스페인 기업의 미국 진출: 거버넌스와 자본 속도

1987년부터 임원 서치 분야에 종사해 온 Pact & Partners는 2006년부터 미국 내 임원 배치를 시작하며 국경을 넘나드는 리더십 채용을 이어왔습니다. 그 과정에서 한 가지 분명해진 사실이 있습니다. 오늘날 Miami, New York, Silicon Valley에 도착하는 스페인 임원들은 2005년의 그들과 완전히 다르다는 것입니다.

그들은 더 강한 열망을 품고 있습니다. 더 글로벌하고, 실패를 덜 두려워합니다. 그리고 선배 세대 누구도 예상하지 못했던 사실을 직접 경험하고 있습니다. 미국 사업을 구축하는 일은 유럽 자회사를 관리하는 것과 근본적으로 다른 작업이라는 것입니다.

이것은 2008년 이후의 이야기입니다. 스페인 금융 위기 이후, 무언가가 바뀌었습니다. 스페인 비즈니스 리더 세대는 가업이 본국에서 성숙해지기를 기다리는 대신 더 본질적인 질문을 던지기 시작했습니다. 우리가 실제로 성장할 수 있는 곳은 어디인가? 자본에 더 쉽게 접근할 수 있는 곳은? 우리 자녀 세대가 팔아치우지 않아도 될 무언가를 만들 수 있는 곳은?

수천 명의 답은 미국이었습니다. 그리고 이제, 그 도전을 이끌 적임자를 찾으려는 움직임이 양국 채용 시장의 판도를 바꾸고 있습니다.

스페인 기업들이 지금 미국을 선택하는 이유

스페인은 매년 약 220억 달러 규모의 상품을 미국에 수출합니다(출처: 미국 인구조사국, 2024). 하지만 이는 눈에 보이는 부분에 불과합니다. 실질적인 움직임은 자본의 흐름에 있습니다. 미국의 대스페인 직접투자(FDI)는 이미 스페인 최대 외국인 투자 규모를 기록하고 있지만, 반대 방향의 흐름 — 스페인 자본의 미국 유입 — 은 대부분이 인식하지 못하는 속도로 가속화되고 있습니다.

수치가 이를 증명합니다. 2024년 한 해에만 스페인 기업들은 미국에 61억 달러의 직접투자를 단행했으며(출처: BEA 외국인직접투자 통계), 미국은 스페인의 해외 진출 최우선 목적지로 확고히 자리매김했습니다.

이는 우연이 아닙니다. 이 투자의 90%를 주도하는 스페인 대기업들은 2008년 이후 전략적 전환을 단행했습니다. 많은 기업들이 이미 라틴아메리카에 교두보를 마련하며 언어적·문화적 친밀감을 성장 동력으로 삼았습니다. 어느 정도는 통했습니다. 하지만 이내 라틴아메리카만으로는 충분하지 않다는 사실을 깨달았습니다. 미국의 자본시장은 더 깊고, 고객 기반은 더 넓습니다. 무엇보다, 세대를 이어갈 사업을 구축하려는 기업에게는 규제의 안정성이 중요합니다.

스페인 산업계를 지배하는 가족기업들 — 스페인 중소기업의 60% 이상이 가족 경영 체제입니다 — 은 스페인 특유의 딜레마에 직면해 있었습니다. 가족 지배구조를 유지하면서 어떻게 해외로 뻗어 나갈 것인가? 해답은 인프라가 갖춰지고, 자본 접근이 용이하며, 가족이 의결권을 포기하지 않고도 전문 경영인을 고용할 수 있는 시장으로의 구조적 진출이었습니다. 미국은 이 조건에 완벽하게 부합했습니다.

스페인–미국 경제 현황

출처: 세계은행, ICEX, BEA (2024–2025년 데이터)

스페인 임원들의 미국 진출 패턴

현장에서 우리가 직접 목격하고 데이터로 확인한 내용을 말씀드리겠습니다.

