• ソーシャルサイト、採用サイト、レビューサイトを含む、すべてのウェブ資産を注意深く監視する
• 従業員によるネガティブな投稿の特定が、人事チームにとって最優先事項であることを確認する
• もしその投稿を現職の従業員によるものと特定できる場合、丁重に投稿の削除を依頼し、その間に適切なチャネルを通じて彼らの懸念に対処する努力をしてください。
• 投稿の真実性を議論しない
• 彼らの公平な感覚に訴えかけることで問題解決を図る
• 彼らのコメントが彼ら自身に損害を与えていること、そしてもし彼らが会社に勤めていない場合は、彼らの元同僚にも損害を与えていることを確実に認識させてください。
• これが効果がない場合、彼らの元同僚に直接話してもらうよう訴えかけてください。彼らは、それが誰に影響を与えているかを具体的に認識しない限り、自分がどれほどの損害を与えているか理解できないかもしれません。友人に苦痛を与えることを平気で行う人は多くありません。
• 投稿が有害である場合、法的措置をためらわないでください。まず弁護士に相談してください。しかし、通常、最初にとるべき行動は停止命令です。
• 有害な投稿が注目を集めたり、拡散したりした場合、提起された問題に反論し対処する声明を発表することを検討してください。ただし、個人的な詳細を述べてはいけません。

会社の方針を確立する

ブランド保護は、ブランド保護に関する会社の方針を確立することから始まります。従業員があなたの価値観や文化に反するネガティブな発言やコメントを投稿するのを防ぐための明確なガイドラインを定めるべきです。

この方針をどのように表現できるかの例を以下に示します。

「同僚への礼儀と敬意として、すべての従業員は、自身の職務、職務内容、労働条件、他の従業員、および経営陣に関する懸念を、直属の上司、マネージャー、または人事部に表明することが求められます。ソーシャルメディアチャネルやレビューサイトを含むインターネット上のいかなる場所においても、会社またはあなたの職務に関連する不満を投稿することは、これらの懸念に適切に対処したり是正したりするものではないため、生産的な活動ではありません。この会社に雇用されている間に、そのような事柄を公開フォーラムに投稿することは、状況の深刻度に応じて懲戒処分または解雇につながる可能性があります。当社はすべての従業員が言論の自由を持つことを認識しており、すべてのコメントを個別に検討し、必要に応じて各状況に対処します。解雇された従業員は、退職面談のプロセス中にそのような問題について話し合うよう招かれ、適切に対処されます。雇用期間中または解雇後にオンラインで投稿された苦情は、照会確認プロセス（リファレンスチェック）の対象となり、そのような行為は将来の雇用主への推薦状に含まれることになります。」

元従業員とのオンラインでの争いを避けたいと思うでしょうが、結果が生じることを公正に警告することは、彼らを躊躇させるかもしれません。この場合、投稿はオンラインで広く公開されているため、プライベートなものではなく、彼らのプライバシーを侵害することにはなりません。

結論として

ほとんどの従業員は、オンラインでのネガティブな発言は、会社を悪く見せるだけでなく、彼ら自身も悪く見せることになることを理解するでしょう。

良い例としては、自分の給与と勤めていた会社についてウェブ上で不満を述べた人物が挙げられます。彼女は投稿が公開されたその日に解雇され、給与格差について非常に的を射た意見を持っていたかもしれませんが、それは些細で未熟で、不平不満に聞こえました。

もし彼女が適切なチャネルを通じて状況に対処していれば、異なる結果になっていたかもしれません。彼女は、必要な変化を促すことができた人々に自分のメッセージを伝えることができなかったために、その後の公衆の面前での恥辱や職を失うという屈辱を耐え忍ぶ必要はなかったでしょう。

人事側の議論では、ほとんどの採用担当マネージャーは、元勤務先や元従業員を悪く言う候補者は、未熟で差別的であり、判断力に欠けていると見なされることに同意します。これらの特性が最初から明らかである場合、時間の経過とともに悪化する可能性が高いです。

あなたの会社についてネガティブな議論に関与していたことが知られている元従業員を支持するための照会を求められた場合、その個人がそのような活動に関与していたことをためらわずに明らかにしてください。コメントの内容を漏らす義務はなく、新しい雇用主が自ら調査して見つけ出すことに任せることができますが、会社の評判を守ることはあなたの責任です。

従業員に関しては、彼らが手に負えなくなる前に、差し迫った懸念事項を話し合うために必要な窓口にアクセスできることを常に確認すべきです。もし彼らがそれに応じない場合、不運な出来事が発生した場合にあなたの立場を維持するのに役立つ適切な保護策が講じられていることを確認してください。