칠레 기업의 미국 임원 채용: 운영 현실

칠레 기업이 미국 임원을 채용할 때 아무도 말해주지 않는 사실이 있습니다. 스페인어를 구사하거나 칠레 비즈니스 문화를 이해하는 사람이 필요한 게 아닙니다. 당신의 출신 따위는 신경 쓰지 않는 시장에서 독립적으로 움직일 수 있는 사람이 필요합니다.

대부분의 칠레 CEO들이 놓치는 부분이 바로 이것입니다. 그들은 산티아고에서 6개월을 쏟아부어 "완벽한 문화적 적합자"를 찾다가, Miami나 Boston으로 날아가 같은 유형의 사람을 미국식 정장 차림으로 발견하길 기대합니다. 그런 사람은 없습니다. 미국은 그런 방식으로 돌아가지 않으니까요. 당신의 새 미국 리더는 분기별 실적 발표나 규정 준수를 당신에게 설명받을 필요가 없습니다. 그들에게 필요한 것은 자율성, 명확한 역할 범위, 그리고 허락을 구하지 않고 결정을 내릴 수 있는 권한입니다.

Pact & Partners는 1987년부터 임원 서치 분야에서, 그리고 2006년부터 미국 내 임원 배치를 전문으로 해온 기업으로, 국경을 넘나드는 임원 채용을 이어왔습니다. 지난 15년간, 리튬 생산 기업부터 핀테크 스타트업, 와인 대기업에 이르기까지 다양한 칠레 기업들이 "미국에서의 성장은 선택이 아닌 필수"라는 현실에 눈을 뜨는 것을 지켜봤습니다. 올바른 임원을 채용한 기업은 빠르게 성장했습니다. 안정감만을 좇아 채용한 기업들은? 18개월 안에 미국 사업부를 매각하거나 리더를 교체했습니다.

이것은 문화적 가교의 문제가 아닙니다. 채용의 문제입니다. 그리고 검증된 방법론이 있습니다.

칠레 기업들이 미국 리더십에 베팅하는 이유

산티아고는 이제 라틴아메리카의 허브로 자리잡았지만, 칠레 기업들이 미래를 그리는 곳은 미국입니다. 10년 전만 해도 그렇지 않았습니다.

칠레는 전 세계 리튬의 약 3분의 1을 생산합니다 (출처: 미국 지질조사국, 2024).

같은 논리가 칠레의 재생에너지 기업, 농업 기업, 와인 생산업체에도 적용됩니다. 미국은 단순한 시장이 아닙니다. 그것은 중력의 중심입니다. 현재의 발판을 넘어 성장하고 싶다면, 미국으로 가야 합니다. 그리고 그곳에서는 미국인이 사업을 이끌거나, 적어도 미국 현지에 깊이 뿌리내린 리더십 팀이 필요합니다.

여기에 Startup Chile와 그 졸업생들도 빼놓을 수 없습니다. CORFO의 프로그램은 지난 10년간 수백 명의 칠레 테크 창업자와 초기 기업들을 미국에 배치했습니다. 많은 이들이 성공했습니다. 하지만 동시에, 미국에서의 성장 자본 확보, 고객 유치, 인재 영입에는 산티아고에서 통하던 리더십 방식과는 다른 접근이 필요하다는 것을 깨달았습니다. 일부 창업 CEO들은 현장에서 직접 배웁니다. 또 다른 이들은 미국 운영 임원이나 이사회 멤버를 영입해 미국 법인을 맡기고, 자신은 전략에 집중합니다.

여기에 2004년부터 발효된 미-칠레 자유무역협정(FTA)까지 더하면 셈법은 단순해집니다. 무역 장벽은 낮아졌고 관세는 예측 가능해졌습니다. 하지만 인적 인프라, 임원급 인재, 이사회 네트워크, 제도적 지식은 무역 협정으로 자동화되지 않습니다. 직접 구축해야 합니다. 그 시작은 채용입니다.

칠레–미국 경제 현황

출처: 세계은행, 칠레 중앙은행, 미국 경제분석국 (2024–2025 데이터)

칠레 기업들이 범하는 5가지 실수 (그리고 그 해결책)

1. 성과 지표를 서로 다르게 정의하는 것.

