미국 임원을 위한 장기 인센티브(LTI): 외국 기업 가이드

이 글은 일반적인 정보 제공만을 목적으로 하며 법률, 세무 또는 재무 자문에 해당하지 않습니다. Pact & Partners는 임원 서치 펌이며 법률 사무소나 회계 법인이 아닙니다. 장기 인센티브 제도, 그 세무 처리 및 적용되는 고용 규정은 귀사의 구조, 소재 주, 그리고 각 임원의 상황에 따라 달라집니다. 어떤 제도든 시행하기 전에 자격을 갖춘 미국 변호사, 세무 자문가, 보상 전문가의 검토를 받으십시오.

영업 부사장(VP of Sales) 후보자가 방금 귀사의 장기 인센티브 패키지에 대해 물었습니다. 귀사는 탄탄한 미국 자회사를 둔 독일의 산업 제조 기업입니다. 경쟁력 있는 기본급과 합리적인 연간 보너스도 마련했습니다. 그런데 후보자가 "제 LTI는 어떻게 되나요?"라고 묻자, 답을 하지 못합니다.

아직 공식적인 장기 인센티브 프로그램이 없다고 그녀에게 말합니다.

그 후 그녀는 이메일에 더 이상 답하지 않습니다.

이런 일은 외국 기업이 인정하고 싶어 하는 것보다 훨씬 자주 일어나며, 그 대가는 큽니다. 미국 최고의 임원들은 현금만을 원하지 않습니다. 그들은 성과에 대한 지분을 원합니다. 즉 지분(equity), 또는 지분처럼 작동하는 무언가입니다. 미국 사업이 성장하거나 모회사가 매각되거나 상장될 경우 자신이 실질적인 혜택을 받는다는 것을 알고 싶어 합니다.

중요한지조차 몰랐던 보상 관련 질문에 답하지 못해, 연봉 200,000달러를 훌쩍 넘는 후보자를 방금 잃은 것입니다. 이는 미국 시장을 위한 영업 부사장 채용 과정에서 오퍼가 멈추는 가장 흔한 이유 중 하나입니다.

1987년 프랑스에서 설립된 Pact & Partners는 2012년부터 외국 기업의 미국 리더십 팀을 구축해 왔습니다. 경험을 통해 배운 것은 이렇습니다. 제품은 강하지만 보상 체계, 특히 장기 인센티브가 약한 상태로 미국 시장에 진출한 외국 본사 기업은 결국 그 대가를 치릅니다. 더 높은 비용으로 채용하고, 이 문제를 해결한 경쟁사에 인재를 빼앗기며, 결국 리크루터나 보상 컨설턴트에게 "우리는 어떻게 해야 합니까?"라고 묻게 됩니다.

이 가이드는 그런 기업들에 더 일찍 보내 드렸으면 좋았을 답변입니다. 미국에서 거래되는 주식을 단순히 나눠 줄 수 없을 때 장기 인센티브 제도를 어떻게 설계할지에 초점을 맞춥니다. 현금 제도, 성과 단위, 팬텀 스톡, 이연 보상, 베스팅, 성과 지표, 그리고 이를 규율하는 Section 409A 규정을 다룹니다.

장기 인센티브 수단 한눈에 보기

참고용 개요입니다. 적합한 수단은 귀사의 소유 구조, 회계 및 세무 상황, 그리고 직책에 따라 달라집니다.

장기 인센티브란 무엇인가

장기 인센티브(LTI)는 1년 이상, 일반적으로 3년에서 5년에 걸쳐 임원에게 보상하도록 설계된 모든 보상을 말합니다. 미국에서는 대부분 지분 또는 지분과 유사한 수단이지만, 다년간의 현금 제도일 수도 있습니다.

유럽과 아시아의 많은 지역에서는 고위 관리자가 기본급, 회사 실적에 연동된 연간 보너스, 그리고 경우에 따라 연금 제도에 만족할 수 있습니다. 그러나 미국에서는, 특히 고위직의 경우, LTI가 보상의 세 번째 기둥입니다.

