Hvad Definerer Talent hos en C-Suite-Rekrut?

At placere den rette ledelse i din organisation kan være forskellen på blot at fungere og at gøre en reel forskel i livet for dem, du betjener. Toptalent er aldrig let at finde, men inden for Life Sciences er det en endnu større udfordring på grund af høje udbrændthedsrater og stor personaleomsætning.

En person kan udmærke sig i en klinisk sammenhæng, men er måske ikke skabt til at lede på c-suite-niveau. I teorien kan de virke som det perfekte match – de kender dine medarbejdere og de udfordringer, I møder i hverdagen, de forstår jeres mission og målsætninger, men de besidder måske ikke de nøglekvaliteter, vi ser efter i executive-ledere. For at en topplacering skal lykkes, skal der være det rette match i forhold til jeres kultur og kliniske fokus – men hvordan kvantificerer man det, og hvilke kriterier skal kandidaten leve op til?

Kulturelt match

Valget af en Chief Financial Officer, Chief Operating Officer, Chief Medical Officer eller en hvilken som helst anden c-level-stilling er arvsskabende. Den rette – eller forkerte – person kan påvirke jeres forretningsdrift og omdømme i mange år fremover. Derfor er det helt afgørende at vælge den rette kandidat til opgaven.

Et stærkt kulturelt match er én del af det større billede, men det er måske den vigtigste. Selv om det kan være svært at definere, vil et kulturelt mismatch hurtigt blive tydelig. Kulturen bunder i, at overbevisninger og adfærd stemmer overens med virksomhedens værdier og mission.

Jeres ledere behøver ikke nødvendigvis at arbejde skulder ved skulder med klinikere og praktikere, men de skal have en dyb forståelse for, hvad der motiverer teamet. De skal desuden kunne implementere forandringer på en måde, der ikke forstyrrer en velfungerende kultur, og de skal med succes kunne introducere nye idéer og metoder og dermed skabe en atmosfære præget af respekt og tillid i resten af teamet.

Stil dig selv dette spørgsmål: hvilke kvaliteter besidder min virksomhedskultur, der skal afspejles og understøttes i ledelsen? Innovation, effektivitet, kundeservice og kommunikation er alle meget eftertragtede egenskaber. Teknologi og læring kan også spille en vigtig rolle i at forme jeres kultur. Hvis du kan beskrive din kultur, bør overensstemmelse med disse træk være en forudsætning.

Erfaring og baggrund

Erfaring er vigtig, men hvilken slags erfaring er den vigtigste? Er det vigtigere at ansætte erfarne ledere til executive-stillinger, eller er det at foretrække at ansætte læger uden ledererfaring? Rekrutterer I internt, eller søger I eksternt?

Svarene er lige så komplekse som spørgsmålene, og hvad der fungerer for én organisation, fungerer måske ikke for en anden.

Kandidat A har måske en lang historik med ledererfaring, men er måske ikke lige så følsom over for jeres målsætninger og besidder måske ikke den vision, der kræves for at fremme jeres mission. De har med succes ført utallige organisationer til forbedrede finansielle og driftsmæssige resultater, men de forstår ikke fuldt ud jeres kliniske fokus.

Kandidat B er måske en læge, der har vist fremragende lederegenskaber og allerede har et forhold til jeres kliniske team. I dette tilfælde kan der være et godt kulturelt match, men de er måske for missionsdrevne eller for fokuserede på at forbedre ét enkelt aspekt af jeres ydelser til at kunne levere thought leadership på organisatorisk plan.

Begge kandidater har potentiale, men hvis du skulle vælge én, hvem ville det så være? Yderligere undersøgelse er nødvendig.

Vi er enige om, at de begge deler nogle centrale egenskaber:

• Integritet
• Empati
• Vision
• Optimisme
• Nysgerrighed
• Ledererfaring

Ud over disse bør deres uundværlige kompetencer omfatte:

Evnen til at motivere. Topledere skal kunne stille de svære spørgsmål og presse på for forandring, når og hvor det er nødvendigt. De skal kunne motivere andre til at tilslutte sig deres sag og føre den til mål.

De er relationsorienterede. At opnå resultater i en sundhedsfaglig kontekst begynder med tillid. Den eneste måde at få læger, kliniske ledere og sygeplejersker på frontlinjen til at åbne sig på er at opbygge tillid gennem åben kommunikation. Hvis en leder kommer fra en anden branche, er dette endnu vanskeligere, da der vil være en opfattelse af, at de ikke rigtig forstår, hvad udfordringerne er. En relationsorienteret leder vil overvinde disse barrierer og bygge bro over kløften.

De har operationel erfaring. En baggrund, der inkluderer organisatorisk transformation, er meget eftertragtelig i en leder. At vide, hvad der kan hæmme fremskridt, er en vigtig del af at vide, hvordan man undgår det. En god leder vil forudse disse udfordringer og styre organisationen uden om dem.

De bør respektere, hvor langt I allerede er kommet. Vær på vagt over for lederen, der søger at indføre forandringer med det samme. Evnen til at træde et skridt tilbage og observere processer er vigtig, for selv hvis de er mangelfulde, kan der være en rationel forklaring på, hvorfor tingene er, som de er. En selvsikker leder vil indse, at det tager tid at forstå driftens kompleksitet og vil lære så meget som muligt, inden de iværksætter gennemgribende forandringer.

At finde din næste healthcare-leder behøver ikke at være en smertefuld proces. Hvis du er interesseret i at tale med en af vores Life Sciences-headhuntere om dine rekrutteringsbehov, så kontakt Pact and Partners i dag.