흔히 발생하는 마찰 지점: 칠레 기업은 관계 구축, 이해관계자 정렬, 이사회 결속력을 기준으로 임원을 평가하는 경향이 있습니다. 반면 미국 기업은 분기별 매출, 마진 목표, 명확한 손익(P&L) 책임으로 성과를 측정합니다. "시장 점유율 확대"를 위해 채용된 미국 임원은 시장 점유율로 평가받을 것을 기대합니다. 반면 칠레 방식으로 채용된 같은 역할의 임원은 파트너십 깊이나 업계 관계의 질로 평가받을 수 있습니다. 전자는 거래적으로 보이고, 후자는 모호하게 느껴집니다. 이는 성격 차이가 아니라, 서로 다른 책임 구조의 문제입니다.

미국으로 확장하는 칠레 기업들과 함께한 경험에서 반복되는 패턴이 있습니다. 미국 팀의 자율적인 행동이 산티아고의 오너에게는 반항처럼 느껴져 처음 90일은 긴장감이 감돕니다. 하지만 거버넌스가 명확히 정의된다면, 6개월째부터는 마찰이 줄어듭니다. 가장 성공적인 채용 사례들은 처음부터 명확히 합니다. 누가 손익을 책임지는가? 누가 승인 없이 예산을 집행할 수 있는가? 어떤 사안이 이사회의 결재를 필요로 하는가? 문서로 명확히 해두는 것이, 6개월간의 기대 불일치를 예방합니다.

2. "영어 유창함"을 "문화적 유창함"으로 착각하는 것.

완벽한 영어와 Boston에서의 3년 경력을 가진 칠레 임원이라도, 미국 노동법, 임의 고용 원칙(at-will employment), SaaS 보상 구조, 혹은 50명의 미국인 팀을 관리하는 방법을 자동으로 이해하는 것은 아닙니다.

작년에 한 후보자를 인터뷰했습니다. 이중 언어 구사자에 뛰어난 역량을 갖춘, 미국에서 20년의 테크 경력을 보유한 분이었습니다. 영어는 완벽했고, 미국 컴플라이언스, 지분 패키지, 채용 전략에 대한 지식도 나무랄 데 없었습니다. 하지만 그는 긴밀한 협업 문화에 익숙했던 산티아고 팀이 왜 잦은 진행 상황 확인 전화에 답답함을 느끼는지를 여전히 온전히 이해하지 못했습니다. 언어는 있었습니다. 하지만 프레임워크가 없었습니다.

미국 사업을 이끌 미국 임원을 채용할 때, 당신이 채용하는 것은 언어 능력이 아닙니다. 미국 시스템 안에서의 운영 경험입니다. 미국에서 손익을 관리하고, 미국인을 이끌고, 미국 고용법을 다루고, 미국 은행 및 투자자와 협상해본 경험이 있다면, 그들은 이미 그 코드를 갖고 있습니다.

3. USD 기준으로는 좋아 보이지만 시장에서는 경쟁력 없는 보상을 제시하는 것.

이것이 가장 즉각적인 실패로 이어지는 부분입니다.

어떤 칠레 기업이 채용 시장에 나섭니다. VP급 채용 예산으로 $200,000 USD를 책정했습니다. 결코 적은 금액이 아닙니다. 산티아고에서는 최상위 보상입니다. 하지만 San Francisco, Boston, Miami에서는? 적합하지 않은 후보를 위한 중간 수준의 급여입니다.

해결책이 항상 더 많이 지급하는 것은 아닙니다(물론 그래야 할 때도 있지만). 핵심은 구조를 올바르게 설계하는 것입니다. 지분, 성과급 풀, 스톡옵션. 칠레 기업들은 종종 연봉이 전부라고 생각합니다. 미국인들은 연봉을 전체의 60% 정도로 보고, 나머지는 성과 연동 상승분과 현금 보너스라고 생각합니다.

또한 해당 분야 임원들이 실제로 얼마를 받는지 파악해야 합니다. 시리즈 B 핀테크 기업의 영업 부사장(VP of Sales)은 $150,000을 받지 않습니다. 중견 에너지 기업의 운영 부사장(VP of Operations)도 마찬가지입니다. 시장을 파악하십시오. 저희는 모든 서치에서 이 조사를 수행합니다. 여러분도 그래야 합니다.

