Executive Search van Spanje naar de VS

Bij Pact & Partners, actief in executive search sinds 1987 en met Amerikaanse plaatsingen sinds 2006, hebben we tientallen jaren lang leidinggevenden over grenzen heen geplaatst. Één ding is daarbij glashelder geworden: de Spaanse executives die vandaag de dag arriveren in Miami, New York en Silicon Valley zijn fundamenteel anders dan die van 2005.

Ze zijn ambitieuzer. Internationaal georiënteerder. Minder bevreesd voor mislukking. En ze ontdekken iets wat geen van hun voorgangers had voorzien: het opbouwen van een Amerikaanse tak is een wezenlijk andere uitdaging dan het runnen van een Europese dochteronderneming.

Dit is het verhaal van na 2008. Na de Spaanse bankencrisis veranderde er iets fundamenteels. Een generatie Spaanse ondernemers hield op te wachten tot het familiebedrijf thuis tot volle wasdom was gekomen en begon zichzelf hardere vragen te stellen: Waar is er écht ruimte voor groei? Waar is kapitaal toegankelijker? Waar kunnen we iets bouwen dat onze kinderen niet hoeven te verkopen?

Voor duizenden ondernemers was het antwoord Amerika. En nu herschrijft de zoektocht naar de juiste leidinggevende voor die stap de spelregels van werving in beide markten.

Waarom Spaanse bedrijven nu voor de VS kiezen

Spanje exporteert jaarlijks ongeveer $22 miljard (bron: U.S. Census Bureau, 2024) aan goederen naar de Verenigde Staten — en dat is slechts het zichtbare deel. De werkelijke beweging speelt zich af op het vlak van kapitaal. De Amerikaanse directe investeringen in Spanje vormen inmiddels de grootste FDI-stock in het land, maar de omgekeerde stroom — Spaans kapitaal richting de VS — neemt toe in een tempo dat de meeste mensen onderschatten.

De cijfers spreken voor zich: in 2024 alleen al investeerden Spaanse bedrijven $6,1 miljard direct (bron: BEA Foreign Direct Investment statistics) in de Verenigde Staten, waarmee Amerika Spanje's belangrijkste bestemming voor buitenlandse expansie werd.

Dit is geen toeval. De grootste Spaanse bedrijven — verantwoordelijk voor 90% van deze investeringen — hebben na 2008 een bewuste koerswijziging doorgevoerd. Velen hadden al een positie opgebouwd in Latijns-Amerika, in de veronderstelling dat de gedeelde taal en culturele nabijheid hun groeimotor zouden zijn. Dat werkte deels. Maar al snel werd duidelijk dat Latijns-Amerika niet voldoende was. De kapitaalmarkten in de VS zijn dieper. De klantenbasis is groter. En voor een bedrijf dat iets generationeels wil neerzetten, telt rechtszekerheid zwaar.

De familiebedrijven die de Spaanse economie domineren — meer dan 60% van de Spaanse kmo's is familiaal bezit — stonden voor een typisch Spaans vraagstuk: hoe internationaliseer je zonder de familiecontrole te verliezen? Het antwoord lag in een gestructureerde expansie naar markten met bestaande infrastructuur, toegankelijk kapitaal en professioneel management dat kan worden aangetrokken zonder dat de familie zeggenschap hoeft af te staan. Amerika paste perfect in dat model.

Economisch overzicht Spanje–VS

Bronnen: Wereldbank, ICEX, BEA (data 2024–2025)

Het migratiepatroon van Spaanse executives

Dit is wat we in de praktijk zien, en wat de data bevestigt:

Grifols, het toonaangevende Spaanse biofarmaceutische bedrijf, opende niet zomaar een kantoor in North Carolina. Het nam in 2011 Talecris Biotherapeutics over en investeert nu $351,6 miljoen in een nieuwe plasma-fractioneringsfaciliteit in Clayton, waarmee 300 arbeidsplaatsen worden gecreëerd en het bedrijf zichzelf vestigt als een wereldspeler in plasma-afgeleide medicijnen. Dit is geen markttesting — dit is een permanente verbintenis.