스페인 최대 바이오제약 기업 Grifols는 North Carolina에 단순히 사무소를 연 것이 아닙니다. 2011년 Talecris Biotherapeutics를 인수한 데 이어, 현재 Clayton에 3억 5,160만 달러를 투자해 새로운 혈장 분획 시설을 건설 중이며, 300개의 일자리를 창출하고 혈장 유래 의약품 분야의 글로벌 핵심 플레이어로 자리를 굳히고 있습니다. 이는 시장 탐색이 아닙니다. 영구적인 헌신입니다.

Zara의 모기업 Inditex는 90개국 이상에서 7,000개 이상의 매장을 운영하며, 미국은 가장 전략적인 시장 중 하나입니다. 공급망을 극도로 최적화한 결과, 미국 매장에는 2~3주마다 새로운 상품이 입고됩니다. 미국 경쟁사 중 이를 따라올 수 있는 곳은 없습니다.

기업가치 10억 달러 이상의 스페인 HR테크 유니콘 Factorial은 라틴아메리카 고객을 공략하는 동시에 미국 고객층을 확대하기 위해 Miami에 북미 본사를 설립했습니다. 이들은 예외적인 사례가 아닙니다. 하나의 청사진입니다.

이들을 하나로 묶는 것은 업종이 아닙니다. 리더십 모델입니다.

이 모든 확장은 미국 자본시장, 채용 관행, 규제 체계, 고객 기대를 이해하는 미국 현지 임원을 필요로 했습니다. 그리고 하나같이 우리가 매일 해결하는 동일한 문제에 직면했습니다. Madrid에 본사를 두고, 이사회는 스페인어로 소통하며, 임원 대부분이 EU 밖에서 일해본 적 없는 상황에서 그런 인재를 어떻게 찾을 것인가?

스페인 임원들이 반드시 극복해야 할 5가지 마찰 요소

1. 자본 집행 사이클

미국 자본시장은 분기 단위의 빠른 실행을 전제로 합니다. 투자자들은 90일 안에 1,000만 달러를 집행하고, 테스트하고, 성과 지표를 제시하기를 기대합니다. 반면 유럽 자본시장, 특히 가족기업 중심의 시장은 다년간의 집행 일정으로 운영되는 경우가 많습니다. 약속하고, 인내심 있게 실행하고, 수년에 걸쳐 측정합니다.

다년간의 계획 주기에 익숙한 스페인 임원은 속도를 높이고, 더 빨리 개념을 증명하고, 불완전한 데이터로도 움직이라는 이사회의 지속적인 압박에 직면하게 됩니다. 이는 성격의 결함이 아니라 구조적인 속도 불일치입니다. 성공하는 임원은 빠르게 반복하며 불완전한 정보 속에서도 신념을 유지하는 방법을 터득한 사람들입니다. 어려움을 겪는 이들은 완벽하게 준비된 후 시작하려는 사람들입니다.

2. 권위와 의견 충돌 방식

어떤 조직은 공식적인 권위 구조와 직급에 대한 존중을 기대합니다. 또 어떤 조직은 수평적 접근을 허용하되 최상위 계층에 의사결정을 집중시킵니다. 공식적 위계 구조에 익숙한 스페인 임원은 명확한 직급 체계와 고위급 간의 합의 형성을 기대합니다. 반면 미국 조직은 더 수평적인 조직도를 기대하면서도 C레벨에 집중된 의사결정 권한을 당연시합니다.

마찰은 스페인 임원의 합의 형성 방식이 우유부단함으로 오해될 때, 혹은 미국 팀원들의 아이디어 검증 방식이 무례함으로 받아들여질 때 발생합니다. 두 모델 모두 효과적입니다. 문제는 번역 과정에 있습니다. 성공하는 스페인 임원은 미국식 직설화법이 개인적 무례가 아니라 아이디어를 검증하는 방식임을 이해하는 사람들입니다.

3. 보상 체계 충격

이 부분은 강하게, 그리고 예외 없이 충격을 줍니다.

스페인의 CEO는 연평균 €189,360을 받으며, 교통비 보조, 식대 바우처(일 €9~11), 민간 의료보험 등의 복리후생이 전체 보상 패키지를 크게 보완합니다. 반면 미국 기업 임원의 평균 연봉은 $213,042이지만 이는 기본급에 불과하며, 업종에 따라 훨씬 높아집니다.

