如何在不询问期望薪资的情况下协商薪资

在招聘过程中询问薪资历史在某些州实际上是非法的。毫不奇怪，这意味着在发出录用通知时，可能会有一些意外情况。

然而，遵守规则的需求推动了世界上一些最大公司采取了一些有趣且进步的举措。

例如，亚马逊计划今年雇用超过 10 万名新员工，以支持其在美国的新地点。无论适用何种州法规，招聘经理都不会询问之前的薪资。为了创造公平的竞争环境，有些人认为这会对某些群体——尤其是女性——造成伤害。

薪资披露法是否限制了我们？

如果没有能力在发现差异时进行协商或反驳，候选人可能会处于不利地位。在最终确定录用通知时，这种方法可能会破坏整个过程，浪费大量时间和精力，并导致从人力资源部门到高层管理人员的连锁反应。

如果我们都同意必须有更好的方法，那么让我们看看我们所知道的：

1. 作为招聘经理，你不能谈论薪资历史。
2. 如果你不谈论薪资，每个人都会在招聘过程结束时感到惊讶。

如何在不询问潜在候选人薪资的情况下进行协商

在录用阶段，许多公司会根据职位薪资或当前市场情况发出标准录用通知。这消除了协商过程，如果你想赢得所需的人才，有时必须具有竞争力。

这里有一种方法可以衡量你的候选人可能如何回应你的录用通知，而无需询问具体情况：将薪资范围框定为假设情况，以衡量他们的接受程度。你可以这样说：“如果我们决定聘用你，录用通知的范围可能在 8 万到 10 万之间。你认为这是一个你可以考虑的范围吗？”

你以假设的方式向他们提出了问题，并且没有询问他们的薪资历史。这是一个简单的“是”或“否”问题，他们不需要详细说明。然后你可以倾听他们的回答并观察他们的身体反应，以了解他们倾向于哪种方式。

通过采用这种技术，你已经把你的牌摆在了桌面上，并且留下了一些协商的空间。使用这种方法，你已经发现了关于你和你的候选人所处位置的很多信息。你既没有违反任何规则，也没有让任何人处于不舒服的境地。这是一种灵活而定量的方法，只需要一种与你可能习惯的略有不同的技术。

最终，你仍然有责任确保女性、少数族裔和其他受保护群体获得同等报酬。然而，这并不意味着每个候选人都应该获得相同的报酬，而不管他们的经验和技能水平如何。这种方法允许你在法律参数范围内工作，同时实现你的招聘目标。