기본급 + 연간 보너스 + LTI = 총 직접 보상

세 번째 기둥이 빠져 있다면, 귀사의 오퍼는 대부분의 고위직 후보자에게 경쟁력이 없습니다. 미국 대형 상장사에서 장기 인센티브는 일반적으로 CEO 목표 보수의 절반 이상을 차지하며, 다른 고위 임원 보수에서도 큰 비중을 차지합니다. 사모펀드가 투자한 기업은 경영진에게 지분을 부여합니다. 벤처 투자 기업은 스톡옵션을 중심으로 구축됩니다. 중요한 직책에는 장기적인 지분이 따른다는 기대가 미국 임원 시장에 깊이 자리 잡고 있으며, 이는 다른 지역에서는 흔하지 않은 일입니다.

외국 기업에게 이는 즉각적인 문제를 낳습니다. 미국에서 거래되는 주식이 없을 수 있습니다. 지분을 부여할 인프라도, 미국 사업에 대한 독립적인 가치 평가도 없을 수 있으며, 주주(가족, 창업자, 모그룹)는 지분 희석을 원하지 않습니다. LTI는 복잡함을 감수할 가치가 없다고 결론 내리고 싶은 유혹이 생깁니다.

하지만 대개는 그럴 가치가 있으며, 보기보다 실현하기 쉽습니다. 효과적인 LTI가 반드시 주식을 수반할 필요는 없기 때문입니다.

미국 임원이 LTI를 기대하는 이유

일부는 문화 때문입니다. 미국 임원들은 지분이 부를 창출하는 것을 지켜봐 왔습니다. 성공한 스타트업 창업자, 대형 상장사의 고위 임원, 그리고 LTI를 "진짜 돈"이라고 말하는 벤처 투자 기업의 동료들입니다. 연봉은 생활을 유지하는 돈이고, 장기 인센티브는 부를 쌓는 곳입니다.

LTI를 제시하지 않으면, 후보자는 다음 세 가지 신호 중 하나로 받아들일 수 있습니다.

1. 귀사가 미국의 보상 관행을 이해하지 못한다.

2. 귀사가 장기적인 사고에 보상할 의향이 없다.

3. 귀사가 미국 사업 확장에 진지하지 않다.

이 중 어떤 신호든 후보자를 잃게 만듭니다.

세금은 많은 사람들이 생각하는 것보다 작은 부분입니다. 현금 LTI, 팬텀 스톡, 주가 차액 보상권은 지급 시 일반 소득으로 과세되고, RSU는 베스팅 시점의 가치에 대해 일반 소득으로 과세됩니다. 특정 지분(베스팅 또는 행사 후 보유한 주식, 그리고 보유 요건을 충족하는 인센티브 스톡옵션)만이 이후의 가치 상승분을 세율이 낮은 자본 이득으로 전환할 수 있습니다. LTI의 진정한 매력은 상승 잠재력, 이해관계의 일치, 그리고 주인 의식입니다.

대부분의 산업에서 VP 및 C레벨 채용 시 LTI는 당연히 기대되며, 기술 및 생명과학 분야에서는 디렉터급에서도 점점 보편화되고 있습니다. LTI를 전혀 제시하지 않는 외국 기업은 이를 제시하는 미국 기업과 경쟁할 때 불리한 위치에 놓입니다.

외국 기업을 위한 주요 LTI 수단

모회사 지분: RSU와 스톡옵션

양도제한 조건부 주식(RSU)은 미국 기업에서 가장 흔한 지분 보상입니다. 임원은 베스팅 시점에 주식 또는 그 가치에 해당하는 현금으로 전환되는 "단위"를 받습니다. 예를 들어 주가가 10달러일 때 10,000 RSU를 부여하면 100,000달러 규모의 보상이 됩니다. 1년 클리프(cliff)가 있는 4년 베스팅 일정이라면, 부여 1주년에 2,500단위가 베스팅되고 나머지 7,500단위는 4주년까지 균등하게 분할 베스팅됩니다.

스톡옵션은 최장 10년 동안 고정 가격(일반적으로 부여일의 시장 가치)으로 주식을 매수할 권리를 부여합니다. 주가가 올라야만 가치가 생기므로 고성장 기업에는 매력적이지만 성숙한 그룹에는 덜 매력적입니다.

주식이 상장된 외국 그룹이라면, 미국 임원에게 모회사 RSU나 옵션을 부여하는 것이 대개 가장 간단한 방법입니다. 다만 이는 미국 증권법, 지급 가치에 대한 미국 급여 원천징수, 환율 위험, 그리고 미국 자회사로의 비용 재청구 문제를 제기하며, 자문가들이 이를 다뤄야 합니다. 모회사에 상장 주식이 없다면, 아래의 수단들이 대개 더 실용적입니다.

