Typiske ansættelsesfejl – og hvordan du undgår dem

Vi er alle mennesker. Derfor er det uundgåeligt, at vi begår fejl. Som ny leder kan disse fejl hurtigt få konsekvenser. Du har meget på din tallerken: du leder dit team, rekrutterer, ansætter og oplærer medarbejdere. Med en sådan arbejdsbyrde er det en hård kamp fra start.

I enhver HR-funktion er der altid et stort pres for at gøre det rigtigt første gang. Selv de mindste fejltrin koster virksomheden på måder, der er svære at overskue. Ledere er særligt udsatte for ansættelsesfejl, fordi de ofte er det eneste kontaktpunkt gennem hele processen.

Det er altid en god idé at tage et helikopterperspektiv på det, du gør. Overvej, hvordan dine handlinger påvirker alle interessenter, og tænk ikke kun på dig selv. Det er selvfølgelig vigtigt at få tingene gjort hurtigt, men de bedste ansættelsesansvarlige tager sig tid og inddrager andre på hvert trin i processen.

Her er nogle ansættelsestips fra erfarne fagfolk til nye ledere:

1. Tro ikke på alt, du læser på papir

Dit første kontaktpunkt med en kandidat vil være deres ansøgning, CV eller resume. Selvom disse dokumenter er en vigtig del af introduktionen, kan de være vildledende. Det er simpelthen ikke muligt at danne sig et præcist billede af en person udelukkende på baggrund af deres CV. Faktisk opsmykker eller direkte lyver mere end 46 procent af kandidaterne på deres CV. Selv hvis du ser imponerende navne og store resultater på CV'et, må du ikke tage dem for pålydende. Lad kandidaten bevise sit værd gennem jeres samtaler.

2. Lav en shortliste over dine ansøgere

Det kan være fristende at have en stor pulje at vælge imellem, men hvis du interviewer mange mennesker, som du allerede ved sandsynligvis ikke vil være det rette match, spilder du bare tid. Din tid er trods alt også værdifuld. En "jo flere, jo bedre"-tilgang rummer visse faldgruber: efter 30 interviews kan du simpelthen miste overblikket over, hvem der er hvem, og ende med at stole udelukkende på CV'erne – og det bringer dig ikke hurtigere frem til den rette person. Sigt efter at interviewe højst otte eller ni kandidater ad gangen. Det gør det lettere at justere processen, hvis du ikke fandt din ideelle kandidat i første runde.

3. Vær opmærksom på det blanke blik

En god ansættelsesansvarlig bør kunne formulere virksomhedens mission og vision, dens værdier, mål og fremtidige retning. Det er vigtigt at kommunikere dette til kandidaten – men husk, at mens du taler, er det ikke kandidaten, der gør det. Samtalen bør være din mulighed for at lære en potentiel ny medarbejder at kende. Tag dem med på en rundtur på kontoret, præsenter dem for kolleger, og lad dem danne sig et billede af, hvad det vil sige at arbejde der. Du vil ikke bare få et bedre indblik i, hvordan de interagerer med andre – de vil selv få en fornemmelse for kulturen og deres plads i den. At lade kandidaten tale vil altid afsløre mere.

4. Stil de rigtige spørgsmål

Du kommer til at stille mange spørgsmål, så sørg for at de tæller. Brede spørgsmål giver brede svar, så hvis du virkelig vil lære en person at kende, skal du tænke over, hvad du vil spørge om, på forhånd. Overvej, hvilken erfaring og hvilke kompetencer de skal have. Tænk over de bløde kompetencer, som alle ansøgere til alle stillinger bør besidde. I stedet for at stille direkte spørgsmål kan du bede dem om at beskrive situationer, der demonstrerer de færdigheder, du efterspørger. Du kan for eksempel opstille et konkret scenarie og spørge, hvordan de ville håndtere det – eller bede dem beskrive en teknisk situation, hvor de formåede at vende et negativt udfald til noget positivt.

5. Stol på din mavefornemmelse

Når vi ser tilbage på de fleste af de dårlige beslutninger, vi har truffet, kan vi som regel sige, at vi godt vidste, at det ikke ville gå. Det gælder i omtrent 99 procent af tilfældene. Stol på din første intuition – den har næsten altid ret. Det er aldrig en god idé at drage forhastede konklusioner om nogen, men hvis du har en fornemmelse af, at en kandidat ikke vil fungere i stillingen, er det bedre at handle på det tidligt frem for at vente, indtil du allerede har investeret tid og ressourcer i ansættelsen. Og har du begået en fejl, og ved du det – så tøv ikke: forsøg at rette op på det så hurtigt som muligt. Vi begår alle fejl – vi er trods alt alle mennesker.

Afslutningsvis: hvis du er ansvarlig for ansættelser i din mindre virksomhed, kan du føle et stort pres for at få det gjort hurtigt og skynde dig igennem processen. Husk, at det aldrig er den bedste fremgangsmåde – og at det i sidste ende kan koste dig mere.

Har du spørgsmål eller kommentarer til ansættelsesprocessen? Kontakt Pact and Partners i dag.