Wie Sie den besten Kandidaten aus Ihrer Shortlist waehlen

Sie haben Gespräche geführt, Rückrufe getätigt und eine Auswahlliste erstellt. Wenn Sie Ihre Suche nach dem idealen Kandidaten abschließen, können Sie sich glücklich schätzen, wenn Sie zwei oder mehr Kandidaten auf Ihrer Shortlist haben, aus denen Sie wählen können. Da Sie bereits wissen, dass die Kandidaten auf Ihrer Shortlist gut qualifiziert sind, muss sich Ihre Vorgehensweise etwas verschieben.

Wie gewinnen Sie Spitzenkräfte?

Die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften ist eine Strategie für sich. In dem heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt entscheiden sich viele hochqualifizierte Fachkräfte für freiberufliche Tätigkeit und Projektarbeit statt für feste Vollzeitstellen – einfach weil ihnen das langfristig mehr Optionen bietet.

Um sie zu überzeugen, müssen Sie ein überzeugendes Argument liefern, warum ein Kandidat Ihr Unternehmen wählen sollte – anstatt beispielsweise eines Start-ups, das im Life-Sciences-Sektor möglicherweise fortschrittlicher wirkt.

Technologie verändert den HR-Fokus

Die sich ständig wandelnde digitale Landschaft erleichtert Ihre Aufgabe ebenfalls nicht. Viele traditionelle Rollen verändern sich. Regulatorische Compliance, Berichtsstandards und Datenschutzfragen stehen ganz oben auf der Prioritätenliste. Möglicherweise benötigen Sie temporäre Mitarbeitende, um Ihre digitale Transformation zu bewältigen – und am Ende bleiben dennoch Lücken zu füllen.

Vor diesem Hintergrund kann es als außerordentlicher Glücksfall betrachtet werden, mehr als einen Kandidaten auf der Shortlist zu haben. Angesichts all der bekannten und unbekannten Hindernisse, die Ihren Fortschritt beeinträchtigen könnten, müssen Sie sicherstellen, dass Sie die richtige Wahl treffen.

Ein anderer Ansatz ist gefragt

Sie haben Ihren Recruiting-Prozess bis zur Ziellinie navigiert. Da Sie bereits wissen, dass die Kandidaten auf Ihrer Shortlist für die Stelle bestens qualifiziert sind, müssen Sie nun tiefer gehen – um nicht nur das Potenzial der Kandidaten für Ihre Zukunftspläne zu ermitteln, sondern auch zu beurteilen, ob sie kulturell gut passen: Wie werden sie sich in das bestehende Team einfügen? Oft kristallisiert sich der richtige Kandidat heraus, sobald diese Aspekte genauer unter die Lupe genommen werden.

Das Dilemma lösen: Tipps zur Auswahl zwischen gleich qualifizierten Kandidaten

Ihre Shortlist-Kandidaten haben wahrscheinlich sehr viel gemeinsam. Sie alle verfügen über die richtigen Qualifikationen, Erfahrungen, Zertifizierungen, eine nachgewiesene Erfolgsbilanz und die richtige Einstellung. Aber wo liegen die Unterschiede? Was unterscheidet sie voneinander? Und am wichtigsten: Gibt es etwas in ihrer Persönlichkeit oder ihrem Hintergrund, das Ihre etablierte Unternehmenskultur negativ beeinflussen könnte?

Tipp #1: Bewertung von Soft Skills

Wenn die Entscheidung auf der Kippe steht, ist die Bewertung von Soft Skills entscheidend. Die Fähigkeit eines Kandidaten, klar zu kommunizieren und gut im Team zu arbeiten, ist ausschlaggebend für ein erfolgreiches Onboarding. Weitere wichtige Soft Skills sind soziale Intelligenz und emotionale Intelligenz – zwei wesentliche Kompetenzen in der Zusammenarbeit mit anderen. Emotionale Intelligenz lässt sich als die Fähigkeit beschreiben, sich in andere hineinzuversetzen, während soziale Intelligenz eher das Bewusstsein für die eigene Rolle innerhalb einer größeren Gruppe umfasst. Sie bezieht sich auch auf die Fähigkeit einer Person, Veränderungen anzupassen, damit umzugehen und diese zu managen – eine unerlässliche Qualität im heutigen dynamischen Geschäftsumfeld. Gestalten Sie gezielte Gesprächsthemen rund um diese Aspekte, um zu sehen, wie jeder Kandidat auf bestimmte Situationen reagieren würde.

Tipp #2: Wo geht die Reise hin?

Wo Ihr Unternehmen heute steht, muss nicht annähernd dem entsprechen, wo es in 10 Jahren sein wird. Wenn Sie eine klare Vorstellung davon haben, wohin sich Ihre Branche entwickelt und in welche Richtung Sie Ihr Unternehmen führen möchten, können Sie unter Ihren Shortlist-Kandidaten die Spreu vom Weizen trennen. Verfügen sie über die grundlegenden Fähigkeiten, um sich gemeinsam mit der Mission Ihres Unternehmens weiterzuentwickeln? Besitzen sie die nötige Weitsicht, um Ihren Betrieb im Wandel zu bereichern? Sind sie daran interessiert, neue Fähigkeiten zu erlernen? Zeigen sie Führungspotenzial? Gehen Sie bei jedem Kandidaten in die Tiefe, um zu verstehen, was ihn wirklich antreibt und wo er sich in 5–10 Jahren sieht.

Tipp #3: Passt es kulturell?

Eine starke Unternehmenskultur steigert die Produktivität, fördert Zusammenarbeit und Innovation und reduziert die Mitarbeiterfluktuation erheblich. Sie trägt auch zu Ihrer Markenidentität bei, denn letztlich sind es die Menschen, die ein Unternehmen voranbringen. Wenn Ihr Unternehmen eine ausgeprägte und unverwechselbare Kultur hat, ist es wichtig, dass Ihre neue Führungskraft gut zum bestehenden Team passt. Bei einer guten kulturellen Passung werden sie sich schneller einarbeiten, bessere Leistungen erbringen und länger im Unternehmen bleiben. An diesem Punkt könnte es sinnvoll sein, Ihr Team in den Prozess einzubeziehen. Geben Sie Ihren Shortlist-Kandidaten die Möglichkeit, Zeit mit dem künftigen Team zu verbringen – sei es im Rahmen eines Hospitationstags oder auf informellerer Basis – und beobachten Sie, wie sie miteinander harmonieren.

Das Onboarding Ihres nächsten Life-Sciences-Spitzentalents muss kein Kraftakt sein. Wenn Sie mit einem unserer spezialisierten Headhunter über Ihre Recruiting-Anforderungen sprechen möchten, kontaktieren Sie noch heute Pact and Partners.