Was macht Talent bei einem C-Suite-Kandidaten aus?

Die Besetzung von Führungspositionen mit den richtigen Persönlichkeiten kann den entscheidenden Unterschied machen – zwischen bloßem Betrieb und echter Wirkung im Leben der Menschen, denen Sie dienen. Führungstalente sind generell schwer zu finden, im Life-Sciences-Bereich ist dies aufgrund hoher Burnout- und Fluktuationsraten jedoch eine besondere Herausforderung.

Jemand, der in einem klinischen Umfeld herausragende Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig für eine Führungsrolle auf C-Suite-Ebene geeignet sein. Theoretisch mag diese Person ideal erscheinen – sie kennt Ihr Team und die alltäglichen Herausforderungen, sie versteht Mission und Zielsetzung – doch fehlen ihr möglicherweise die entscheidenden Qualitäten, die wir in unseren Führungskräften suchen. Damit eine hochrangige Besetzung erfolgreich ist, muss die Passung in Bezug auf Ihre Unternehmenskultur und Ihren klinischen Schwerpunkt absolut stimmig sein. Doch wie lässt sich das messen, und welche Kriterien müssen erfüllt sein?

Kulturelle Passung

Die Wahl Ihres Chief Financial Officer, Chief Operating Officer, Chief Medical Officer oder einer anderen C-Level-Position ist eine Entscheidung mit Langzeitwirkung. Die richtige oder falsche Person kann Ihre Geschäftsabläufe und Ihren Ruf über Jahre hinweg prägen. Aus diesem Grund ist die Wahl der richtigen Person für diese Aufgabe von entscheidender Bedeutung.

Eine gute kulturelle Passung ist nur ein Teil des Gesamtbildes – aber möglicherweise der wichtigste. Auch wenn sie schwer zu definieren ist, lässt sich eine kulturelle Fehlanpassung schnell erkennen. Das Fundament einer Unternehmenskultur liegt in der Übereinstimmung von Überzeugungen und Verhaltensweisen mit den Werten und der Mission des Unternehmens.

Führungskräfte, die möglicherweise nicht unmittelbar an der Seite von Kliniker:innen und Praktiker:innen arbeiten, müssen ein tiefes Verständnis dafür besitzen, was das Team motiviert. Sie sollten Veränderungen so einführen können, dass eine funktionierende Kultur nicht gestört wird, und gleichzeitig neue Ideen und Methoden erfolgreich etablieren – in einer Atmosphäre gegenseitigen Respekts und Vertrauens.

Stellen Sie sich folgende Frage: Welche Eigenschaften prägen die Kultur meines Unternehmens, und wie sollten diese in der Führung widergespiegelt und gestärkt werden? Innovationsfreude, Effizienz, Kundenorientierung und Kommunikationsstärke sind allesamt hoch geschätzte Qualitäten. Auch der Umgang mit Technologie und eine Lernkultur können eine zentrale Rolle bei der Prägung Ihrer Unternehmenskultur spielen. Wenn Sie Ihre Kultur klar beschreiben können, sollte die Übereinstimmung mit diesen Eigenschaften eine Grundvoraussetzung sein.

Erfahrung und Hintergrund

Erfahrung ist wichtig – aber welche Art von Erfahrung zählt am meisten? Ist es sinnvoller, erfahrene Führungskräfte für Führungspositionen zu gewinnen, oder ist es vorzuziehen, Ärzt:innen ohne Führungserfahrung einzustellen? Sollten Sie intern besetzen oder extern suchen?

Die Antworten sind ebenso vielschichtig wie die Fragen, und was für eine Organisation funktioniert, muss nicht zwangsläufig für eine andere passen.

Kandidat A mag über eine langjährige Führungserfahrung verfügen, könnte jedoch weniger sensibel für Ihre spezifischen Zielsetzungen sein und möglicherweise nicht die nötige Vision mitbringen, um Ihre Mission voranzutreiben. Er hat zahlreiche Organisationen erfolgreich zu besseren finanziellen und operativen Ergebnissen geführt, versteht aber Ihren klinischen Fokus nicht vollständig.

Kandidatin B ist vielleicht eine Ärztin, die hervorragende Führungsqualitäten gezeigt hat und bereits eine gute Beziehung zu Ihrem klinischen Team pflegt. In diesem Fall mag die kulturelle Passung stimmen, aber sie könnte zu stark missionsorientiert sein oder sich zu sehr auf die Verbesserung eines einzelnen Aspekts Ihrer Leistungen konzentrieren, um auf organisatorischer Ebene als Thought Leader zu agieren.

Beide Kandidierenden haben Potenzial – aber wenn Sie sich für eine Person entscheiden müssten, welche wäre es? Eine vertiefte Analyse ist unerlässlich.

Man könnte jedoch festhalten, dass beide einige wesentliche Gemeinsamkeiten teilen:

• Integrität
• Empathie
• Vision
• Optimismus
• Neugier
• Führungserfahrung

Darüber hinaus sollten ihre unverzichtbaren Kompetenzen Folgendes umfassen:

Sie besitzen die Fähigkeit zu motivieren. Erstklassige Führungskräfte müssen in der Lage sein, die richtigen Fragen zu stellen und Veränderungen dort voranzutreiben, wo sie notwendig sind. Sie sollten andere dazu bewegen können, ihre Ziele zu übernehmen und sie konsequent bis zur Umsetzung zu verfolgen.

Sie sind beziehungsorientiert. Erfolge im Gesundheitswesen beginnen mit Vertrauen. Nur wer durch offene Kommunikation Vertrauen aufbaut, kann Ärzt:innen, klinische Führungskräfte und Pflegepersonal an vorderster Front dazu bringen, sich zu öffnen. Kommt eine Führungskraft aus einer anderen Branche, ist dies umso schwieriger, da die Wahrnehmung entsteht, dass sie die eigentlichen Probleme nicht wirklich versteht. Eine beziehungsorientierte Führungspersönlichkeit überwindet diese Barrieren und schlägt die nötige Brücke.

Sie verfügen über operative Erfahrung. Ein Hintergrund, der organisatorische Transformationsprozesse einschließt, ist für eine Führungskraft äußerst wertvoll. Wer weiß, was den Fortschritt hemmen kann, ist besser in der Lage, solche Hindernisse zu umgehen. Eine gute Führungskraft erkennt diese Herausforderungen frühzeitig und steuert die Organisation gezielt um sie herum.

Sie sollten den bisherigen Weg der Organisation respektieren. Vorsicht ist geboten bei Führungskräften, die sofort Veränderungen durchsetzen wollen. Die Fähigkeit, einen Schritt zurückzutreten und Prozesse zunächst zu beobachten, ist entscheidend – denn selbst wenn Abläufe verbesserungswürdig erscheinen, mag es Gründe dafür geben, warum sie so gewachsen sind. Eine selbstbewusste Führungspersönlichkeit weiß, dass es Zeit braucht, die Komplexität eines Unternehmens zu verstehen, und wird so viel wie möglich in Erfahrung bringen, bevor sie weitreichende Veränderungen einleitet.

Die Suche nach Ihrer nächsten Führungskraft im Gesundheitswesen muss kein mühsamer Prozess sein. Wenn Sie Interesse daran haben, mit einem unserer Life-Sciences-Headhunter über Ihre Recruiting-Bedürfnisse zu sprechen, kontaktieren Sie noch heute Pact and Partners.