성과 주식 단위(PSU)

성과 주식 단위는 성과 기간(일반적으로 3년) 동안 측정된 결과에 따라 최종 수량이 결정되는 RSU입니다. 전형적인 설계는 기준치, 목표치, 최대치를 설정합니다. 기준치 미만이면 아무것도 베스팅되지 않고, 목표치에서는 단위의 100%가, 최대치에서는 더 높은 비율(흔히 150%에서 200%)이 베스팅됩니다.

예시: 임원이 목표 기준 5,000 PSU를 받습니다. 3년간의 누적 매출이 목표치에 도달하면 5,000주가 베스팅됩니다. 최대치에 도달하면 최대 10,000주가 베스팅됩니다. 기준치 미만이면 하나도 베스팅되지 않습니다.

PSU는 미국 대형 상장사에서 지배적인 LTI 수단입니다. 리텐션과 동기 부여를 결합하기 때문에 강력하지만, 명확하고 측정 가능한 목표와 신뢰할 수 있는 보고가 필요합니다. 같은 논리는 현금으로 정산되는 성과 단위를 통해 주식 없이도 적용할 수 있으며, 이것이 현금 LTIP의 기반입니다.

팬텀 스톡과 주가 차액 보상권

실제 주식을 발행하는 대신, 회사 또는 미국 사업의 가치에 연동된 현금 지급을 임원에게 약속합니다. 주식이 오가지 않으며 어떤 주주도 희석되지 않습니다.

팬텀 스톡은 명목 단위의 전체 가치를 지급합니다. 주가 차액 보상권(SAR)은 부여일 이후의 가치 상승분만 지급합니다.

예시: 미국 자회사의 부여일 기준 가치가 4,000만 달러이며, 이를 단위당 10달러인 4,000,000 명목 단위로 나눕니다. 임원은 20,000단위를 받습니다. 4년 후 자회사 가치가 6,000만 달러, 즉 단위당 15달러가 됩니다. 팬텀 스톡이라면 임원은 20,000 x $15 = $300,000를 받습니다. SAR이라면 임원은 가치 상승분만 받습니다: 20,000 x $5 = $100,000.

이러한 제도는 외국 기업에게 매우 유연합니다. 주식 발행이 필요 없고, 현금으로 정산되며, 임원에게는 지분처럼 느껴집니다. 그러나 감수해야 할 점도 분명히 있습니다.

• 첫날부터 제도에 명시된 신뢰할 수 있는 가치 평가 방법(독립 감정 평가, 또는 EBITDA 배수 같은 공식)이 필요합니다. 그렇지 않으면 매번 지급할 때마다 협상이 됩니다.

• 보상 지급 기일이 도래했을 때 지급할 현금이 필요합니다.

• 지급 시기는 아래에서 설명하는 Section 409A를 준수해야 합니다.

• IFRS 2와 미국 GAAP(ASC 718) 모두에서 현금 정산 보상은 일반적으로 부채로 인식되고 매 보고일마다 재측정되므로, 미국 자회사와 그룹의 재무제표에 변동성이 생깁니다.

현금 LTIP: 장기 현금 제도

현금 장기 인센티브 제도(LTIP)는 다년간의 성과 주기가 끝날 때 전체 주기의 성과와 임원의 재직 여부를 기준으로 현금 보상을 지급합니다.

예시: 임원의 주기당 목표 보상액은 150,000달러입니다. 각 주기는 3년이며 미국 누적 매출과 영업이익률로 측정됩니다. 지급률은 기준치 미만의 0%부터 목표치의 100%, 그리고 상한이 정해진 최대치까지입니다. 매년 새로운 주기가 시작되므로, 처음 3년이 지나면 임원은 매년 지급을 받고 항상 두세 개의 주기가 진행 중이게 됩니다. 이것이 퇴사를 비싸게 만드는 요인입니다.