4. 미국 고용법과 컴플라이언스를 간과하는 것.

이것은 채용 과정을 조용히 무너뜨립니다.

칠레는 강력한 노동 보호 제도를 갖추고 있습니다. 일단 채용하면, 해고에도 정해진 절차가 있습니다. 미국 대부분의 주는 임의 고용 원칙(at-will employment)을 채택하고 있습니다(중요한 예외도 있지만). 미국 임원들은 종신 고용을 기대하지 않습니다. 하지만 퇴직금, 지분 베스팅, 그리고 회사 방향이 바뀔 경우의 처리 방식에 대한 명확한 설명은 기대합니다.

산티아고에서는 합리적이지만 미국 변호사를 깜짝 놀라게 하는 계약서를 제시하는 칠레 기업들을 봐왔습니다. VP가 자리를 박차고 나갑니다. 스타트업 창업자가 불안해합니다. 계약이 무산됩니다.

첫 번째 오퍼를 내기 전에, 이후가 아니라 그 전에 미국 고용 전문 변호사가 필요합니다. 저희는 변호사가 아닙니다. 하지만 어떤 것이 딜을 깨트리는지는 경험으로 알고 있으며, 고용법 불일치는 상위 세 가지 원인 안에 항상 들어 있습니다.

5. 미국 임원이 잘못된 전략까지 고쳐줄 것이라 기대하는 것.

이것은 칠레 기업만의 문제는 아니지만, 그래도 짚고 넘어가겠습니다. 미국 성장 계획이 막연하다면 — "시장에 진입해서, 관계를 쌓고, 알아서 해봐라" — 미국인이든 아니든 어떤 임원도 성공할 수 없습니다. 그것은 직무 기술서가 아닙니다. 그것은 선고문입니다.

어느 칠레 광업 기업이 북미 시장을 위한 비즈니스 개발 부사장(VP of Business Development)을 채용했습니다. 6개월이 지나자, 그는 회사가 미국 가공업체에 원광을 판매할 것인지, 미국 기반 유통업체와 파트너십을 맺을 것인지, 아니면 기술을 라이선스할 것인지조차 결정하지 못했다는 사실을 깨달았습니다. 그는 실행 능력이 탁월했습니다. 하지만 실행할 계획 자체가 없었습니다.

저희는 먼저 방향을 명확히 하도록 돕고, 그 다음에 적임자를 채용했습니다. 두 번째 서치는 더 빠르게 진행되었고, 더 강력한 후보를 확보했습니다. 회사가 무엇을 원하는지 알고 있었기 때문입니다.

운영의 현실: 미국 임원에게 필요한 것

문화적 차이보다 실질적인 운영 방식의 차이가 더 중요합니다. 미국 임원은 월간이 아닌 주간 이사회 보고를 기대합니다. 건별 승인 방식이 아닌, 자신의 손익 범위 내에서 예산 집행 권한을 기대합니다. 산티아고 이사회의 개입 없이 채용 및 해고 결정을 내릴 수 있기를 원합니다. 연간 전략 수립이 아닌 분기별 목표 조정을 기대합니다.

거버넌스 명확화는 필수입니다. 산티아고에서는 관계를 통한 비공식 승인이 통할 수 있습니다. 미국에서는 통하지 않습니다. 임원이 독자적으로 결정할 수 있는 사항, 본사 승인이 필요한 사항, 이사회 차원의 논의를 요하는 사항을 문서로 명시하십시오. 그 문서가 여러분의 운영 기반입니다.

시차는 실재하는 문제입니다. 산티아고와 Boston 사이의 9시간 시차는, 미국 임원이 다음날 피드백을 기다리지 않고 결정을 내린다는 것을 의미합니다. 그들은 음성 메시지를 남기고, 비동기 업데이트를 보내고, 앞으로 나아갑니다. 이것은 무례함이 아니라 운영상의 필요입니다.

