7 Redenen Waarom Uw Wervingsinspanningen Tekortschieten
April 22, 2019 • By Olivier Safir
Niet elk life sciences-bedrijf werkt samen met een searchbureau voor de werving van personeel. Toch is zelf werven niet altijd eenvoudig. Er zijn tal van redenen waarom uw wervingsinspanningen tekort kunnen schieten, maar het belangrijkste om te onthouden is: u staat er niet alleen voor!
Zelfs binnen de recruitmentbranche vinden we het regelmatig lastig om de juiste mensen voor onze eigen teams aan te trekken. Betekent dit dat het ons niet lukt? Absoluut niet! Wat nodig is om te slagen, is een methodische aanpak – weten waar de valkuilen liggen en er alles aan doen om ze te vermijden.
Om u daarbij te helpen, bespreken we zeven redenen waarom uw wervingsinspanningen tekort kunnen schieten:
- Onrealistische verwachtingen koesteren
Veel werkgevers schetsen een beeld van de 'ideale medewerker' dat simpelweg niet haalbaar is. Realistisch zijn over wat de functie inhoudt en deze behoefte afstemmen op uw verwachtingen is essentieel bij het identificeren van de juiste kandidaten.
- U kijkt niet verder dan het cv
Slimme mensen kunnen zichzelf op papier uitstekend presenteren. Maar een cv vertelt slechts een klein deel van het verhaal. Ervan uitgaan dat wat er op staat de absolute waarheid is, getuigt vaak van een te beperkte blik. Controleer referenties, stel gerichte vragen en zorg voor draagvlak bij andere betrokkenen voordat u een beslissing neemt.
- U laat zich verblinden door charisma
Sommige mensen zijn nu eenmaal sterk in sollicitatiegesprekken. Dat betekent niet automatisch dat ze geschikt zijn voor de functie – het betekent alleen dat ze overtuigend zijn. Op zich geen slechte eigenschap, zeker niet als u iemand zoekt voor de salesafdeling, maar hoe zijn ze echt? Charme heeft zijn grenzen. Hoe sympathiek u de kandidaat ook vindt, zorg ervoor dat ze ook waarmaken wat ze beloven.
- U heeft geen sterk werkgeversmerk
Een sterk werkgeversmerk is onmisbaar als u de juiste mensen wilt aantrekken. Bekend staan als een fijne werkgever – door uw mensen, uw cultuur, uw innovatievermogen of een combinatie daarvan – helpt u daarbij. Maak duidelijk wat u voor uw medewerkers doet. Of u nu opleidingsmogelijkheden biedt, ondersteuning bij huisvesting, betaald vrijwilligerswerk, aantrekkelijke voordelen of secundaire arbeidsvoorwaarden – maak het bekend.
- U zet social media in, maar niet op de juiste manier
Als u kiest voor een sociale wervingsstrategie, beperk u dan niet tot het plaatsen van vacatures. Dat nodigt potentiële kandidaten niet uit tot interactie. Sociale werving is een wisselwerking. Benut de kans om uw merkpersoonlijkheid te laten zien – foto's van een netwerkevenement, prestaties van medewerkers of sociale activiteiten buiten kantoor. Zo kunnen kandidaten zich al voorstellen hoe het is om bij u te werken, en dat kan het verschil maken bij het aantrekken van toptalent.
- U verkoopt uzelf niet goed genoeg
Dit kan gelden voor zowel de recruiter als de kandidaat. Maar denk er eens over na: als een kandidaat de voordelen van werken bij uw organisatie niet inziet, waarom zou hij of zij u dan een kans geven? Een goede manier om dit aan te pakken is het opstellen van een 'ideale kandidaat-persona'. Dit helpt u vooraf inzicht te krijgen in hun professionele uitdagingen, waarden en korte- en langetermijndoelen, zodat u hierop kunt inspelen tijdens het sollicitatieproces.
- Uw onboardingproces is onvoldoende uitgewerkt
Tussen de 40 en 50 procent van alle nieuwe medewerkers vertrekt binnen de eerste zes maanden. In veel gevallen is dat te wijten aan een gebrekkig of niet-bestaand onboardingprogramma. Nieuwe medewerkers verdienen begeleiding in de beginfase. Een helder proces met concrete mijlpalen en voldoende mentorschap onderweg zijn de sleutels tot succes. Verbind de nieuwe medewerker aan collega's die hen door het leerproces begeleiden. Stel een reeks te behalen doelen vast om hen te helpen acclimatiseren. Op deze manier kunt u ook hun voortgang meten en het succes objectief beoordelen.
Kortom, succesvol werven vraagt om inzet, maar ook om een brede blik op het grotere geheel. U moet uzelf afvragen: wat voegt deze persoon toe aan het bedrijf? Hoe zal hij of zij samenwerken met mijn team? Wat zoeken ze werkelijk? En zullen ze hier gelukkig zijn? Als u deze vragen kunt beantwoorden, heeft u een uitstekende kans om het talent te vinden dat u zoekt.