生命科学领域招聘：为什么在美国如此困难（以及如何在 2026 年解决这个问题）
招聘趋势生命科学
June 23, 2025 • By Olivier Safir
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美国不仅仅是另一个市场。它是世界上竞争最激烈、成本最高、监管最严格的生命科学生态系统。这意味着风险更高。薪水更高。而招聘错误的容错率呢？几乎为零。
大多数外国首席执行官低估了招聘过程的本地化和碎片化程度。在里昂、巴塞尔、伦敦、首尔或特拉维夫有效的方法在波士顿或旧金山湾区无效。在美国，招聘是一个由特定地区的期望、薪酬标准和合规障碍组成的生态系统。仅仅让您的职位说明书“美国化”就已经是一项战略任务，并且调整职位以满足美国的期望对于吸引合适的人才至关重要。生命科学领域的每个组织都需要定制的招聘方法来解决其独特的挑战。
“争夺生物技术和制药人才的战争不仅是真实的，而且是残酷的。”——麦肯锡公司
美国生命科学领域招聘困难。如果您正试图在美国招聘顶尖的生命科学人才，尤其是作为一家外国公司，您已经落后了。临床试验停滞不前。产品发布被推迟。而您所针对的人才呢？他们收到了其他十份工作邀请。一些来自您的竞争对手。另一些来自大型科技公司。
在 Pact & Partners，我们已经看到了这一切。从 A 轮生物技术初创公司到进入美国市场的成熟全球制药领导者，招聘合适的人才从未像现在这样具有关键任务性，也从未像现在这样复杂。我们的全球影响力使我们能够跨多个地区寻找顶尖人才并为国际客户提供支持。我们帮助组织寻找人才，以满足复杂或大批量招聘需求，利用我们在多个国家/地区的寻源和招聘方面的经验。我们在填补关键职位方面拥有良好的成功记录和快速的周转时间。
让我们来谈谈原因。以及如何做得更好。与专业的生命科学招聘合作伙伴合作可以提供
驾驭美国市场竞争时生命科学招聘面临的挑战
美国不仅仅是另一个市场。它是世界上竞争最激烈、成本最高、监管最严格的生命科学生态系统。这意味着风险更高。薪水更高。而招聘错误的容错率呢？几乎为零。
在这里招聘意味着调整文化差异。美国人受过推销自己的训练——对于北欧或德国的首席执行官来说，这可能被认为是傲慢，但通常是恰当的自信。在解读简历、管理面试和敲定工作邀请时，理解这种文化编码至关重要。识别能够成功驾驭这些差异的候选人对于建立强大的团队至关重要。
生命科学领域的招聘现在是全球人才危机
普华永道的一份行业展望报告显示，美国 83% 的生命科学公司报告称，在研发、监管和临床领导方面存在人才短缺。 而且这不仅仅是数量问题。 这是一个深度和匹配度的问题。
您需要了解您的科学、能说流利的 FDA、可以与投资者沟通并领导跨职能美国团队的人。而且您昨天就需要他们。在许多生物技术中心，如波士顿和旧金山湾区，候选人每周会收到 5 到 7 份来自招聘人员的认真询问。生命科学领域积极和被动的求职者市场竞争非常激烈，雇主们争夺顶尖人才的注意力。提供明确的职业发展机会可以帮助组织在寻求职业发展和进步的生命科学专业人士中脱颖而出。人才不仅稀缺，而且充斥着工作邀请。在这种环境下，为关键职位争取人才是一项重大挑战，因为公司竞相吸引和安置最佳候选人到关键职位。
事实上，根据 BioSpace 的数据，68% 担任领导职务的生物技术专业人士每周至少收到一份招聘人员的推介。这不是一个市场。这是一场竞标战。
在美国生命科学领域招聘中“即插即用”人才的错觉
许多公司都在寻找一个奇迹般的形象：一个可以推出分子、管理 FDA、建立美国团队并扩大运营规模的人——同时保持谦逊和成本效益。这样的人很少存在。