현금 LTIP는 외국 기업들이 충분히 활용하지 않고 있지만, 비상장 또는 가족 소유 그룹에게는 대개 가장 적합한 방식입니다. 미국 사업의 성과에 보상하고, 주주를 결코 희석시키지 않으며, 설명하기도 쉽습니다. 약점은 회사 가치와의 연계가 없다는 점으로, 상장사나 벤처 투자 기업 출신 후보자 일부는 이를 알아챌 것입니다. 회사 가치 지표에 따라 가치가 움직이는 성과 단위 기반의 현금 LTIP로 이 간극을 메울 수 있습니다.

이연 보상 제도

비적격 이연 보상(NQDC) 제도는 임원이 급여나 보너스의 일부를 이연할 수 있게 하고, 회사도 자체 적립액을 추가할 수 있게 하여, 특정 연도, 퇴직 또는 경영권 변동 같은 추후 시점에 지급합니다. 회사 적립액은 수년에 걸쳐 베스팅될 수 있어 제도에 리텐션 효과를 부여합니다.

401(k) 같은 미국 세제 적격 퇴직 제도는 고소득자의 납입액에 상한을 두기 때문에, 이러한 제도는 고위 임원들 사이에서 흔합니다. 외국 기업에게는 두 가지가 중요합니다. 첫째, NQDC 제도는 무담보 약속입니다. 회사가 "랍비 신탁(rabbi trust)"에 자금을 적립하더라도 지급 불능 시 그 자산은 채권자의 청구 대상이 됩니다. 둘째, NQDC 제도는 Section 409A의 직접적인 적용 대상이므로, 이연 선택과 지급의 시기가 엄격한 규칙을 따라야 합니다.

소유 구조에 맞는 구조 선택

적합한 구조는 유행보다는 누가 회사를 소유하고 있으며 회사가 어떻게 가치를 창출할 것으로 기대하는지에 따라 달라집니다.

상장 모회사

모회사가 미국이나 해외에 상장되어 있다면, 가장 자연스러운 LTI는 대개 기존 글로벌 제도에 따른 모회사 RSU 및 PSU 부여입니다. 이는 상장사 출신 미국 임원들이 가장 잘 아는 방식이며, 대개 귀사가 보낼 수 있는 가장 강력한 신호입니다.

복잡한 점은 넘을 수 없는 장벽이라기보다 실무적인 문제입니다. 미국 직원에게 주식을 제공하려면 일반적으로 SEC 등록(SEC에 보고하는 기업은 보통 Form S-8) 또는 면제(SEC에 보고하지 않는 기업의 경우 Rule 701 등)가 필요합니다. 주식을 모회사가 교부하더라도 미국 고용주는 지급 가치에 대해 미국 세금을 원천징수해야 합니다. 유로, 엔, 파운드로 표시된 보상은 임원을 환율 위험에 노출시킵니다. 그리고 그룹 차원에서 설정된 성과 지표는 미국 사업을 운영하는 임원에게 멀게 느껴질 수 있습니다. 많은 그룹이 이 마지막 문제를 혼합 방식으로 해결합니다. 그룹 지표 기반의 PSU에 미국 실적에 연동된 현금 요소를 더하는 것입니다. 미국 CEO는 대개 두 가지를 모두 기대합니다.

비상장 또는 가족 소유 모회사

이는 저희 고객사 중 가장 흔한 상황이며, 기업들이 LTI를 제공할 수 없다고 가장 자주, 그리고 잘못 결론 내리는 경우이기도 합니다. 미국 자회사 가치에 기반한 팬텀 스톡이나 SAR, 또는 미국 실적에 기반한 현금 LTIP는 자본을 개방하지 않고도 임원에게 진정한 장기 지분을 제공합니다. 핵심은 사전에 합의된 가치 평가 방법, 회사가 감당할 수 있는 지급 일정, 그리고 미국 변호사와 함께 작성한 제도 문서입니다.

사모펀드 투자 기업

사모펀드 소유주는 LTI를 적극적으로 활용합니다. 경영진이 투자 후 보통 4년에서 7년 뒤의 엑시트를 향해 사업을 성장시키기를 원하기 때문입니다. LTI는 대개 경영진 인센티브 풀을 통한 지주회사의 실제 지분이며, 베스팅은 시간 조건과 엑시트 기반 조건(예: 펀드의 최소 수익률)을 결합합니다. 경영진은 엑시트 시 지분에 대해 상당한 배수의 수익을 얻을 수 있지만, 그 전까지는 가치 있는 것을 아무것도 받지 못하는 경우가 많습니다.