스페인 임원들이 예상하지 못하는 것은 바로 변동성입니다. 스페인에서는 보상이 안정적이고 예측 가능하며 근속 연수와 연동됩니다. 미국에서는 성과에 연동되고, 변동성이 크며, 회사가 흔들리면 가치를 잃을 수도 있는 지분에 크게 의존합니다.

더 중요한 것은, 미국에서는 임원과 중간 관리자 간의 보상 격차가 스페인보다 훨씬 크다는 점입니다. 스페인에서 €200,000을 받는 임원은 €60,000~€80,000을 받는 직원들을 관리합니다. 미국에서는 $120,000~$180,000을 받는 직원들을 관리하게 되며, 이는 인재 유지, 권위 구조, 팀 구성에 다른 역학을 만들어냅니다.

저희는 채용 과정에서 스페인 임원들에게 항상 이렇게 조언합니다. 높은 인건비를 예산에 반영하고, 인재 유지를 원한다면 보다 공격적인 지분 패키지가 필요함을 인지하며, 임원 보상이 상당한 수준이더라도 Madrid에서만큼의 상대적 권위를 나타내지는 않는다는 점을 이해해야 합니다.

4. 지배구조 투명성 요건

미국의 기관 투자자와 이사회 기준은 투명한 지배구조를 요구합니다. 분기별 재무 보고, 감사 재무제표, 이해충돌 공시, 소유권과 경영의 명확한 분리가 필수입니다.

스페인 가족기업은 분명한 강점이 있습니다. 지속성, 이해 일치, 장기적 자본 운용 능력이 그것입니다. 그러나 본국에서는 통하던 불투명한 운영 방식이 미국에서는 통하지 않습니다. 미국에 진출하는 스페인 가족기업은 국내에서보다 훨씬 빠르게 지배구조를 전문화해야 합니다. 그렇지 않으면 기관 자본 유치에 실패하고, 미국 인재를 붙잡지 못하며, 이중 규제 준수도 어려워집니다.

성공하는 임원은 모기업에게 낯설게 느껴질지라도 미국식 지배구조를 구축할 의지가 있는 사람들입니다. 가족이 설계하지 않은 규정 아래에서 운영하겠다는 확신과 의지가 필요합니다.

5. 관계 형성 속도와 거래 순서

어떤 비즈니스 문화에서는 조건 협의 전에 충분한 관계를 먼저 쌓습니다. 또 어떤 문화에서는 조건 논의를 먼저 진행하고 실행을 통해 관계를 형성합니다. 스페인 임원은 계약 조건 협상 전에 예비적 관계 구축에 상당한 시간을 투자하는 경향이 있습니다. 반면 미국 고객들은 비즈니스 논리와 조건부터 다루고, 관계는 실행 성과를 통해 쌓아가기를 원하는 경우가 많습니다.

스페인 임원의 관계 구축 노력이 지연이나 긴박감 부족으로 인식될 때, 또는 긴 협상 과정이 실사가 아닌 방해로 느껴질 때 마찰이 발생합니다. 이는 절차의 차이입니다. 성공적인 적응 방식은 이렇습니다. 스페인 임원들은 데이터와 비즈니스 논리로 먼저 시작하고, 일관된 실행과 후속 조치를 통해 관계를 심화하는 방법을 배워야 합니다. 관계 자체를 포기하는 것이 아니라 순서를 바꾸는 것입니다.

비자 및 법인 설립의 현실

스페인 기업 임원을 위한 L-1 주재원 비자

스페인 기업이 미국 자회사를 설립하는 경우, 임원을 파견하는 가장 일반적인 경로는 L-1A 주재원 비자입니다. 이를 위해서는 스페인 모기업과 미국 자회사가 최소 50%의 공동 소유 관계에 있어야 하며, 해당 임원은 스페인 기업에서 임원 또는 관리직으로 최소 12개월 이상 근무한 경력이 있어야 합니다.

L-1A 비자는 갱신이 가능하며, 임원은 복수 연장을 통해 최대 7년간 미국에 체류할 수 있습니다. 배우자와 자녀는 동일한 기간의 L-2 비자로 동반 입국할 수 있습니다.

