給与期待について尋ねずに給与を交渉する方法

採用プロセス中に給与履歴を尋ねることは、実際にはいくつかの州で違法です。驚くことではありませんが、これによりオファーを出す時に驚きがあるかもしれません。

しかし、規則に従う必要性が、世界最大の企業のいくつかから興味深く進歩的な取り組みを促進しました。

例えば、アマゾンは今年、アメリカ国内の新しい拠点を強化するために10万人以上の新しい従業員を雇用する予定です。採用担当者は、州の規制に関係なく、以前の給与を尋ねることはありません。競争の場を均等にすることを目的としていますが、これが特に女性にとって有害になると感じる人もいます。

給与開示法は私たちを制限していますか？

不均衡が確認されたときに交渉したり反論したりする能力がないと、候補者は不利になる可能性があります。オファーを最終決定する時に、このアプローチがプロセス全体を脱線させ、多くの時間と労力を無駄にし、人事部から経営陣までのフラストレーションの波及効果を引き起こす可能性があります。

より良い方法があることに皆が同意できるなら、私たちが知っていることを見てみましょう：

1. 採用担当者として、給与履歴について話すことはできません。
2. 給与について話さないと、採用プロセスの終わりにみんなが驚くでしょう。

潜在的な候補者の給与について尋ねずに交渉する方法

オファー段階では、多くの企業が職務に対する給与または現在の市場に基づいて標準的なオファーを行います。これにより、必要な人材を獲得するために競争的である必要がある交渉プロセスが排除されます。

具体的なことを尋ねずに、候補者がオファーにどのように反応するかを測る方法：仮説的な状況に給与範囲を組み込んで、彼らの受け入れやすさを測ることができます。例えば、「もしあなたを採用することを決定した場合、オファーは80Kから100Kの範囲になるかもしれません。あなたの意見では、この範囲を考慮しますか？」と言うことができます。

仮説的な形で質問をし、給与履歴について尋ねていません。これは単純なイエスまたはノーの質問であり、詳細を説明する必要はありません。彼らの反応を聞き、身体的な反応を観察して、どちらの方向に傾いているかを感じ取ることができます。

この技術を使用することで、カードをテーブルに置き、交渉の余地を残しました。この方法を使用することで、あなたと候補者の立場を多く発見しました。規則を破ることもなく、誰も不快な立場に置くこともありません。これは柔軟でありながら定量的な方法であり、少し異なる技術を必要とするだけです。

最終的には、女性、少数派、その他の保護されたグループに対して平等な給与を確保する責任があります。しかし、それはすべての候補者が経験やスキルレベルに関係なく同じ給与にアクセスできるべきだという意味ではありません。この方法は、法律の範囲内で働きながら採用目標を達成することを可能にします。