벤처 투자 기업 또는 초기 단계 기업

벤처 캐피털 투자를 유치하는 외국 스타트업이나 스케일업은 일반적으로 스톡옵션을 제공합니다. 불리한 세무 결과를 피하려면 행사 가격이 부여일 주식의 공정 시장 가치 이상이어야 하며, 이 때문에 벤처 투자 기업은 정기적으로 독립적인 가치 평가(흔히 "409A 밸류에이션"이라고 부름)를 받습니다. 부여량은 초기 단계일수록 회사 대비 비율이 크고, 회사가 후속 라운드를 거치면서 줄어듭니다. 미국 진출을 위한 CTO 채용 시 만나는 후보자들처럼 기술직 후보자들은 이러한 부여 조건을 미국 스타트업의 오퍼와 꼼꼼히 비교합니다.

성과 지표 설계

장기 인센티브의 품질은 그 지표에 달려 있습니다. 몇 가지 설계 원칙으로 대부분의 분쟁을 피할 수 있습니다.

• 지표는 일곱 개가 아니라 두세 개를 사용하십시오. 매출 성장, 영업이익률 또는 EBITDA, 그리고 현금 창출이 대부분의 상황을 포괄합니다. 상장 그룹은 동종 기업군 대비 상대적 총주주수익률(TSR)을 추가하는 경우가 많습니다.

• 임원이 영향을 미칠 수 있는 것을 측정하십시오. 미국 총괄 책임자는 미국 매출과 이익률을 견인할 수 있지만, 그룹 주당순이익은 대부분 그의 통제 밖에 있습니다. 미국 지표와 그룹 지표를 혼합하는 것이 합리적인 절충안입니다.

• 기준치, 목표치, 최대치를 설정하십시오. 의미 있는 기준치에서 시작해 최대치에서 상한이 정해지는 지급 곡선은 실제 성과에 보상하면서 비용을 예측 가능하게 유지합니다.

• 주기가 시작되기 전에 규칙을 정하십시오. 환율 변동, 인수, 매각, 회계 변경을 어떻게 처리할지는 사후에 협상할 것이 아니라 제도에 명시해야 합니다.

• 환수(clawback)에 대비하십시오. 외국 민간 발행인을 포함해 미국 거래소에 상장된 기업은 추후 재작성된 재무 결과를 근거로 지급된 인센티브 보상을 환수하는 정책을 갖춰야 합니다. 비상장 기업은 의무가 없지만, 많은 기업이 비위 행위에 대한 환수 조항을 포함합니다.

귀사의 CFO가 지표 정의와 계산을 책임져야 하며, 첫 목표는 해당 임원의 첫 100일 및 첫해에 설정된 목표와 일관되어야 합니다.

베스팅 일정 해설

베스팅 일정은 LTI 보상이 임원의 것이 되어 가는 시간표입니다.

1년 클리프가 있는 4년 베스팅

미국 기술 기업과 성장 기업에서 표준적인 방식입니다.

• 부여일: 임원이 4,800 RSU 또는 옵션을 받습니다.

• 1주년(클리프): 1,200단위(부여량의 25%)가 베스팅됩니다. 이 날짜 전에는 아무것도 베스팅되지 않으며, 임원이 11개월 차에 퇴사하면 부여량 전체가 몰수됩니다.

• 2년 차에서 4년 차: 나머지 3,600단위가 4주년까지 매월, 분기별 또는 매년 균등하게 베스팅됩니다.

클리프는 무언가가 베스팅되기 전에 임원의 헌신을 확인하기 위해 존재합니다. 4년이라는 기간은 부분적으로 관행이지만, 실질적인 가치를 입증하는 데 필요한 시간을 반영합니다. 매년 새로운 부여가 있으면 일정이 겹쳐 임원은 항상 미베스팅 보상을 보유하게 되며, 이는 강력한 리텐션 수단입니다.

3년 균등 베스팅

대형 상장사의 RSU에서 흔합니다.

• 1주년: 3분의 1이 베스팅됩니다.

• 2주년: 3분의 1이 베스팅됩니다.

• 3주년: 마지막 3분의 1이 베스팅됩니다.

임원은 여전히 첫 번째 트랜치까지 1년을 기다려야 하지만, 베스팅된 트랜치는 각각 확보합니다. 4년 모델보다 짧고 완만하면서도 리텐션 효과를 유지합니다.

