La mécanique de la conduite d’une évaluation du leadership exécutif

Les évaluations du leadership exécutif sont un moyen d’obtenir des informations précieuses, non seulement sur les domaines dans lesquels vos dirigeants excellent, mais aussi sur ceux qui nécessitent plus d’attention. Que vous appliquiez des évaluations de leadership aux nouvelles recrues ou à votre équipe actuelle, elles constituent un outil très bénéfique qui peut améliorer votre culture et identifier des talents bruts qui pourraient ne pas être immédiatement évidents.

Pour le dirigeant, avoir une meilleure compréhension de ses forces et de ses faiblesses ne peut que soutenir les efforts pour devenir un leader plus efficace.

Pour le leader potentiel, acquérir une compréhension des domaines nécessitant une amélioration réduira considérablement le risque de déraillement.

Performance vs. Potentiel

Il est important de noter que l’évaluation du potentiel de leadership concerne les possibilités – pas seulement le statu quo du moment. La performance et le potentiel sont deux concepts très distincts. Ce n’est pas parce qu’un employé est très performant qu’il possède nécessairement de fortes qualités de leadership.

La vérité est que la plupart des entreprises ne font pas un excellent travail pour identifier le potentiel de leadership parmi leurs employés. Certaines choisissent leurs leaders uniquement sur la base de leurs expériences personnelles avec l’individu, renforcées par les évaluations de performance passées. Une étude, menée par Martin et Schmidt (2010), a révélé que 40 % de toutes les promotions internes au leadership échouent.

Bien que cela puisse être un facteur atténuant, un fort potentiel de leadership ne se résume pas à l’expérience ou à l’ancienneté dans l’entreprise ; il s’agit tout autant d’avoir la capacité de grandir et de s’améliorer. Comme toutes choses, votre entreprise connaîtra des hauts et des bas. Il est logique que vos dirigeants exécutifs aient également cette capacité.

La différence entre un employé très performant et un leader exécutif a beaucoup plus à voir avec l’agilité qu’avec la simple capacité à exécuter des fonctions clés. À mesure que les attentes augmentent, les défis aussi. Alors qu’un manager parfaitement compétent pourrait accomplir le travail, le dirigeant maximiserait la valeur de la tâche au bénéfice de tous. C’est la différence entre une réflexion à court terme et à long terme. C’est la différence entre une approche transactionnelle et transformationnelle.

Marqueurs de leadership : comprendre la mécanique du leadership

L’évaluation du leadership exécutif est un processus à plusieurs niveaux. Les outils d’évaluation, qu’il s’agisse d’un protocole établi ou de quelque chose que vous développez vous-même, peuvent être bénéfiques. Avant de vous lancer, cependant, vous devriez avoir une bonne compréhension des principes qui indiquent un potentiel de leadership.

Résultat de recherches approfondies et de collecte de données, ces sept attributs sont largement considérés comme des indicateurs fiables du potentiel de leadership :

1. La pensée stratégique, y compris la capacité à gérer l’ambiguïté.
2. Les compétences interpersonnelles, y compris la maturité, la résilience, la stabilité et la dominance.
3. L’adaptabilité, y compris la capacité à apprendre, l’agilité d’apprentissage et la volonté d’accepter les retours.
4. Les compétences en leadership, y compris la capacité à gérer, influencer et inspirer les autres.
5. La motivation, y compris l’engagement, la volonté de réussir, l’orientation vers les résultats, la prise de risques et l’énergie.
6. La performance, y compris l’expérience en leadership et les performances passées.
7. Les valeurs et les connaissances, y compris l’adéquation culturelle, ainsi que les compétences techniques.

Outils d’évaluation du leadership

En termes d’évaluation de ces valeurs, il existe une multitude d’outils que vous pouvez appliquer pour soutenir vos efforts. Des évaluations comme CliftonStrengths, Hogan Assessments et The Leadership Circle sont parmi les plus performantes dans ce domaine. Il y en a beaucoup d’autres, mais une recherche individuelle devrait être appliquée pour déterminer lesquelles seront les plus appropriées pour votre culture.

Tous ces outils peuvent être très utiles pour déterminer l’adéquation à un poste. Ils abordent les sept marqueurs énumérés ci-dessus et vous donnent une meilleure compréhension de la façon dont le candidat performera. Même si vous n’avez pas l’intention de placer le candidat dans un poste de leadership tout de suite, cela peut vous donner une indication de ce que l’avenir peut réserver et vous aider à diriger vos activités de mentorat de manière appropriée.

Ces évaluations peuvent également être réappliquées périodiquement pour mesurer les progrès de l’employé. Couplés à des exercices du monde réel et à des retours honnêtement donnés et acceptés, ces efforts peuvent mettre les dures vérités sur la table. Une fois qu’un employé exprime son désir de s’améliorer, cela ouvre la voie à la confiance, à la coopération et aux opportunités d’apprentissage.

Réussite du leadership exécutif

L’ascension au leadership est une tâche délicate. Vous investirez, en cours de route, beaucoup de temps et de ressources pour vous assurer d’avoir la bonne personne au bon poste. Vous pensez peut-être avoir le talent brut en interne, mais sont-ils vraiment prêts pour ce que vous avez en tête ? Adopter une approche systématique est essentiel pour votre réussite – et la leur.

Pour en savoir plus sur la façon dont nous pouvons vous aider, contactez-nous dès aujourd’hui.