Die Mechanik einer Executive-Leadership-Bewertung

Beurteilungen von Führungskräften bieten wertvolle Einblicke – nicht nur in die Stärken Ihrer Führungspersönlichkeiten, sondern auch in Bereiche, die noch Entwicklungspotenzial haben. Ob bei Neueinstellungen oder im bestehenden Team: Solche Assessments sind ein äußerst wirksames Instrument, das Ihre Unternehmenskultur stärken und verborgene Talente sichtbar machen kann, die auf den ersten Blick nicht erkennbar sind.

Für erfahrene Führungskräfte schafft ein tieferes Verständnis der eigenen Stärken und Schwächen eine solide Grundlage, um als Leader noch effektiver zu werden.

Für angehende Führungskräfte reduziert die Kenntnis der eigenen Entwicklungsfelder das Risiko eines Scheiterns erheblich.

Leistung vs. Potenzial

Es ist wichtig zu verstehen, dass die Beurteilung von Führungspotenzial auf Möglichkeiten ausgerichtet ist – nicht allein auf den gegenwärtigen Stand. Leistung und Potenzial sind zwei grundlegend verschiedene Konzepte. Der Umstand, dass ein Mitarbeiter hohe Leistungen erbringt, bedeutet nicht zwangsläufig, dass er oder sie über ausgeprägte Führungsqualitäten verfügt.

Die Realität zeigt: Den meisten Unternehmen gelingt es nicht besonders gut, Führungspotenzial in den eigenen Reihen zu erkennen. Manche treffen ihre Personalentscheidungen ausschließlich auf Basis persönlicher Eindrücke, unterstützt durch vergangene Leistungsbeurteilungen. Eine Studie von Martin und Schmidt (2010) ergab, dass 40 Prozent aller internen Beförderungen in Führungspositionen scheitern.

Obwohl Erfahrung ein gewisser Faktor sein kann, ist starkes Führungspotenzial keine Frage von Berufsjahren oder Betriebszugehörigkeit allein – es geht ebenso sehr um die Fähigkeit, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Wie in allen Bereichen des Lebens unterliegt auch Ihr Unternehmen einem ständigen Wandel. Es liegt daher nahe, dass Ihre Führungskräfte über dieselbe Anpassungsfähigkeit verfügen sollten.

Der Unterschied zwischen einer leistungsstarken Fachkraft und einer Führungspersönlichkeit hat weit mehr mit Agilität zu tun als mit der reinen Erfüllung von Kernaufgaben. Mit steigenden Erwartungen wachsen auch die Herausforderungen. Während ein kompetenter Manager eine Aufgabe erledigt, schöpft eine Führungskraft den Mehrwert dieser Aufgabe zum Nutzen aller aus. Es ist der Unterschied zwischen kurzfristigem und langfristigem Denken – zwischen einem transaktionalen und einem transformationalen Ansatz.

Führungsindikatoren: Die Mechanismen von Führung verstehen

Die Beurteilung von Führungskräften ist ein vielschichtiger Prozess. Assessment-Tools – ob etablierte Methoden oder selbst entwickelte Ansätze – können dabei sehr hilfreich sein. Bevor Sie jedoch beginnen, sollten Sie die wesentlichen Merkmale, die auf Führungspotenzial hinweisen, gut kennen.

Auf der Grundlage umfangreicher Forschung und Datenerhebungen gelten diese sieben Eigenschaften als verlässliche Indikatoren für Führungspotenzial:

1. Strategisches Denken, einschließlich der Fähigkeit, mit Mehrdeutigkeit umzugehen.
2. Soziale Kompetenz, einschließlich Reife, Resilienz, Stabilität und Durchsetzungsvermögen.
3. Anpassungsfähigkeit, einschließlich der Lernbereitschaft, Lernflexibilität und Offenheit für Feedback.
4. Führungsqualitäten, einschließlich der Fähigkeit, andere zu führen, zu beeinflussen und zu inspirieren.
5. Motivation, einschließlich Engagement, Leistungswille, Ergebnisorientierung, Risikobereitschaft und Energie.
6. Leistung, einschließlich Führungserfahrung und bisheriger Leistungsnachweise.
7. Werte und Wissen, einschließlich kultureller Passung sowie fachlicher Kompetenzen.

Tools zur Führungskräftebeurteilung

Zur Bewertung dieser Merkmale stehen zahlreiche Instrumente zur Verfügung, die Ihre Bemühungen wirksam unterstützen können. Assessments wie CliftonStrengths, Hogan Assessments und The Leadership Circle zählen zu den führenden Verfahren in diesem Bereich. Es gibt noch viele weitere, doch sollten Sie eigenständig recherchieren, welche am besten zu Ihrer Unternehmenskultur passen.

All diese Tools können dabei helfen, die Eignung für eine bestimmte Position zu ermitteln. Sie berücksichtigen die sieben oben genannten Indikatoren und geben Ihnen ein besseres Bild davon, wie der Kandidat oder die Kandidatin in der Praxis agieren wird. Selbst wenn Sie keine sofortige Besetzung einer Führungsposition planen, liefern sie wertvolle Hinweise auf zukünftiges Potenzial und helfen Ihnen, Ihre Mentoring-Aktivitäten gezielt auszurichten.

Diese Assessments können auch in regelmäßigen Abständen wiederholt werden, um den Fortschritt der Mitarbeitenden zu messen. In Kombination mit praxisnahen Übungen sowie ehrlichem, konstruktivem Feedback legen diese Maßnahmen wichtige Wahrheiten offen. Sobald ein Mitarbeiter seinen Willen zur Verbesserung bekundet, ebnet dies den Weg für Vertrauen, Zusammenarbeit und Lernchancen.

Erfolg in der Führungskräfteentwicklung

Der Aufstieg in Führungspositionen ist ein sensibles Vorhaben. Auf diesem Weg werden Sie erhebliche Zeit und Ressourcen investieren, um sicherzustellen, dass die richtige Person an der richtigen Stelle ist. Vielleicht glauben Sie, das nötige Rohpotenzial bereits im Unternehmen zu haben – aber ist es wirklich bereit für das, was Sie vorhaben? Ein systematischer Ansatz ist entscheidend für Ihren Erfolg – und für den Ihrer Führungskräfte.

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