월별 베스팅

"매월 부여량의 1/48이 베스팅됩니다"는 4년에 걸쳐 베스팅을 고르게 분산합니다. 3개월 후 퇴사하는 임원은 3개월분을 보유합니다. 클리프 없는 월별 베스팅은 클리프가 유용한 리텐션 수단인 고위직에서는 덜 흔하지만, 클리프 이후에는 자주 사용됩니다.

성과 베스팅과 일괄 베스팅

PSU와 현금 LTIP는 대개 3년 성과 기간이 끝날 때 성과에 따른 금액이 한꺼번에 베스팅됩니다. 지표가 명확하고 보고가 투명하다면, 이는 임원에게 가장 까다로우면서도 사업과 가장 잘 정렬된 일정입니다.

퇴사와 경영권 변동

제도에는 각 시나리오에서 미베스팅 보상이 어떻게 되는지 명시되어야 하며, 후보자들은 이 조항을 꼼꼼히 읽을 것입니다.

• 자진 사임 또는 귀책 사유에 의한 해고: 미베스팅 보상은 대개 몰수됩니다.

• 귀책 사유 없는 해고, 사망 또는 장애: 많은 제도가 비례 베스팅을 허용하며, 성과 보상은 기간 종료 시 실제 성과에 따라 지급됩니다.

• 회사 매각: 미국 임원들은 흔히 "더블 트리거(double-trigger)" 가속 베스팅을 기대합니다. 이는 회사가 매각되고 임원이 정해진 기간 내에 일자리를 잃는(또는 역할이 상당히 축소되는) 경우에만 미베스팅 보상이 베스팅되는 방식입니다.

미베스팅 LTI의 몰수는 퇴사 이후의 가장 효과적인 보호 수단 중 하나이기도 하며, 집행 가능성이 이제 주마다 크게 다른 제한 약정보다 신뢰할 수 있는 경우가 많습니다(미국 경업금지 계약에 관한 가이드 참조).

세금 영향: Section 409A와 기타 규정

미국 내국세법(Internal Revenue Code) Section 409A는 비적격 이연 보상, 즉 임원이 어느 해에 보수에 대한 권리를 얻고 그 이후 해에 지급받는 모든 약정을 규율합니다. 이는 팬텀 스톡, 일부 현금 LTIP, 그리고 부실하게 작성된 보너스나 퇴직금 조항 등 외국 기업이 "이연 보상"으로 생각하지 않는 많은 제도를 포괄합니다.

제도가 409A를 위반할 경우

그 결과는 주로 임원에게 돌아갑니다. 베스팅된 금액은 지급되기 전에 즉시 과세 대상이 되며, 일반 소득세에 더해 20%의 추가 연방세와 이자가 부과됩니다. 일부 주는 자체 벌칙을 추가합니다. 자신의 LTI가 잘못 작성되었다는 것을 알게 된 임원이 스스로를 탓하는 경우는 드물기 때문에, 문제는 곧 고용주의 문제가 됩니다.

409A 적용 제외 유지

두 가지 적용 제외가 대부분의 LTI 설계를 포괄합니다.

• 단기 이연: 베스팅된 연도가 끝난 후 세 번째 달 15일(역년 기준 회사의 경우 다음 해 3월 15일)까지 지급되는 보상은 일반적으로 이연 보상이 아닙니다. 각 주기 종료 직후 지급하는 현금 LTIP나 팬텀 제도는 대개 여기에 해당합니다.

• 공정 시장 가치 기준의 옵션 및 SAR: 고용주 주식에 대한 스톡옵션 및 SAR로서 행사 가격이 부여일 공정 시장 가치 이상인 경우 일반적으로 적용 제외됩니다. 사업부 가치처럼 "용역 수령자 주식(service recipient stock)"이 아닌 명목 가치로 측정되는 SAR은 해당되지 않을 수 있으며, 이것이 가치 평가 방법이 중요한 이유 중 하나입니다.

제도가 이연 보상에 해당하는 경우

LTI 또는 NQDC 제도가 실제로 나중에 지급한다면, 409A 규칙을 따라야 합니다.

1. 허용된 사건에서만 지급: 퇴직, 사망, 장애, 확정된 날짜 또는 일정, 경영권 변동, 또는 예측할 수 없는 긴급 상황.

