Comment négocier le salaire sans aborder les attentes salariales

Dans certains États, il est en fait illégal de demander l’historique des salaires pendant le processus de recrutement. Sans surprise, cela signifie que lorsque vient le moment de faire une offre, il peut y avoir des surprises.

La nécessité de se conformer aux règles a cependant donné lieu à des initiatives intéressantes et progressistes de la part de certaines des plus grandes entreprises mondiales.

Amazon, par exemple, prévoit d’embaucher plus de 100 000 nouveaux employés cette année pour renforcer ses nouveaux sites aux États-Unis. Les recruteurs ne demanderont pas le salaire précédent, quelle que soit la réglementation en vigueur dans l’État. Bien que destinée à égaliser les chances, certains estiment que cette mesure pourrait être préjudiciable à certains groupes, en particulier les femmes.

La loi sur la divulgation des salaires nous limite-t-elle ?

Sans la possibilité de négocier ou de réagir lorsqu’une disparité est identifiée, les candidats pourraient être désavantagés. Au moment de finaliser l’offre, cette approche pourrait faire dérailler tout le processus, gaspillant beaucoup de temps et d’efforts et provoquant un effet domino de frustration, des RH jusqu’à la direction.

Si nous convenons tous qu’il doit y avoir une meilleure façon de faire, examinons ce que nous savons :

1. En tant que recruteur, vous ne pouvez pas parler de l’historique des salaires.
2. Si vous ne parlez pas de salaire, tout le monde sera surpris à la fin du processus de recrutement.

Comment négocier sans demander le salaire d’un candidat potentiel

Au stade de l’offre, de nombreuses entreprises font une offre standard basée soit sur le salaire du poste, soit sur le marché actuel. Cela supprime le processus de négociation, qui doit parfois être compétitif si vous voulez gagner les talents dont vous avez besoin.

Voici une façon d’évaluer comment votre candidat pourrait réagir à votre offre sans demander de détails précis : présentez une fourchette de salaire dans une situation hypothétique pour évaluer leur réceptivité. Vous pourriez dire quelque chose comme « Si nous décidions de vous embaucher, l’offre pourrait se situer dans une fourchette de 80 000 à 100 000 $. Selon vous, est-ce une fourchette que vous pourriez envisager ? »

Vous avez posé la question de manière hypothétique et n’avez pas demandé leur historique de salaire. C’est une simple question qui appelle un oui ou un non et sur laquelle ils ne sont pas tenus de s’étendre. Vous pouvez ensuite écouter leur réponse et observer leurs réactions physiques pour avoir une idée de leur inclination.

En utilisant cette technique, vous avez mis cartes sur table tout en laissant une marge de négociation. Avec cette méthode, vous avez découvert beaucoup sur vos positions respectives, les vôtres et celles de votre candidat. Vous n’avez ni enfreint les règles ni mis qui que ce soit dans une position inconfortable. C’est une méthode flexible mais quantitative qui nécessite simplement une technique légèrement différente de celle à laquelle vous êtes peut-être habitué.

En fin de compte, vous restez responsable d’assurer l’égalité salariale pour les femmes, les minorités et les autres groupes protégés. Cela ne signifie pas, cependant, que chaque candidat devrait avoir accès au même salaire indépendamment de son expérience et de son niveau de compétence. Cette méthode vous permet de travailler dans le cadre de la loi tout en atteignant vos objectifs de recrutement.