Inditex, het moederbedrijf van Zara, exploiteert meer dan 7.000 winkels in meer dan 90 landen, en de VS blijft een van de meest strategische markten. De bevoorradingsketen is zo ingrijpend geoptimaliseerd dat nieuwe collecties elke twee à drie weken in Amerikaanse winkels arriveren — een prestatie die geen enkele Amerikaanse concurrent kan evenaren.

Factorial, een Spaanse HR-tech unicorn nu gewaardeerd op meer dan $1 miljard, vestigde zijn Noord-Amerikaanse hoofdkantoor in Miami, specifiek om Latijns-Amerikaanse klanten te bedienen en tegelijkertijd de Amerikaanse klantenbasis op te bouwen. Dit zijn geen uitzonderingen. Het zijn blauwdrukken.

Wat ze met elkaar verbindt, is niet de sector. Het is het leiderschapsmodel.

Elke afzonderlijke expansie vereiste het aantrekken van een in de VS gevestigde executive die de Amerikaanse kapitaalmarkten, het Amerikaanse wervingsbeleid, de Amerikaanse regelgeving en de verwachtingen van Amerikaanse klanten begreep. En allemaal stuitten ze op hetzelfde probleem dat wij dagelijks oplossen: hoe vind je die persoon wanneer je vanuit Madrid opereert, wanneer je raad van bestuur Spaans spreekt en wanneer de meeste van je leidinggevenden nooit buiten de EU hebben gewerkt?

Vijf struikelblokken voor Spaanse executives in de VS

1. Cycli van kapitaalsuitgifte

De Amerikaanse kapitaalmarkten opereren op kwartaalsnelheid. Investeerders verwachten dat $10 miljoen binnen 90 dagen is ingezet, getest en meetbare resultaten oplevert. Europese kapitaalmarkten, zeker die van familiebedrijven, hanteren vaak meerjarige implementatietijdlijnen. Je committeert je, voert geduldig uit en meet over jaren.

Een Spaanse executive die gewend is aan meerjarige planningscycli zal te maken krijgen met voortdurende druk vanuit de raad van bestuur om te versnellen, het concept sneller te bewijzen en te handelen op basis van onvolledige data. Dit is geen karakterfout, maar een structureel verschil in tempo. Executives die slagen, zijn degenen die leren snel te itereren en koers te houden met onvolledige informatie. Degenen die vastlopen, zijn zij die wachten tot alles perfect is voor ze van start gaan.

2. Gezag en het uitdagen van ideeën

Sommige organisaties verwachten formele gezagsstructuren en ontzag voor rang. Andere kennen een vlakkere toegang maar geconcentreerde besluitvorming aan de top. Een Spaanse executive die is opgeleid in formele hiërarchie verwacht een duidelijke rangstructuur en consensus op senior niveau. Een Amerikaanse organisatie verwacht een vlakkere organisatiestructuur, maar met geconcentreerde bevoegdheid bij de C-suite.

De wrijving ontstaat wanneer de consensusgerichte aanpak van een Spaanse executive wordt gezien als zwakte, of wanneer de neiging van Amerikaanse teamleden om ideeën te bevragen wordt opgevat als gebrek aan respect. Beide modellen werken op zich — de wrijving zit in de vertaling. Spaanse executives die slagen, zijn degenen die leren dat directheid in de VS geen persoonlijk gebrek aan respect is, maar de manier waarop ideeën worden getoetst.

3. Schok door beloningsrealignment

Dit raakt iedereen hard, zonder uitzondering.

Een CEO in Spanje verdient gemiddeld €189.360 per jaar, met een totaalpakket dat sterk wordt aangevuld met voordelen als gesubsidieerd vervoer, maaltijdcheques (€9–11 per dag) en een aanvullende zorgverzekering. Ter vergelijking: een corporate executive in de Verenigde Staten verdient gemiddeld $213.042 — maar dat is slechts het basissalaris, en dat kan aanzienlijk hoger uitvallen afhankelijk van de sector.