미국에서의 기업 문화는 더 수평적입니다. 직함 위계는 많은 다른 조직들에 비해 덜 중요합니다. 당신의 부사장이 CEO와 이름으로 부르는 관계일 수 있습니다. 이것은 구조적인 것이지, 무례한 것이 아닙니다.

마지막으로: 미국 임원은 산티아고 네트워크를 확장하는 것이 아니라 미국 내 네트워크를 구축하고 있습니다. 그들이 미국 투자자, 고객, 경쟁사와 네트워킹하고 있다면, 그것은 당신의 회사를 위한 자산을 쌓는 것입니다. 지원하십시오. 산티아고의 연장선으로 취급하지 마십시오.

실질적인 비용: 보상과 타임라인

솔직히 말씀드리겠습니다. 미국 시장에서 VP급 또는 C-레벨 임원을 채용한다면, 직무와 지역에 따라 기본 연봉으로 $180,000에서 $300,000 이상을 예산으로 잡아야 합니다. 여기에 4년에 걸친 지분 베스팅 20-40%, 성과 보너스(기본 연봉의 20-50% 수준)를 추가하십시오. 주요 테크 허브 지역이라면 연봉 범위에 30%를 더 올려야 합니다.

Boston이나 Miami의 시리즈 A/B 기술 기업의 영업 부사장(VP of Sales)이라면, 기본 연봉 $200,000에서 $260,000, 지분 0.5-1.0%, 연간 변동 성과급 $40,000에서 $80,000 수준입니다.

에너지 또는 제조 기업의 운영 부사장(VP of Operations)이라면, 기본 연봉 $220,000에서 $280,000, 지분 0.3-0.75%, 그리고 성과 보너스가 추가됩니다.

중견 기업의 CFO라면, 기본 연봉 $280,000에서 $400,000 이상이며, 지분과 현금 보너스가 별도입니다. 지역과 산업에 따라 편차가 큽니다.

이것은 과장된 수치가 아닙니다. 시장 기준입니다. 다른 헤드헌터로부터 더 낮은 수치를 들었다면, 그들은 낮은 수준의 후보를 겨냥하거나 시장 현실에 대해 솔직하지 않은 것입니다.

Pact & Partners가 칠레 기업과 일하는 방식

저희가 다르게 하는 것들을 설명하겠습니다.

저희는 Miami와 Boston에 현장 인력을 두고 있습니다. 시장, 후보자, 보상 기준, 그리고 함정까지 파악하고 있습니다. 칠레 기업이 저희를 찾아올 때, 저희는 처음부터 시작하지 않습니다.

또한 저희는 칠레 기업이 미국 기업과 같다고 포장하지 않습니다. 다릅니다. 소통 방식이 다릅니다. 리스크에 대한 허용 범위가 다를 수 있습니다. 지분 구조가 다를 수 있습니다. 저희는 후보자들에게 이것을 초기에 알립니다. 눈을 뜨고 들어오길 원합니다. 역할에 맞는 사람은 그것을 기꺼이 받아들일 것입니다. 순수한 실리콘밸리 문화가 필요한 사람은 스스로 걸러질 것이고, 그것도 괜찮습니다.

저희는 칠레인, 브라질인, 멕시코인, 스페인인 등 다양한 배경의 임원들을 미국 리더십 포지션에 배치해왔습니다. 또한 라틴아메리카 기업의 리더십 역할을 위해 미국인을 배치하기도 했습니다. 패턴은 일관됩니다. 필요한 것에 대한 명확성, 시장 현실에 대한 솔직함, 그리고 관계 구축을 검증과 혼동하지 않는 채용 프로세스.

칠레 고객들을 위해 특별히, 저희는 고용법 부분을 처리합니다. 오퍼를 검토합니다. 지분 패키지가 미국 임원에게 납득될 수 있도록 확인합니다. 필요한 경우 고객사를 대신해 협상합니다. 그리고 임원이 채용된 후에도 처음 90일간 가용 상태를 유지합니다. 질문에 답하고, 갈등을 완화하며, 양측이 상황을 이해할 수 있도록 돕습니다.

저희는 아무 임원이나 채용하지 않습니다. 당신의 시장, 당신의 성장 단계, 당신의 전략에 맞는 적임자를 채용합니다. 시간이 걸립니다. 그리고 그만한 가치가 있습니다.