스페인 임원들이 간과하는 점: L-1 비자는 임시 체류 신분입니다. 미국 영주권이 목표라면, 결국 다른 비자(취업 기반 그린카드)로 전환하거나 7년 제한을 수용해야 합니다.

Delaware LLC: 기본 선택지

저희가 미국 진출을 지원한 스페인 기업들은 사실상 모두 법인(Corporation) 대신 Delaware LLC를 설립했습니다. Delaware는 해당 주 내에서 사업을 영위하지 않는 기업에 대해 주 소득세를 부과하지 않으며, 소유자·이사·임원에 대한 시민권 또는 거주 요건이 없습니다. 이것이 진입 장벽이 가장 낮은 이유입니다.

스페인 모기업 입장에서 이는 명확한 구조를 만들어 줍니다. 모기업이 Delaware LLC 지주회사를 소유하고, 이 지주회사가 실제 영업이 이루어지는 특정 주의 운영 자회사를 소유하는 형태입니다.

핵심 요건: Delaware에 등록 에이전트를 반드시 지정해야 합니다. 법적 서류를 대신 수령할 수 있는, Delaware에 실제로 소재한 개인 또는 법인이어야 합니다. 비용은 소액(통상 연간 $300~$500)이지만 반드시 이행해야 하는 요건입니다.

세금 처리는 간단합니다. 단일 회원 LLC(모기업이 100% 소유)는 연방세 목적상 투명 실체(disregarded entity)로 분류되어, 스페인 모기업이 LLC의 수익을 자사 세금 신고서에 직접 반영합니다. 복수 회원 LLC는 파트너십으로 과세되어 이중 과세를 피할 수 있습니다.

설립 절차는 빠릅니다. 상호 확인과 서류 준비를 마치면 통상 영업일 기준 1~2일 내에 완료됩니다.

미국 내 스페인 기업의 진출 지역

미국으로의 스페인 기업 확장 지형은 결코 무작위적이지 않습니다.

Miami가 압도적입니다. Factorial은 북미 본사로 Miami를 선택했고, 라틴아메리카 시장을 공략하면서 동시에 미국 내 입지를 구축하려는 스페인 기업 대부분이 이곳에 거점을 마련합니다. 이는 감정의 문제가 아니라 인프라의 문제입니다. Miami에는 스페인어를 기반으로 한 자본, 풍부한 국제 비즈니스 인재, 라틴아메리카와 연결된 탄탄한 네트워크가 있으며, 스페인어 시장을 공략하는 데 어떤 문화적 마찰도 없습니다.

하지만 유일한 목적지는 아닙니다.

Grifols가 제조 및 물류 거점으로 North Carolina를 선택한 것은 시사하는 바가 있습니다. 대규모 자본 집약적 사업을 구축할 때 스페인 기업들은 문화적 친밀감이 아니라 인센티브, 노동 비용, 운영 인프라를 기준으로 주를 선택합니다. 제약·바이오테크·연구 대학·기존 제조업이 복합된 Research Triangle 시장이 그 매력이었습니다.

Inditex는 주요 대도시권에 Zara 유통 및 리테일 거점을 운영하고 있습니다. New York, Los Angeles, Chicago, Atlanta가 대표적입니다. 인구 밀도, 구매력, 갖춰진 리테일 인프라를 가진 시장들입니다.

미국 진출을 계획하는 스페인 기업이라면, 어떤 임원을 채용할지는 실제로 어디서 사업을 운영할 것인가에 따라 달라집니다. Miami나 라틴아메리카를 겨냥한 사업이라면 스페인 비즈니스 경험과 라틴아메리카 네트워크를 갖춘 인물이 적합합니다. Carolinas, Texas, 또는 서부 해안에서 제조업이나 기술 사업을 구축한다면, 해당 지역 시장에 깊은 전문성을 가진 미국 임원이 필요합니다.

채용의 간극: 스페인 기업이 필요로 하는 것

스페인 이사회가 저희를 찾아올 때 저희가 드리는 말씀입니다.

여러분이 찾는 사람은 미국인 CEO가 아닙니다. 미국 자본시장, 채용 관행, 지배구조, 고객 기대를 이해하면서도, 그 통찰을 다른 전제에서 운영되는 모기업으로 다시 번역해줄 수 있는 사람입니다.