Wat Spaanse executives niet verwachten, is de volatiliteit. In Spanje is je vergoeding stabiel, voorspelbaar en gekoppeld aan anciënniteit. In de VS is het variabel, prestatiegericht en sterk afhankelijk van aandelenopties die waardeloos kunnen zijn als het bedrijf struikelt.

Nog belangrijker: het verschil tussen executive- en middenkaderbeloning is in de VS veel groter dan in Spanje. Een Spaanse executive met een salaris van €200.000 geeft misschien leiding aan mensen die €60.000–€80.000 verdienen. In de VS geeft diezelfde executive leiding aan mensen die $120.000–$180.000 verdienen, wat andere dynamieken schept rond retentie, gezag en teamsamenstelling.

We adviseren Spaanse executives altijd al tijdens het wervingstraject: reken op hogere loonkosten, anticipeer op de behoefte aan agressievere aandelenpakketten als je mensen wilt behouden, en besef dat je executive-salaris, hoe substantieel ook, niet dezelfde relatieve status uitstraalt als in Madrid.

4. Transparantievereisten inzake governance

Amerikaanse institutionele investeerders en raad van bestuur-normen vragen om transparante governance: kwartaalrapportages, gecontroleerde jaarrekeningen, openbaar gemaakte belangenconflicten en een duidelijke scheiding tussen eigendom en bestuur.

Spaanse familiebedrijven hebben echte troeven — duurzaamheid, alignment en geduldig kapitaal — maar opereren met een mate van geslotenheid die thuis werkt, maar in de VS faalt. Een Spaans familiebedrijf dat naar de VS uitbreidt, moet sneller professionaliseren op het vlak van governance dan het ooit thuis heeft gedaan, anders loopt het het risico geen institutioneel kapitaal aan te trekken, Amerikaans talent te verliezen en aan dubbele regelgevingseisen niet te voldoen.

Executives die slagen, zijn degenen die bereid zijn een Amerikaanse governance-structuur op te bouwen die voor het moederbedrijf vreemd aanvoelt. Dat vraagt overtuiging en de bereidheid te opereren onder spelregels die de familie zelf niet heeft ontworpen.

5. Relatieopbouw en transactievolgorde

In sommige zakelijke contexten bouw je eerst een diepe relatie op voor je over voorwaarden praat. In andere ga je meteen tot zaken, waarbij de relatie wordt opgebouwd via de uitvoering. Een Spaanse executive investeert vaak veel tijd in het leggen van een relatiefundament vóór de onderhandelingen beginnen. Amerikaanse klanten willen doorgaans direct naar de zakelijke logica en de voorwaarden, waarbij de relatie wordt opgebouwd door consistent te leveren.

De wrijving ontstaat wanneer de relatiegerichte aanpak van een Spaanse executive wordt ervaren als vertraging of gebrek aan urgentie — wanneer uitvoerige onderhandelingen aanvoelen als obstructie in plaats van due diligence. Dit zijn protocolverschillen. De succesvolle aanpassing: Spaanse executives leren data en zakelijke logica centraal te stellen en verdiepen de relatie vervolgens door consistent te presteren en afspraken na te komen. Het is een aanpassing in volgorde, geen afwijzing van relatiegericht werken.

De realiteit van visa en rechtspersonen

L-1 intracompany transfer voor executives van Spaanse bedrijven

Wanneer een Spaans bedrijf een Amerikaanse dochteronderneming opent, is de meest gebruikelijke route voor het uitzenden van een executive de L-1A intracompany transfer visa. Dit vereist dat het Spaanse bedrijf en zijn Amerikaanse dochteronderneming minimaal 50% gemeenschappelijk eigendom hebben, en de executive moet minimaal 12 maanden in een executive of management functie voor het Spaanse bedrijf hebben gewerkt.

De L-1A is verlengbaar — de executive kan tot zeven jaar in de VS blijven via meerdere verlengingen. De echtgeno(o)t en kinderen kunnen meereizen op L-2 visa, met dezelfde geldigheidsduur.

