美国高管长期激励（LTI）：外国雇主指南

本文仅供一般参考，不构成法律、税务或财务建议。Pact & Partners 是一家高管猎头公司，并非律师事务所或会计师事务所。长期激励计划、其税务处理以及适用的雇佣规则取决于贵公司的架构、所在州以及每位高管的具体情况：在实施任何计划之前，请交由具备资质的美国律师、税务顾问和薪酬专家审核。

您正在洽谈的销售副总裁（VP of Sales）候选人刚刚问起贵公司的长期激励方案。您是一家德国工业制造企业，在美国拥有一家经营稳健的子公司。您已经设计了有竞争力的基本工资和合理的年度奖金。可是当候选人问"我的 LTI 是什么？"时，您却答不上来。

您告诉她，公司目前还没有正式的长期激励计划。

此后，她便不再回复您的邮件。

这种情况发生的频率远高于外国雇主愿意承认的程度，而且代价高昂。美国最优秀的高管想要的不只是现金。他们希望分享成果：股权，或者能起到股权作用的安排。他们希望知道，如果美国业务增长，或者母公司被出售或上市，自己能够实实在在地受益。

就因为一个您并不知道很重要的薪酬问题答不上来，您刚刚失去了一位年薪远超 200,000 美元的候选人。在为美国市场招聘销售副总裁时，这是录用卡壳最常见的原因之一。

Pact & Partners 于 1987 年在法国创立，自 2012 年起为外国企业组建美国管理团队。经验告诉我们：带着强大产品却薄弱的薪酬架构（尤其是长期激励）进入美国市场的外国总部企业，迟早要为此付出代价。它会以更高成本招人，人才会流失给已经解决这一问题的竞争对手，最终不得不去问猎头或薪酬顾问："我们该怎么办？"

本指南就是我们希望早些时候能够发给这些企业的答案。它聚焦于在无法直接发放美国上市股票的情况下如何设计长期激励计划：现金计划、业绩单位、虚拟股票、递延薪酬、归属安排、业绩指标，以及对其进行规范的 Section 409A 规则。

长期激励工具一览

仅为示意性概览。合适的工具取决于贵公司的股权结构、会计和税务状况以及具体职位。

长期激励究竟是什么

长期激励（LTI）是指任何旨在对高管进行一年以上（通常为三到五年）奖励的薪酬。在美国，它最常见的形式是股权或类股权工具，但也可以是多年期的现金计划。

在欧洲和亚洲的许多地区，一位高级经理可能满足于基本工资、与公司业绩挂钩的年度奖金，或许再加上一份养老金计划。而在美国，特别是对于高级职位，LTI 是薪酬的第三大支柱：

基本工资 + 年度奖金 + LTI = 直接薪酬总额

如果缺少第三大支柱，您的录用方案对大多数高级候选人而言就不具竞争力。在美国大型上市公司中，长期激励通常占 CEO 目标薪酬的一半以上，在其他高管的薪酬中也占很大比例。私募股权支持的企业会向管理团队授予股权。风险投资支持的企业则以股票期权为核心。重要职位应附带长期利益，这一预期已深深植根于美国高管市场，而在其他地方往往并非如此。

对外国雇主而言，这立刻带来一个问题。您可能没有在美国交易的股票。您可能没有授予股权的基础设施，没有对美国业务的独立估值，而股东（一个家族、一位创始人、一个母集团）也不希望稀释股权。于是很容易得出结论：LTI 不值得如此复杂。

但它通常是值得的，而且比看上去更容易实现，因为有效的 LTI 根本不必涉及股票。

美国高管为何期待 LTI

部分原因在于文化。美国高管亲眼见证了股权如何创造财富：成功初创企业的创始人、大型上市公司的高管，以及风险投资支持企业里把 LTI 称为"真正的钱"的同行。年薪维持生活方式，长期激励才是积累财富的地方。