그런 인재는 드뭅니다. 반드시 미국 태생일 필요도 없습니다. 미국에서 8년간 일한 스페인 임원일 수도 있고, Madrid에서 시간을 보낸 미국인일 수도 있습니다. 핵심은 양쪽 맥락에서 유창하게 움직일 수 있는가입니다.

저희가 경험을 통해 알게 된 것은 스페인 기업들이 종종 내부 승진을 시도한다는 것입니다. Madrid에서 성과를 낸 임원을 미국 사업 '책임자'로 보내는 방식입니다. 이는 거의 통하지 않습니다. 스페인 사업을 성공적으로 이끈 역량이 그대로 이전되지는 않습니다. 필요한 것은 스페인식 관행을 번역하는 사람이 아니라, 미국식 운영 방식을 내면화한 사람입니다.

또 다른 함정: 스페인어를 구사하는 미국 임원이 다리 역할을 할 수 있다고 가정하는 것입니다. 대부분은 그렇지 않습니다. 미국에서 라티노로 성장했다는 것이 스페인 비즈니스 문화, 스페인 가족기업의 역학, 스페인식 의사결정 논리를 이해한다는 의미는 아닙니다. 오히려 마찰을 일으킬 수 있습니다. 스페인 임원들이 자신의 배경이나 비즈니스 경험을 공유하지 않는 미국 태생 라티노의 지시를 받는 것에 거부감을 느끼는 경우도 있습니다.

저희의 임원 채용 방식

저희는 단순히 이력서를 제출하는 데 그치지 않습니다. 전 직장 동료들과 깊이 있는 레퍼런스 조사를 통해 후보자가 실제로 압박 상황에서 어떻게 움직이는지, 이사회와 어떻게 소통하는지, 모호한 상황을 어떻게 다루는지를 파악합니다. 가족기업 경험, 유럽식 의사결정 과정 경험, 규제 변화를 헤쳐나간 경험을 집중적으로 확인합니다. 또한 보상 기대치와 미국 급여가 높은 대신 변동성도 높다는 사실을 후보자가 이해하고 있는지 물어봅니다.

저희는 양측 모두를 통합에 대비시킵니다.

임원 배치 이후에도 저희의 역할은 끝나지 않습니다. 스페인 모기업에 미국 운영 현실을 브리핑합니다. 왜 어떤 결정은 더 오래 걸리고 어떤 결정은 더 빨리 이루어지는지, 왜 새 미국 임원에게 자율성이 필요한지, 왜 분기별 이사회가 때로 긴장을 유발하는지, 왜 보상 구조가 달라야 하는지를 설명합니다.

새로 합류한 임원에게도 코칭을 제공합니다. 속도에 대한 압박, 다른 위계 역학, 보상 변동성, 지배구조 요건을 미리 이해하고 준비할 수 있도록 돕습니다.

배치 이후의 현실

저희가 배치한 스페인 임원들 중 성과를 내는 이들은 미국 사업이 스페인 소유이더라도 미국의 규칙에 따라 운영된다는 사실을 마음속으로 받아들인 사람들입니다.

그들은 스페인식 의사결정 방식을 미국 환경에 이식하려는 시도를 멈춥니다. 끝내 오지 않을 합의를 기다리지 않습니다. 직원들이 위계에 복종하기를 기대하는 대신, 신념과 명확한 방향으로 이끄는 법을 배웁니다.

그들은 모기업에도 없어서는 안 될 존재가 됩니다. 최고의 임원들은 결국 통역가 역할을 하게 됩니다. Madrid의 오너들이 미국 시장 역학, 미국 투자자의 기대, 미국 인재 시장을 이해하도록 돕는 역할입니다. 단순한 운영 관리자가 아니라 전략 자문가가 됩니다.

어려움을 겪는 이들은 절충을 시도하는 사람들입니다. 미국 회사를 관리하면서 스페인식 비즈니스 논리로 운영하려 합니다. 이는 좌절의 공식이며, 결코 오래가지 않습니다.