Wat Spaanse executives vaak niet voorzien: de L-1 visa is een tijdelijke status. Als je uiteindelijk permanent in de VS wil verblijven, moet je overstappen naar een andere visaklasse (een arbeidsgebonden green card) of het zevenjarige maximum accepteren.

Delaware LLC-structuur: de standaardkeuze

Vrijwel elk Spaans bedrijf dat we hebben geholpen bij expansie naar de VS, kiest voor een Delaware LLC in plaats van een corporation. Delaware heft geen staatsbelasting op inkomsten van bedrijven die niet binnen de staat opereren, en er gelden geen vereisten inzake staatsburgerschap of woonplaats voor eigenaren, bestuurders of functionarissen. Dit maakt het de weg van de minste weerstand.

Voor een Spaans moederbedrijf levert dit een heldere structuur op: het moederbedrijf bezit een Delaware LLC als holdingvennootschap, die op haar beurt operationele dochterondernemingen kan bezitten in de staten waar het bedrijf daadwerkelijk actief is.

De belangrijkste vereiste: je moet een registered agent aanstellen in Delaware — een persoon of kantoor dat daar fysiek aanwezig is en juridische documenten namens jou in ontvangst kan nemen. Dit is een bescheiden kostenpost (doorgaans $300–$500 per jaar), maar wel een harde vereiste.

De fiscale behandeling is eenvoudig: een single-member LLC (waarbij het moederbedrijf 100% eigenaar is) wordt voor federale belastingdoeleinden als een transparante entiteit beschouwd, wat betekent dat het Spaanse moederbedrijf de inkomsten van de LLC direct in zijn eigen belastingaangifte verwerkt. Multi-member LLC's worden belast als personenvennootschappen, waardoor dubbele belasting wordt vermeden.

De oprichtingstermijn is kort — doorgaans 1 à 2 werkdagen zodra de naam is goedgekeurd en de documenten zijn opgesteld.

Waar Spaanse bedrijven in de VS landen

De geografische spreiding van de Spaanse expansie in de VS is niet willekeurig.

Miami domineert. Factorial koos Miami voor zijn Noord-Amerikaanse hoofdkantoor. De meeste Spaanse bedrijven die zich op Latijns-Amerikaanse markten richten terwijl ze tegelijkertijd een Amerikaanse aanwezigheid opbouwen, vestigen hun hub daar. Dit is geen sentiment — het is infrastructuur. Miami beschikt over Spaanstalig kapitaal, ervaren internationaal zakelijk talent, sterke netwerken richting Latijns-Amerika en geen culturele drempel voor het bedienen van Spaanstalige markten.

Maar het is niet de enige bestemming.

Grifols koos North Carolina voor productie en logistiek, en dat zegt iets: wanneer Spaanse bedrijven grootschalige, kapitaalintensieve operaties opzetten, kiezen ze staten op basis van fiscale voordelen, arbeidskosten en operationele infrastructuur — niet op culturele affiniteit. De Research Triangle-regio, met zijn mix van farmacie, biotech, onderzoeksuniversiteiten en bestaande productiecapaciteit, was de doorslaggevende factor.

Inditex heeft grote Zara-distributie- en retailactiviteiten in de belangrijkste grootstedelijke gebieden: New York, Los Angeles, Chicago, Atlanta. Dit zijn markten met bevolkingsdichtheid, koopkracht en een volwassen retailinfrastructuur.

Voor een Spaans bedrijf dat een Amerikaanse expansie plant, hangt de keuze voor de juiste executive deels af van waar je daadwerkelijk gaat opereren. Als je in Miami of voor op Latijns-Amerika gerichte activiteiten bouwt, wil je iemand met Spaanse zakelijke ervaring en Latijns-Amerikaanse netwerken. Als je productie of technologie opzet in de Carolinas, Texas of aan de westkust, wil je een Amerikaanse executive met diepgaande kennis van die specifieke regionale markt.

De wervingskloof: wat Spaanse bedrijven nodig hebben

Dit is wat we Spaanse raden van bestuur vertellen wanneer ze bij ons aankloppen:

Je zoekt geen Amerikaanse CEO. Je zoekt iemand die de Amerikaanse kapitaalmarkten, het Amerikaanse wervingsbeleid, de Amerikaanse governance, de verwachtingen van Amerikaanse klanten begrijpt — maar die inzichten ook kan vertalen naar een moederbedrijf dat vanuit andere aannames opereert.

