Table of Contents
Table of Contents
Nu het Verenigd Koninkrijk sinds 31 januari 2020 geen lid meer is van de Europese Unie, wordt er in recruitingkringen volop gedebatteerd over de verwachte veranderingen en de manier waarop bedrijven zich kunnen voorbereiden op de toekomst. Omdat veel van 's werelds meest essentiële sectoren — waaronder de levenswetenschappen — sterk afhankelijk zijn van internationale arbeidskrachten, bestaat er grote bezorgdheid dat Britse bedrijven een aanzienlijk deel van hun personeel dreigen te verliezen.
Volgens sommige schattingen kunnen Britse werkgevers te maken krijgen met een personeelsverlies van bijna 20 procent — een verontrustend cijfer in een arbeidsmarkt die al krap is. Om dit probleem aan te pakken, moeten organisaties hun werkomstandigheden verbeteren en optimaliseren, zowel voor bestaande medewerkers als voor toekomstige kandidaten.
Met een mogelijk turbulente periode in het vooruitzicht, zou het versterken van de werving een topprioriteit moeten zijn. Een eenvoudige oplossing ligt echter niet altijd voor de hand, zeker niet wanneer loonsverhoging geen optie is. Een creatieve aanpak is noodzakelijk — zowel om op korte termijn kandidaten aan te trekken als om kwalitatieve medewerkers op lange termijn te behouden. Tegelijkertijd is het handhaven van productiviteit en betrokkenheid cruciaal voor succes.
Strategieën voor een succesvollere werving
Het spreekt voor zich dat succesvolle werving in een post-Brexit economie voor de gezondheidszorg en levenswetenschappen een complexe uitdaging is die verder reikt dan louter personeelsbezetting.
Op een arbeidsmarkt die doorgaans in het voordeel van de kandidaat werkt, is een competitief arbeidsvoorwaardenpakket een doorslaggevende factor.
Een van de meest gewaardeerde arbeidsvoorwaarden is flexibiliteit. Talloze onderzoeken tonen aan dat kandidaten een sterk pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden hoger waarderen dan een hoger salaris. In één studie gaf zes op de tien respondenten aan een lager salaris te accepteren als de bijbehorende voordelen maar klopten. Datzelfde onderzoek concludeerde dat acht op de tien ondervraagden meer interesse hadden in extra arbeidsvoorwaarden dan in een salarisverhoging.
Wat telt het meest?
Niet alle arbeidsvoorwaarden wegen even zwaar. We horen veel over de vernieuwende secundaire arbeidsvoorwaarden die startups — met name in de techsector — aanbieden, maar hoeveel waarde hechten medewerkers daar werkelijk aan?
Bij het samenstellen van een arbeidsvoorwaardenpakket is het essentieel om na te denken over uw medewerkers, hun levensstijl en hun behoeften. Een lange lijst met oppervlakkige extraatjes trekt niet de kandidaten aan die u zoekt, maar de juiste voordelen kunnen net het verschil maken op het moment van beslissen.
Daarnaast is de werkomgeving zelf een bepalende factor. In een sector zoals de levenswetenschappen, die voortdurend onder druk staat om te innoveren, hebben medewerkers legitieme zorgen.
Hieronder een aantal voorbeelden:
Flexibiliteit
Het bieden van een flexibel werkrooster is voor de meeste medewerkers een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde. Denk aan de mogelijkheid om af en toe thuis te werken. In bepaalde klinische en onderzoeksomgevingen zorgt de vrijheid om het eigen schema in te delen voor een betere werk-privébalans en meer werkplezier. In een sector waar medewerkers hun werk vaak als een wezenlijk onderdeel van hun identiteit beschouwen, is de grens tussen werk en privé niet per se een probleem.
Een sterke en positieve cultuur
De cultuur van een bedrijf komt op talloze manieren tot uiting. Kenmerken van een sterke cultuur zijn onder meer open communicatie, wederzijds respect, vertrouwen en het delen van ideeën. Stabiliteit is eveneens van groot belang, omdat die medewerkers de ruimte biedt om professioneel te groeien en te floreren. Voor veel medewerkers zijn de mensen, de cultuur en het merk onlosmakelijk verbonden met werkplezier.
Om een positieve werkcultuur te waarborgen, is sterk leiderschap onmisbaar — zowel op organisatorisch als op managementniveau. Regelmatige communicatie, transparantie en het actief uitdragen van gedeelde waarden moeten vanuit de top worden aangestuurd om effectief te zijn.
Bijdragen aan iets groters
In het huidige hoge werktempo is het gemakkelijk om op te gaan in dagelijkse taken. Toch is er, wanneer we nadenken over langdurige betrokkenheid en medewerkerstevredenheid, grote waarde in het besef dat het eigen werk bijdraagt aan een groter geheel.
Zelfs medewerkers in instapfuncties zouden moeten weten hoeveel hun bijdrage betekent in het grotere geheel. Dat besef vergroot de motivatie om uit te blinken in hun werk. Meer betrokkenheid leidt tot meer interesse in de organisatie als geheel, wat kansen creëert voor groei en doorgroei — ook voor medewerkers in lagere functies.
Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling
Aanvullende training, mentorschap en mogelijkheden voor voortgezette opleiding en professionele verdieping zijn belangrijke factoren voor werkplezier. Vanuit wervingsperspectief is een sterk opleidingsaanbod altijd een pluspunt.
Wanneer een kandidaat weet dat de functie waarvoor hij of zij solliciteert geen eindpunt is maar een startpunt, kan dat zeer motiverend werken — zeker wanneer er concrete voorbeelden zijn om naar te verwijzen. Denk aan een medewerker die begon als onderzoeksassistent en zich opwerkte tot teamleider.
Tot slot geldt dat het wervingslandschap na Brexit uitdagender kan zijn dan ooit tevoren. Begrijpen wat u kunt doen om kwalitatieve medewerkers aan te trekken én te behouden, onderscheidt u van de concurrentie en zorgt ervoor dat uw behoefte aan talent wordt ingevuld.
Neem vandaag nog contact op om een gesprek met een recruitingspecialist in te plannen, en laten we samen nadenken over de weg vooruit.