다음 단계

미국 진출을 계획 중이거나 이미 구축 단계에 있는 스페인 기업이라면, 저희와 직접 비공개 상담을 예약하시기를 권합니다. 확장 전략, 일정, 실제 제약 조건에 대해 구체적인 질문을 드릴 것입니다. 그런 다음 지금이 채용할 적기인지, 실제로 어떤 유형의 임원이 필요한지, 그리고 저희가 적합한 서치 파트너인지를 솔직하게 말씀드리겠습니다.

저희는 바로 이 분야, 즉 미국 시장에 진입하는 스페인 이사회에 풍부한 경험을 보유하고 있습니다. 기회와 함정 모두를 잘 알고 있습니다.

저희의 실제 임원 서치 방식에 대해 더 자세히 알아보실 수 있습니다.

인프라 분야는 설득력 있는 사례를 제공합니다. Ferrovial의 Toronto 407 Express Toll Route 지분 24.9% 인수, 그리고 이에 이은 미국 유료도로 및 공항 관리 분야 투자는 스페인 인프라 기업들이 미국 임원 인재를 활용해 복잡한 민관 협력 구조를 어떻게 헤쳐나가는지를 잘 보여줍니다. 이러한 직책에는 엔지니어링 프로젝트 관리, 정부 관계, 공공 금융, 이해관계자 관리를 결합할 수 있는 임원이 필요합니다. 이는 드문 역량 조합으로, 인프라 분야를 임원 서치에서 가장 까다로운 영역 중 하나로 만드는 이유입니다.

역사적으로 스페인과 미국의 비즈니스 관계는 라틴아메리카와의 언어적·문화적 연대에 의해 형성되어 왔습니다. 스페인 기업들은 종종 미국 사업을 북미와 라틴아메리카 시장을 함께 관리하는 플랫폼으로 활용합니다. 이른바 '아메리카의 허브' 전략입니다. 이는 독특한 임원 프로필을 만들어냅니다. 많은 스페인 기업들이 필요로 하는 이상적인 채용 대상은 스페인어를 구사하고, 영미권과 히스패닉 비즈니스 문화 모두를 이해하며, 미국 거점에서 복수 시장에 걸친 손익 책임을 관리할 수 있는 미국 임원입니다.

스페인 재생에너지 분야는 채용 최전선에서 가장 역동적인 변화를 보이고 있습니다. Iberdrola(미국 자회사 Avangrid를 통해)와 Acciona는 미국 최대 재생에너지 개발사 중 하나입니다. 인플레이션 감축법(IRA)의 청정에너지 인센티브가 이들의 미국 투자 계획을 가속화하면서, 유틸리티 규모 프로젝트 개발 경험, 주 규제 전문 지식, 지역 사회 관계 역량을 갖춘 미국 임원에 대한 수요가 급증하고 있습니다.

Christopher Bartlett과 Sumantra Ghoshal이 『Managing Across Borders』(Harvard Business Press, 1989)에서 탐구한 '후발 진입자의 이점(late mover advantage)' 개념은 미국 시장의 스페인 기업들에게도 그대로 적용됩니다. 영국, 독일, 프랑스 경쟁사들보다 늦게 국제화에 나선 스페인 다국적 기업들은 처음부터 더 현대적인 조직 구조를 채택하는 경우가 많았습니다. 덕분에 선발 주자들을 짓눌렀던 낡은 관료주의를 피할 수 있었고, 스페인계 미국 사업은 그 규모에 비해 놀랍도록 기민하게 움직입니다.

스페인의 현대적 미국 진출은 1986년 EU 가입 이후 스페인 경제의 극적인 전환에 뿌리를 두고 있습니다. 경제학자 Guillermo de la Dehesa가 『Spain and the Economic Crisis of the Euro』(Palgrave Macmillan, 2012)에서 기록했듯이, 1986년부터 2008년까지 스페인 기업들은 국내 중심 기업에서 공격적인 국제 인수 주체로 탈바꿈했습니다. Santander, Iberdrola, Telefónica, Ferrovial 같은 기업들이 글로벌 플레이어로 성장했고, 미국은 핵심 목표 시장이 되었습니다.

스페인 기업의 르네상스와 미국이 제공하는 기회