Die persoon is zeldzaam. Niet per se Amerikaans. Het kan een Spaanse executive zijn die acht jaar in de VS heeft gewerkt. Het kan een Amerikaan zijn die tijd heeft doorgebracht in Madrid. De kern is: ze kunnen in beide contexten vlot opereren.

We zien dat Spaanse bedrijven vaak proberen intern te promoten — een succesvolle Madrid-gebaseerde executive sturen om de Amerikaanse activiteiten te 'runnen'. Dit werkt zelden. De kwaliteiten die iemand succesvol maakten in Spanje zijn niet één op één overdraagbaar. Je hebt iemand nodig die de Amerikaanse manier van werken heeft geïnternaliseerd, niet iemand die de Spaanse aanpak vertaalt.

De andere valkuil: veronderstellen dat een Spaanstalige Amerikaanse executive als brug kan dienen. Dat kan vaak niet. Latino zijn in Amerika betekent niet dat je de Spaanse bedrijfscultuur, de dynamiek van Spaanse familiebedrijven of de Spaanse besluitvormingslogica begrijpt. Het kan zelfs wrijving veroorzaken — Spaanse executives zijn soms weerstandig tegenover aansturing door Amerikaans-geboren Latino's die hun achtergrond of zakelijke ervaring niet delen.

Hoe wij uw executive vinden

Wij presenteren niet zomaar cv's. We doen grondig referentiewerk met voormalige collega's over hoe kandidaten daadwerkelijk functioneren onder druk, hoe ze communiceren met raden van bestuur en hoe ze omgaan met onzekerheid. We onderzoeken of ze ervaring hebben met familiebedrijven, met Europese besluitvormingsprocessen en met leidinggeven tijdens regelgevingsveranderingen. We vragen naar salarisverwachtingen en of kandidaten begrijpen waarom Amerikaanse salarissen hoger zijn, maar de volatiliteit dat ook is.

We bereiden beide partijen voor op integratie.

Zodra we een executive hebben geplaatst, is ons werk nog niet gedaan. We briefen het Spaanse moederbedrijf over de Amerikaanse operationele realiteit — waarom beslissingen op sommige vlakken langer duren maar op andere sneller gaan, waarom uw nieuwe Amerikaanse executive autonomie nodig heeft, waarom kwartaalvergaderingen met de raad van bestuur kunnen uitlopen op stevige discussies, en waarom de beloningsstructuren anders moeten zijn.

We coachen ook de nieuwe executive op wat hem of haar te wachten staat: de druk op snelheid, de andere hiërarchiëdynamiek, de volatiliteit van de beloning en de governance-vereisten.

De realiteit na plaatsing

De Spaanse executives die wij plaatsen en die floreren, zijn degenen die mentaal hebben geaccepteerd dat de Amerikaanse tak, hoewel eigendom van Spanje, onder Amerikaanse spelregels opereert.

Ze stoppen met het transplanteren van Spaanse besluitvormingslogica in een Amerikaanse context. Ze stoppen met wachten op een consensus die er nooit zal komen. Ze stoppen met de verwachting dat medewerkers zich schikken naar hiërarchie en leren in plaats daarvan leiding te geven door overtuiging en helderheid.

Ze worden ook onmisbaar voor hun moederbedrijf. De besten fungeren uiteindelijk als tolken — ze helpen eigenaren in Madrid de dynamiek van de Amerikaanse markt te begrijpen, de verwachtingen van Amerikaanse investeerders en de werking van de Amerikaanse arbeidsmarkt. Ze worden strategische adviseurs, niet alleen operationele managers.

Degenen die het moeilijk hebben, zijn zij die proberen het midden te houden. Ze willen opereren volgens de Spaanse zakelijke logica terwijl ze een Amerikaans bedrijf aansturen. Dat is een recept voor frustratie, en het houdt nooit stand.