如果您不提供 LTI，候选人可能会解读出以下三种信号之一：

1. 您不了解美国的薪酬惯例。

2. 您无意奖励长期思维。

3. 您并非真心想扩大美国业务。

任何一种信号都会让您失去候选人。

税务在其中所占的分量比许多人想象的要小。现金 LTI、虚拟股票和股票增值权在支付时按普通收入征税，RSU 则在归属时按其价值作为普通收入征税。只有某些股权（归属或行权后继续持有的股票，以及满足持有期规则的激励性股票期权）才能将后续增值转化为税率较低的资本利得。LTI 真正的吸引力在于上行收益、利益一致以及主人翁意识。

在大多数行业，招聘副总裁和 C 级高管时 LTI 都是标配，而在科技和生命科学领域，总监级别也越来越普遍。不提供 LTI 的外国雇主，在与提供 LTI 的美国企业竞争时处于劣势。

外国雇主的主要 LTI 工具

母公司股权：RSU 与股票期权

限制性股票单位是美国企业中最常见的股权奖励。高管获得的"单位"在归属时转为股票，或转为与其价值相等的现金。例如，在股价为 10 美元时授予 10,000 个 RSU，相当于 100,000 美元的奖励。若采用四年归属、一年等待期（cliff）的安排，授予满一周年时归属 2,500 个单位，其余 7,500 个在第四个周年日之前分期等额归属。

股票期权赋予高管以固定价格（通常为授予日的市场价值）购买股票的权利，期限最长 10 年。只有股价上涨，期权才有价值，因此它对高速成长型企业很有吸引力，对成熟集团则吸引力较小。

对于股票已上市的外国集团而言，向美国高管授予母公司 RSU 或期权通常是最简单的途径。不过，这会引发美国证券法、对所交付价值的美国薪资预扣税、汇率风险以及将成本转嫁给美国子公司等问题，需要由您的顾问加以处理。如果母公司没有上市股票，下面介绍的工具通常更为实用。

业绩股票单位（PSU）

业绩股票单位是一种 RSU，其最终数量取决于在一个业绩期（通常为三年）内衡量的结果。典型设计会设定门槛值、目标值和上限值：低于门槛值，不归属任何单位；达到目标值，100% 的单位归属；达到上限值，则归属更高比例（通常为 150% 至 200%）。

示例：某高管获得目标数量为 5,000 个的 PSU。如果三年累计收入达到目标值，归属 5,000 股。如果达到上限值，最多归属 10,000 股。低于门槛值，则一股也不归属。

PSU 是美国大型上市公司中占主导地位的 LTI 工具。它兼具留才和激励作用，因此效果显著，但需要清晰、可衡量的目标和可靠的报告。同样的逻辑也可以在不涉及股票的情况下运用，即以现金结算的业绩单位，这正是现金 LTIP 的基础。

虚拟股票与股票增值权

您无需发行真实股票，而是承诺向高管支付一笔与公司（或美国业务）价值挂钩的现金。没有股票易手，也没有股东被稀释。

虚拟股票支付名义单位的全部价值。股票增值权（SAR）仅支付自授予日以来的增值部分。

示例：您的美国子公司在授予日估值 4,000 万美元，划分为 4,000,000 个名义单位，每单位价值 10 美元。高管获得 20,000 个单位。四年后，子公司估值 6,000 万美元，即每单位 15 美元。若为虚拟股票，高管获得 20,000 x $15 = $300,000。若为 SAR，高管仅获得增值部分：20,000 x $5 = $100,000。

这类计划对外国雇主而言非常灵活：无需发行股票，以现金结算，而对高管来说感觉就像股权。但其中的取舍也是实实在在的：

• 您需要一种可信的估值方法，并从第一天起就写入计划（独立评估，或诸如 EBITDA 倍数之类的公式），否则每次支付都会变成一场谈判。

• 您需要在奖励到期时有现金支付。

• 支付时间必须符合 Section 409A 的规定，下文将详细讨论。

• 根据 IFRS 2 和美国 GAAP（ASC 718），以现金结算的奖励通常作为负债入账，并在每个报告日重新计量，这会给美国子公司和集团的账目带来波动。

现金 LTIP：长期现金计划

现金长期激励计划（LTIP）在多年业绩周期结束时支付现金奖励，依据是整个周期内的业绩以及高管届时是否仍在职。

示例：高管每个周期的目标奖励为 150,000 美元。每个周期为期三年，以美国累计收入和营业利润率衡量。支付比例从低于门槛值时的 0%，到达成目标时的 100%，最高可至设有封顶的上限值。每年启动一个新周期，因此在最初三年之后，高管每年都有一笔支付，并且始终有两到三个周期在进行中，这正是让离职代价高昂的原因。

