Wat Bepaalt Talent bij een C-Suite Kandidaat?

De juiste leider voor uw organisatie vinden kan het verschil maken tussen gewoon draaien en een werkelijke impact hebben op het leven van de mensen die u bedient. Leidinggevend talent is nooit eenvoudig te vinden, maar binnen de Life Sciences-sector is dit een nog grotere uitdaging vanwege hoge burn-out- en verlooppercentages.

Iemand kan uitblinken in een klinische omgeving, maar toch niet geschikt zijn voor een leidinggevende rol op c-suite-niveau. In theorie lijkt zo iemand misschien de perfecte kandidaat – hij of zij kent uw mensen en de dagelijkse uitdagingen, begrijpt de missie en de doelstellingen, maar mist mogelijk de cruciale eigenschappen die wij zoeken in onze executive leaders. Om een plaatsing op hoog niveau te laten slagen, moet de fit precies goed zijn voor uw cultuur en uw klinische focus. Maar hoe meet u dit, en aan welke criteria moet een kandidaat voldoen?

Culturele fit

De keuze voor een Chief Financial Officer, Chief Operating Officer, Chief Medical Officer of een andere leidinggevende positie laat een blijvende erfenis na. De juiste of de verkeerde persoon kan uw bedrijfsvoering en reputatie jarenlang beïnvloeden. Juist daarom is het absoluut cruciaal om de meest geschikte persoon voor de functie te selecteren.

Een sterke culturele fit is slechts een onderdeel van het grotere geheel, maar het is wellicht het belangrijkste. Hoewel het moeilijk te definiëren is, is een culturele mismatch al snel herkenbaar. De basis van cultuur ligt in de afstemming van overtuigingen en gedrag op de waarden en missie van de organisatie.

Leidinggevenden hoeven niet dagelijks naast de clinici en zorgprofessionals te werken, maar ze moeten wel een diepgaand begrip hebben van wat het team motiveert. Bovendien moeten zij veranderingen kunnen doorvoeren op een manier die de bestaande cultuur niet verstoort, en nieuwe ideeën en werkwijzen succesvol kunnen introduceren, waarbij zij een sfeer van respect en vertrouwen binnen het team stimuleren.

Stel uzelf de volgende vraag: welke eigenschappen kenmerken onze bedrijfscultuur en moeten worden weerspiegeld en ondersteund in het leiderschap? Innovatie, efficiëntie, klantenservice en communicatie zijn allemaal zeer gewenste eigenschappen. Ook technologie en een lerende houding kunnen een belangrijke rol spelen bij het vormgeven van uw cultuur. Als u uw cultuur kunt omschrijven, dan zou aansluiting bij deze eigenschappen een vereiste moeten zijn.

Ervaring en achtergrond

Ervaring is belangrijk, maar welk type ervaring telt het zwaarst? Is het zinvoller om ervaren executives aan te trekken voor leidinggevende functies, of verdient het de voorkeur om artsen zonder managementervaring aan te nemen? Kiest u voor een interne kandidaat of voert u uw zoektocht extern uit?

De antwoorden zijn even complex als de vraag, en wat voor de ene organisatie werkt, hoeft voor een andere helemaal niet te werken.

Kandidaat A beschikt misschien over een uitgebreide staat van dienst als executive, maar is mogelijk minder gevoelig voor uw doelstellingen en mist wellicht de visie die nodig is om uw missie vooruit te helpen. Hij of zij heeft tal van organisaties succesvol geleid naar betere financiële en operationele resultaten, maar begrijpt uw klinische focus niet volledig.

Kandidaat B is misschien een arts die uitstekende leiderschapskwaliteiten heeft getoond en al een vertrouwensband heeft met uw klinisch team. In dat geval kan er sprake zijn van een goede culturele fit, maar deze kandidaat is mogelijk te sterk gedreven door de missie, of te gefocust op het verbeteren van één enkel aspect van uw dienstverlening om als thought leader op organisatieniveau te functioneren.

Beide kandidaten hebben potentieel, maar als u er toch één zou moeten kiezen, wie zou dat zijn? Nader onderzoek is noodzakelijk.

We kunnen stellen dat beiden een aantal cruciale eigenschappen delen:

• Integriteit
• Empathie
• Visie
• Optimisme
• Nieuwsgierigheid
• Managementervaring

Daarnaast zijn de volgende vaardigheden onmisbaar:

Ze kunnen motiveren. Topbestuurders moeten in staat zijn de moeilijke vragen te stellen en verandering te stimuleren waar en wanneer dat nodig is. Ze moeten anderen kunnen inspireren om hun koers over te nemen en die tot een succesvol einde te brengen.

Ze zijn relatiegericht. Resultaten boeken in een zorgsetting begint met vertrouwen. De enige manier om artsen, klinisch leidinggevenden en verpleegkundigen op de werkvloer open te laten staan, is door vertrouwen op te bouwen via open communicatie. Als een leider afkomstig is uit een andere sector, is dit nog uitdagender, omdat het beeld kan bestaan dat hij of zij de werkelijke problemen niet begrijpt. Een relatiegericht leider overbrugt deze barrières en slaat een brug tussen de verschillende partijen.

Ze hebben operationele ervaring. Een achtergrond in organisatietransformatie is zeer waardevol in een leider. Weten wat de voortgang kan belemmeren, is een belangrijk onderdeel van weten hoe u dat voorkomt. Een goede leider ziet dergelijke obstakels aankomen en stuurt de organisatie er tijdig omheen.

Ze tonen respect voor wat er al is bereikt. Wees voorzichtig met de leider die onmiddellijk veranderingen wil doorvoeren. Het vermogen om een stap terug te doen en processen te observeren is essentieel – zelfs als er gebreken zijn, kan er een reden zijn waarom de zaken lopen zoals ze lopen. Een zelfverzekerde leider beseft dat het tijd kost om de complexiteit van de organisatie te doorgronden, en zal zo veel mogelijk leren voordat hij of zij ingrijpende wijzigingen doorvoert.

Het vinden van uw volgende healthcare executive hoeft geen moeizaam proces te zijn. Als u wilt spreken met een van onze Life Sciences-headhunters over uw wervingsbehoeften, neem dan vandaag nog contact op met Pact and Partners.