2. 보수 이연 선택은 사전에, 일반적으로 해당 보수를 얻는 연도 이전에 해야 합니다(신규 입사자와 성과 기반 보수에 대해서는 별도 규칙이 있음).

3. 지급을 앞당기거나 뒤로 미루는 것에 대한 엄격한 제한.

4. 주식이 공개 거래되는 기업의 "특정 직원(specified employees)"의 경우, 퇴직으로 인해 발생하는 지급에 6개월 유예.

기타 세무 및 회계 사항

• 원천징수: 현금 LTI, 팬텀 스톡, SAR, RSU의 지급액은 임금입니다. 보상을 외국 모회사가 부여하더라도, 미국 고용주는 연방 소득세(보충 임금으로서 22% 단일 세율, 해당 연도 100만 달러 초과분은 37%), 사회보장세, 메디케어세 및 주세를 원천징수합니다.

• 경영권 변동: 매각으로 촉발되는 거액 지급은 Sections 280G 및 4999의 "황금 낙하산" 규정에 해당할 수 있으며, 이 규정은 임원에게 20%의 소비세를 부과하고 일정 기준을 초과하면 회사의 비용 공제를 불허합니다. 비상장 기업은 주주 승인 절차를 통해 이를 피할 수 있는 경우가 많습니다.

• 회계: 현금 정산 보상은 지급 시까지 재측정되는 부채이고, 지분 정산 보상은 부여일 가치를 기준으로 베스팅 기간에 걸쳐 비용 처리됩니다. 미국 자회사만이 아니라 그룹 연결 재무제표에 미치는 영향도 확인하십시오.

• 본국: 모회사가 부여하고 미국 자회사에 재청구하는 제도는 본국에서 세무 및 이전가격 측면의 결과를 낳을 수 있습니다. 그룹 세무팀을 일찍 참여시키십시오.

외국 기업이 흔히 하는 실수

• 후보자가 물어볼 때까지 기다리기. 최종 협상 중에 즉흥적으로 만든 LTI는 즉흥적으로 보입니다. 서치를 시작하기 전에 수단과 목표 가치를 결정하십시오.

• 본국 제도 그대로 베끼기. 유럽식 이연 보너스나 일본식 퇴직 수당은 미국 후보자에게 LTI로 읽히지 않으며, 409A를 준수하지 않을 수도 있습니다.

• "지분"을 막연하게 약속하기. 오퍼 레터에 "향후 지분 제도에 참여하게 될 것입니다" 같은 문장을 넣으면 기대가 생기고, 때로는 분쟁이 생깁니다. 문서화된 것만 약속하십시오.

• 후보자가 포기하는 가치를 무시하기. 고위직 후보자는 사직할 때 미베스팅 보상을 포기하는 경우가 많습니다. 때로 사이닝 보너스와 결합된 대체 LTI 부여는 오퍼의 일부입니다.

• 가치 평가 방법을 정하지 않기. 팬텀 스톡과 SAR의 경우, 정의되지 않은 가치 평가 방법은 지급 시 갈등의 가장 흔한 원인입니다.

핵심 요약

• 미국 고위직 채용에서 LTI는 기본급, 연간 보너스와 함께 보상의 세 번째 기둥입니다.

• 미국에서 거래되는 주식이 필요하지 않습니다. 현금 LTIP, 성과 단위, 팬텀 스톡, SAR은 비상장 및 가족 소유 그룹에도 효과적입니다.

• 임원이 영향을 미칠 수 있는 소수의 지표를 사용하고, 각 주기 전에 기준치, 목표치, 최대치를 정하십시오.

• 베스팅, 퇴사, 경영권 변동 규칙을 제도에 명시하고, 후보자들이 이를 읽을 것이라 예상하십시오.

• 모든 제도는 Section 409A를 염두에 두고, 가급적 단기 이연 적용 제외 범위 안에서 설계하며, 미국 변호사의 검토를 받으십시오.

• LTI를 급여, 보너스, 그리고 해당되는 경우 이주 패키지와 함께 완전한 오퍼의 일부로 제시하십시오.

미국에서 외국 기업을 위해 임원 서치를 진행할 때, 저희는 맨 처음부터 LTI 문제를 제기합니다. 어떤 후보자가 관심을 보일지, 그리고 그들이 어떤 오퍼를 수락할지를 좌우하기 때문입니다.