外国雇主对现金 LTIP 的利用不足，但对于私有或家族控股集团而言，它往往是最合适的选择：它奖励美国业务的业绩，从不稀释股东权益，而且易于解释。其弱点在于与公司价值没有关联，部分来自上市公司或风险投资支持企业的候选人会注意到这一点。基于业绩单位、其价值随公司价值指标变动的现金 LTIP 可以弥补这一不足。

递延薪酬计划

非合格递延薪酬（NQDC）计划允许高管将部分工资或奖金递延，也允许公司追加自己的额度，在日后的某个时间支付，例如某个固定年份、离职时或控制权变更时。雇主提供的额度可以在数年内逐步归属，从而赋予该计划留才效果。

这类计划在资深高管中很常见，因为 401(k) 等美国税务合格退休计划对高收入者的供款设有上限。对外国雇主而言，有两点很重要。第一，NQDC 计划是一项无担保的承诺：即使公司设立了"拉比信托"（rabbi trust），在破产时这些资产仍可供债权人追偿。第二，NQDC 计划完全受 Section 409A 管辖，因此递延选择和支付的时间必须遵守严格的规则。

选择与股权结构相匹配的方案

合适的方案与其说取决于潮流，不如说取决于公司由谁持有，以及公司预期如何创造价值。

上市母公司

如果您的母公司在美国或海外上市，最自然的 LTI 就是授予母公司的 RSU 和 PSU，通常依据现有的全球计划。这是来自上市公司的美国高管最熟悉的形式，通常也是您能发出的最强信号。

其中的复杂之处在于操作层面，而非不可逾越。向美国员工发售股票通常需要在 SEC 注册（对于向 SEC 报告的公司，一般使用 Form S-8），或者适用豁免，例如不向 SEC 报告的公司可适用 Rule 701。即使股票由母公司交付，美国雇主也必须对所交付的价值预扣美国税款。以欧元、日元或英镑计价的奖励会让高管承担汇率风险。而在集团层面设定的业绩指标，对于负责美国业务的高管来说可能显得遥远。许多集团通过组合方式解决最后这一点：基于集团指标的 PSU，加上与美国业绩挂钩的现金部分。一位美国 CEO 通常会希望两者兼有。

私有或家族控股母公司

这是我们客户中最常见的情况，也是企业最常错误地认为自己无法提供 LTI 的情况。基于美国子公司价值的虚拟股票或 SAR，或基于美国业绩的现金 LTIP，都能让高管获得真正的长期利益，而无需开放股本。关键在于事先约定的估值方法、公司有能力承担的支付安排，以及与美国律师共同起草的计划文件。

私募股权支持的企业

私募股权所有者会大力运用 LTI，因为他们希望管理层推动业务增长直至退出，退出时间通常在投资后四到七年。LTI 通常是控股公司的真实股权，通过管理层激励池授予，其归属结合了时间条件和基于退出的条件（例如基金获得最低回报）。管理层在退出时可以从其股权中获得可观的倍数回报，但在此之前往往得不到任何有价值的东西。

风险投资支持或早期阶段企业

募集风险投资的外国初创企业或成长型企业通常会提供股票期权。为避免不利的税务后果，行权价格必须至少等于授予日股票的公允市场价值，这也是风险投资支持的企业会定期取得独立估值（通常称为"409A 估值"）的原因。在最早期阶段，授予量占公司的百分比较大，随着公司进行后续轮次融资而逐步缩小。技术职位的候选人，比如我们在为美国扩张招聘 CTO 时接触到的候选人，会将这些授予与美国初创企业的录用方案仔细比较。