저희가 목격한 하나의 패턴

케이스 스터디는 아닙니다. 고객 정보는 공개하지 않습니다. 하지만 패턴이 있습니다. 어떤 칠레 핀테크 기업이 3년 전 미국으로 진출했습니다. 미국 뱅킹 테크 분야에서 15년 경력을 가진 미국인 운영 부사장(VP of Operations)을 채용했습니다. 산티아고에 있던 창업자는 회의적이었습니다. 보상이 높아 보였습니다. 후보자의 이전 회사는 경쟁사였습니다. 창업자는 왜 경쟁사 출신을 추천하는지 의아해했습니다.

저희가 그를 추천한 이유는, 그가 미국 규제 시장을 이해하고, 미국 뱅킹 파트너들과 깊은 관계를 맺고 있었으며, 비경쟁 후보군보다 실질적인 업계 지식 면에서 4년은 앞서 있었기 때문입니다.

그는 비쌌습니다. 하지만 결과는 이렇습니다. 18개월 안에, 그의 네트워크 덕분에 회사는 창업자가 직접 아웃리치를 시도해도 성사되지 않았던 기업 파트너십 3건을 체결했습니다. 그 파트너십들은 2년차까지 $400만의 매출을 창출했습니다.

그 없이 회사가 실패했을까요? 아마도 아닐 것입니다. 성장이 더뎠을까요? 분명히 그랬을 것입니다. 경험이 적은 사람을 채용했다면 창업자가 더 빠르게 배웠을까요? 어쩌면 그랬을 수도 있습니다. 하지만 더 많은 실수를 하고, 더 많은 시간을 세부 사항에 쏟고, 아마도 더 많은 현금을 태웠을 것입니다.

그것이 올바른 임원이 하는 일입니다. 그들은 성장을 가속화합니다.

칠레 기업을 위한 미국 리더를 채용할 준비가 되셨나요? 타임라인, 역할, 시장에 대해 이야기 나눠봅시다. 이것은 양식 작성 프로세스가 아닙니다. 전화하거나 직접 이메일을 보내주십시오. 30분 동안 당신이 실제로 무엇을 필요로 하는지, 원한다고 생각하는 것이 아닌 진짜 필요를 파악하겠습니다. 그런 다음 저희가 도움을 드릴 수 있는지, 시간과 비용이 어떻게 될지 솔직하게 말씀드리겠습니다.

저희는 에너지, 광업, 핀테크, 농업, 테크 등 모든 분야에서 칠레 및 라틴아메리카 기업들과 함께합니다. 또한 Miami와 Boston 사무소를 기반으로 San Francisco부터 New York까지 미국 전역의 탄탄한 네트워크를 보유하고 있습니다. 저희는 모든 산업과 직무 기능을 아우르는 제너럴리스트입니다. 문제는 저희가 이 일을 할 수 있느냐가 아닙니다. 문제는 당신이 채용을 실행할 준비가 되었느냐입니다.

관련 자료:

• 저희의 업무 방식: 임원 서치 프로세스
• 수수료 구조 안내
• 브라질에서 미국으로의 임원 서치
• Miami 임원 헤드헌터
• Boston 임원 서치 리크루터
• 상담 일정 예약

법률 및 이민 관련 고지사항

조세 조약, 비자 경로, 고용 규정은 주(州)와 산업에 따라 다르며 수시로 변경됩니다. 본 가이드는 2024-2025년 기준을 반영합니다. 저희는 임원 리크루터이며, 세무 변호사, 이민 전문가, 고용법 자문이 아닙니다. 채용 결정 전, 칠레 모회사는 L-1 비자, 보상 구조, 주별 컴플라이언스에 관해 미국 고용법 전문가, 이민 자문, 세무 자문과 반드시 상담하시기 바랍니다.

출처:

• SHRM 2025 인재 트렌드 및 보상 보고서
• 2026 임원 보상 전망
• 임의 고용(At-Will Employment) 개요

Olivier Isaac Safir, CEO Pact & Partners | 30개국 이상에서 40년 가까운 국제 임원 서치 경력