Volgende stappen

Als u een Spaans bedrijf bent dat een expansie naar de VS plant of al actief opbouwt, raden we u aan een vertrouwelijk gesprek met ons in te plannen. We stellen u gerichte vragen over uw expansiestrategie, uw tijdlijn en uw concrete beperkingen. Vervolgens vertellen we u of het nu het juiste moment is om te werven, welk type executive u daadwerkelijk nodig heeft en of wij de juiste searchpartner voor u zijn.

We hebben ruime ervaring in precies dit: Spaanse raden van bestuur die de Amerikaanse markt betreden. We begrijpen zowel de kansen als de valkuilen.

U kunt hier meer lezen over hoe wij executive search in de praktijk uitvoeren.

De infrastructuursector biedt een overtuigende casestudy. Ferrovials verwerving van een belang van 24,9% in de 407 Express Toll Route in Toronto, gevolgd door investeringen in Amerikaanse tolwegen en luchthavenmanagement, illustreert hoe Spaanse infrastructuurbedrijven Amerikaans executief talent inzetten om complexe publiek-private samenwerkingsstructuren te navigeren. Deze functies vereisen executives die projectmanagement in de engineering combineren met overheidsrelaties, publieke financiering en stakeholdermanagement — een zeldzame combinatie die infrastructuur tot een van de meest uitdagende sectoren voor executive search maakt.

De zakelijke relatie tussen Spanje en de Verenigde Staten is van oudsher gevormd door linguïstische en culturele banden met Latijns-Amerika. Spaanse bedrijven gebruiken hun Amerikaanse activiteiten vaak als platform voor het beheren van zowel de Noord-Amerikaanse als de Latijns-Amerikaanse markt — een strategie die wel de 'hub of the Americas'-aanpak wordt genoemd. Dit creëert een onderscheidend executief profiel: de ideale kandidaat voor veel Spaanse bedrijven is een Amerikaanse executive die Spaans spreekt, zowel de Anglo- als de Hispanofonische bedrijfscultuur begrijpt, en P&L-verantwoordelijkheid kan dragen over meerdere markten vanuit een Amerikaanse basis.

De Spaanse sector voor hernieuwbare energie vertegenwoordigt het meest dynamische wervingsfront. Iberdrola (via zijn Amerikaanse dochteronderneming Avangrid) en Acciona behoren tot de grootste ontwikkelaars van hernieuwbare energie in de Verenigde Staten. De schone energiestimulansen van de Inflation Reduction Act hebben hun Amerikaanse investeringsplannen versneld, waardoor er een urgente vraag is ontstaan naar Amerikaanse executives met ervaring in de ontwikkeling van grootschalige projecten, kennis van staatsregulering en vaardigheden op het gebied van community relations.

Het concept van 'late mover advantage' — onderzocht door Christopher Bartlett en Sumantra Ghoshal in Managing Across Borders (Harvard Business Press, 1989) — is direct van toepassing op Spaanse bedrijven in de Amerikaanse markt. Omdat zij later internationaliseerden dan Britse, Duitse of Franse concurrenten, adopteerden Spaanse multinationals vanaf het begin modernere organisatiestructuren, waardoor ze de erfenisbureaucratieën vermeden die vroege markttoetreders parten speelden. Dit heeft de Amerikaanse activiteiten van Spaans eigendom verrassend wendbaar gemaakt voor hun omvang.

De moderne Spaanse bedrijfsexpansie naar de Verenigde Staten is geworteld in de ingrijpende transformatie van de Spaanse economie na de toetreding tot de EU in 1986. Zoals econoom Guillermo de la Dehesa documenteerde in Spain and the Economic Crisis of the Euro (Palgrave Macmillan, 2012), evolueerden Spaanse ondernemingen in de periode 1986–2008 van binnenlands gerichte bedrijven tot agressieve internationale overnemers. Bedrijven als Santander, Iberdrola, Telefónica en Ferrovial werden wereldspelers, met de Verenigde Staten als primaire doelmarkt.

De Spaanse corporate renaissance en de Amerikaanse kans