设计业绩指标

长期激励的好坏取决于其指标。以下几条设计规则可以避免大多数争议：

• 使用两到三个指标，而不是七个。收入增长、营业利润率或 EBITDA，以及现金创造能力，足以涵盖大多数情况。上市集团通常还会加入相对于同行组的相对股东总回报（TSR）。

• 衡量高管能够影响的内容。美国总经理可以推动美国的收入和利润率；而集团每股收益在很大程度上不在其掌控之中。将美国指标与集团指标结合是一种合理的折中。

• 设定门槛值、目标值和上限值。从有意义的门槛值起步、并以上限值封顶的支付曲线，既能奖励真正的业绩，又能让成本可预测。

• 在周期开始前确定规则。汇率变动、收购、剥离和会计变更如何处理，应写入计划，而不是事后再谈判。

• 预先规划追回机制（clawback）。在美国交易所上市的公司（包括外国私人发行人）必须制定政策，以追回基于日后重述的财务结果而支付的激励薪酬。私营公司没有此项要求，但许多公司会针对不当行为设置追回条款。

您的 CFO 应负责指标的定义和计算，首批目标应与为该高管设定的前 100 天和第一年目标保持一致。

归属安排详解

归属安排是指 LTI 奖励逐步归高管所有的时间表。

四年归属，一年等待期

这是美国科技企业和成长型企业的标准做法。

• 授予日：高管获得 4,800 个 RSU 或期权。

• 第一个周年日（等待期满，即 cliff）：归属 1,200 个（授予量的 25%）。在此日期之前不归属任何部分；如果高管在第 11 个月离职，全部授予将被没收。

• 第二年至第四年：其余 3,600 个按月、按季度或按年等额归属，直至第四个周年日。

设置等待期是为了确保高管在任何部分归属之前已经做出承诺。四年期限部分出于惯例，但也反映了证明实质价值所需的时间。如果每年都有新的授予，重叠的归属安排意味着高管手中始终有未归属的奖励，这是一个强有力的留才工具。

三年平均归属

在大型上市公司的 RSU 中很常见：

• 第一个周年日：归属三分之一。

• 第二个周年日：归属三分之一。

• 第三个周年日：归属最后三分之一。

高管仍需等待一年才能获得第一批，但每一批一经归属即归其所有。这种模式比四年模式更短、更温和，同时保留了留才效果。

按月归属

"您每月归属授予量的 1/48"，即在四年内平均分摊归属。三个月后离职的高管可保留三个月的份额。对于高级职位，没有等待期的按月归属较为少见，因为等待期是一种有用的留才工具，但它常在等待期满后使用。

业绩归属与一次性归属

PSU 和现金 LTIP 通常在三年业绩期结束时一次性归属，归属金额取决于业绩结果。只要指标清晰、报告透明，这就是对高管要求最高、与业务最为一致的安排。

离职与控制权变更

计划必须写明在每种情形下未归属奖励如何处理，候选人会仔细阅读这些条款：

• 辞职或因故解雇：未归属的奖励通常被没收。

• 无故解雇、身故或丧失工作能力：许多计划允许按比例归属，业绩奖励则在业绩期结束时按实际结果支付。

• 公司出售：美国高管通常期望"双重触发"（double-trigger）加速归属，即只有在公司被出售且高管在规定期限内失去工作（或其职责被大幅缩减）时，未归属的奖励才会归属。

没收未归属的 LTI 也是离职后最有效的保护手段之一，往往比限制性契约更可靠，因为后者的可执行性如今在各州之间差异很大（参见我们关于美国竞业禁止协议的指南）。

税务影响：Section 409A 及其他规则

美国《国内税收法典》（Internal Revenue Code）Section 409A 规范非合格递延薪酬：即高管在某一年获得薪酬权利、而在之后某一年支付的任何安排。它涵盖了许多外国雇主并不视为"递延薪酬"的计划，包括虚拟股票、部分现金 LTIP，以及起草不当的奖金或遣散条款。

计划不符合 409A 的后果

后果主要由高管承担：已归属的金额在支付之前就立即成为应税收入，并在普通所得税之外额外加征 20% 的联邦税和利息。有些州还会加征自己的罚款。一位发现自己的 LTI 起草不当的高管很少会责怪自己，因此问题很快就会变成雇主的问题。