取而代之的是聪明的妥协。寻找相邻的技能组合，专注于生命科学职位成功所需的特定技能。优先考虑文化契合度。了解可能需要一些入职培训和指导。在候选人的技能和公司的需求之间找到良好的契合点对于长期的成功至关重要。最好的高管招聘人员不仅仅是匹配简历，他们还设计招聘策略。他们专注于根据技能和文化契合度的组合来选择最佳候选人。这与纸上完美无关，而与您的阶段和市场现实完美契合有关。
我们已经看到客户在等待独角兽的同时，他们的产品线停滞不前。几个月后，当他们的竞争对手已经在进行试验或完成 C 轮融资时，他们仍在搜索。在生物技术领域，失去的时间就是失去的估值。
招聘人员哪里出错了
大多数招聘人员都不是为这个市场而生的。他们扔简历，不挑战假设，不知道 IND 启用研究和 III 期现场管理之间的区别。最重要的是，他们不应该反驳的时候不反驳。
这就是我们在 Pact & Partners 的与众不同之处。 我们专注于帮助公司应对美国招聘，并在生命科学领域招聘专业职位，充分利用我们深厚的行业专长。 我们深知如何解读职位名称、薪酬和区域性期望。 行业内的紧密关系使我们能够接触到顶尖人才，并保持领先于市场趋势。 我们绝不会浪费您的时间。 我们绝不依赖初级顾问来处理您的关键职位，而是与客户合作提供有效的招聘解决方案。
这不仅仅是科学招聘：这是结构
生命科学公司通常只关注科学形象。但运营骨干同样重要。您需要坚如磐石的监管、医疗事务、市场准入、质量和临床运营副总裁。同样重要的是销售、营销和业务发展等商业角色，这些角色对于将医疗技术产品推向市场至关重要。同样重要的是，在整个生命科学领域快速配备关键职位，以保持势头和合规性。
这些不是填充职位。这些是成败攸关的招聘，涵盖了行业中各种各样的工作。而且它们需要与招聘首席科学官或首席科学家完全不同的搜索过程。通常，这些职位更难填补，因为它们需要混合专业知识：既要了解产品和流程，又要了解创新和合规性。上市后监测职位也至关重要，通过不良事件报告和合规性监测等活动，确保药物和设备在上市后持续安全。
事实上，我们一些最具战略意义的招聘并不是最具技术性的形象——他们是桥梁建设者。是将科学转化为商业的人。他们以同样的指挥能力接听投资者电话和现场检查会议。
我们公司深入参与生命科学招聘，与生物技术、制药、医疗设备和诊断领域的组织合作。
数字健康和创新：生命科学人才的新领域
随着数字健康和医疗技术重新定义了患者护理、临床开发和数据驱动决策的可能性，生命科学行业正在经历一场巨大的转变。对于生命科学组织而言，这个新领域既带来了机遇，也带来了挑战：需要吸引和留住具有数字健康、数据分析和新兴医疗技术专业知识的人才。
招聘经理现在面临着识别合格候选人的任务，这些候选人不仅要了解科学，还要能够驾驭快速发展的数字领域。这些职位所需的技能是独特的——将技术知识与对医疗保健、监管要求和创新战略的深刻理解相结合。
生命科学人员配置机构必须通过制定全面的搜索过程方法来迎接这一挑战。这意味着超越传统的招聘方法来绘制人才市场、评估候选人的数字能力，并确保在正在转型的组织中具有强大的文化契合度。
对生命科学行业和数字健康生态系统的深刻理解至关重要。通过与专门从事该领域的招聘人员合作，公司可以获得准备好推动创新、加速临床开发并帮助组织充分发挥数字健康潜力的候选人。生命科学的未来将由那些能够弥合科学和技术之间差距的人来塑造——而正确的招聘策略是第一步。
文化和监管的流畅性 = 成功
我们的许多客户面临着沉默但致命的挑战：美国候选人不了解您的“外国”企业文化。想象一下，当您的人力资源政策与美国劳动法发生冲突时。或者更糟——如果您不知道如何构建激励计划来与美国竞争对手提供的股权丰厚的计划竞争。
我们已经帮助数十家公司在不失去灵魂的情况下实现了本地化。 我们翻译的不仅仅是简历，还翻译期望，并就职位校准、薪酬方案和内部文化适应提供建议，以避免在第一天之前出现问题。