保持 409A 豁免

两项豁免涵盖了大多数 LTI 设计：

• 短期递延：在归属当年结束后第三个月的第 15 天之前（对于以日历年为会计年度的公司，即次年 3 月 15 日）支付的奖励，通常不属于递延薪酬。在每个周期结束后不久即支付的现金 LTIP 或虚拟股票计划通常适用于此。

• 按公允市场价值授予的期权和 SAR：以雇主股票为标的、行权价格至少等于授予日公允市场价值的股票期权和 SAR，通常可获豁免。以不属于"服务接受方股票"（service recipient stock）的名义价值（例如某个部门的价值）计量的 SAR 可能不符合条件，这也是估值方法至关重要的原因之一。

计划属于递延薪酬的情况

如果 LTI 或 NQDC 计划确实在日后支付，就必须遵守 409A 规则：

1. 仅在允许的事件发生时支付：离职、身故、丧失工作能力、固定日期或时间表、控制权变更，或不可预见的紧急情况。

2. 递延薪酬的选择必须提前做出，通常在获得该薪酬的年度之前（对新员工和基于业绩的薪酬另有特定规则）。

3. 对提前支付或推迟支付有严格限制。

4. 对于股票公开交易公司的"特定员工"（specified employees），因离职而触发的支付须延迟六个月。

其他税务与会计要点

• 预扣税：现金 LTI、虚拟股票、SAR 和 RSU 的支付属于工资。即使奖励由外国母公司授予，美国雇主也须预扣联邦所得税（作为补充工资，按 22% 的固定税率，当年超过 100 万美元的部分按 37%）、社会保障税、医疗保险税和州税。

• 控制权变更：因出售而触发的大额支付可能适用 Sections 280G 和 4999 的"金色降落伞"规则，该规则对高管征收 20% 的消费税，并在超过一定门槛时不允许公司扣除。私营公司通常可以通过股东批准程序加以避免。

• 会计处理：以现金结算的奖励作为负债，在支付前持续重新计量；以股权结算的奖励则根据授予日价值在归属期内计入费用。请核查对集团合并报表的影响，而不仅仅是对美国子公司的影响。

• 母国：由母公司授予并转嫁给美国子公司的计划，可能在贵公司母国产生税务和转让定价方面的后果。请尽早让集团税务团队参与。

外国雇主常犯的错误

• 等候选人开口再说。在最后谈判中临时拼凑的 LTI，看起来就是临时拼凑的。请在招聘启动前就确定工具和目标价值。

• 照搬母国计划。欧洲的递延奖金或日本的退休津贴，在美国候选人眼中并不算 LTI，而且可能不符合 409A。

• 随意承诺"股权"。录用函中诸如"您将参与未来的股权计划"这样的表述会引发期待，有时还会引发纠纷。只承诺已有文件支持的内容。

• 忽视候选人放弃的价值。资深候选人辞职时往往会放弃未归属的奖励。补偿性的 LTI 授予（有时结合签约奖金）是录用方案的一部分。

• 不明确估值方法。对于虚拟股票和 SAR，估值方法不明确是支付时产生冲突的最常见根源。

要点总结

• 对于美国高级职位的招聘，LTI 是与基本工资和年度奖金并列的薪酬第三大支柱。

• 您不需要在美国交易的股票：现金 LTIP、业绩单位、虚拟股票和 SAR 同样适用于私有和家族控股集团。

• 采用少数几个高管能够影响的指标，并在每个周期开始前确定门槛值、目标值和上限值。

• 将归属、离职和控制权变更规则写入计划，并预料到候选人会仔细阅读。

• 在设计每项计划时都要考虑 Section 409A，最好使其处于短期递延豁免范围内，并交由美国律师审核。

• 将 LTI 作为完整录用方案的一部分呈现，与工资、奖金以及（如适用）搬迁补助方案一并提出。

当我们为外国企业在美国开展高管寻访时，我们会在一开始就提出 LTI 问题，因为它决定了哪些候选人会参与进来，以及他们会接受怎样的录用方案。