我们合作过的一家欧洲数字健康公司在来找我们之前连续三次未能聘请到美国副总裁。问题是什么？他们提供的股权低于市场水平，使用含糊不清的职位说明书，并期望远程员工从加利福尼亚州工作纽约时间。我们修改了说明书，明确了可交付成果，改进了薪酬方案，并在 36 天内找到了他们的人。
“完美契合”的神话
让我们扼杀这样一种想法，即一个 LinkedIn 广告就能找到您的美国临床副总裁。它不会。您需要外展、研究和验证。
您需要了解为什么一位在哈佛大学接受培训的医学博士可能会拒绝您在波士顿的办公室，但会同意您在罗利的分公司。或者为什么一位在大制药公司工作了 15 年的候选人无法在一家资金紧张的 B 轮生物技术公司生存。
了解动机、风险偏好、搬迁灵活性和团队兼容性才是真正的工作。这就是高水平搜索所提供的。
生命科学招聘技术：人类战略胜过人工智能
是的，我们可以一直使用技术：人工智能筛选、CRM 外展和心理测量分析。但是您不能通过 ChatGPT 或 LinkedIn 过滤器赢得生物技术人才争夺战。
您需要通过聪明的人类战略来赢得它：高级别的参与、快速的响应时间、真正的文化理解和坚持。这种坚持说：“无论如何，我们都要把这次招聘做好。”
我们还使用结构化的汇报、定期的客户同步和市场报告来保持每个利益相关者的一致。您将始终了解搜索的进展情况以及市场实时告诉我们的信息。
招聘渠道：修复人才获取渠道
太多公司构建了糟糕的渠道：错误的职位说明、错误的薪酬范围、错误的期望。然后他们想知道为什么合适的候选人没有转化。
我们所做的是：
- 从源头上解决这个问题。
- 共同定义角色。
- 基准薪资。
- 向候选人预售您的愿景。
- 帮助您赢得他们的信任——在您的竞争对手之前。
一位强大的生命科学招聘人员实际上做了什么
一位顶尖的招聘人员不仅仅是将您与人才联系起来。我们管理叙事、校准角色、就股权和奖金定位提供建议、在简历之外审查候选人并保护您的品牌。此外，我们还会进行干预并带来市场反馈。我们是您的盟友。
自 1987 年以来，在 Pact & Partners，我们为 EMEA、LatAm 和亚洲公司安置了技术娴熟的副总裁、董事会成员、总经理、临床领导和质量保证专家。我们知道地雷——以及如何避免它们。
我们也了解创始人的心理。有时，您的第一位美国员工不仅仅是一位经理——他是您在新市场中的化身。这个角色需要信任。而信任是通过流程、透明度和战略性讲故事来赢得的。
精品招聘：大型公司的替代方案
我们是大型公司的精品替代方案，例如光辉国际、史宾沙、亿康先达和罗盛咨询。 我们不是批量招聘机构。 我们不会将您的任务委托给实习生，而是与需要在美国寻找高管和副总裁级别人才的首席执行官、首席人力资源官和风险投资家亲自合作。 我们注重影响力。 而非人数。
而且由于我们没有臃肿的管理费用，我们的合作由高级人员领导，节奏快，并且根据您的时间表、文化和预算进行高度定制。
额外见解：生物技术招聘中未言明的问题
一个令人惊讶的常见问题？董事会和运营领导层在招聘应完成什么方面存在分歧。
我们已经调解了这些讨论，重写了任务，并在进入市场之前帮助澄清了目标。这不仅仅是填补一个席位。而是要推动美国的业绩。
如果您是一家进入美国或在美国扩张业务的公司，您需要一位最能亲力亲为、了解您的世界并带来实际成果的合作伙伴。这就是 Pact & Partners 所做的事情。
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继续成长，继续梦想，让我们一起赢得胜利。
Olivier I. Safir
Pact & Partners 首席执行官
不是机器人。真正的首席执行官和团队。出色的客户。真正的成果。