Sachez ce que vous voulez avant de commencer à recruter

Avant de commencer toute tâche ou entreprise importante, la préparation est essentielle. Cela s’applique à pratiquement tout, du sport professionnel à une présentation pour votre équipe de vente et tout ce qui se trouve entre les deux. Savoir quels sont vos objectifs avant de vous lancer est la clé du succès.

L’alternative – ne pas savoir ou ne pas être capable d’articuler exactement ce que vous devez accomplir – ne fera qu’allonger le processus et pourrait nécessiter des ajustements continus en cours de route. Comme votre temps est précieux, il est dans votre intérêt de faire une partie du travail préparatoire avant de commencer, de cette façon, pas un instant ne sera perdu.

Cette philosophie s’applique autant au recrutement de cadres qu’à une conférence de presse. Si vous commencez tout juste le processus de recrutement, demandez-vous : savez-vous ce que vous essayez d’accomplir ? À quoi ressemble votre candidat idéal et quel est le rôle qu’il ou elle devra remplir par rapport aux autres employés et départements ?

L’articulation de ce rôle peut nécessairement impliquer d’inclure d’autres personnes dans la conversation. Des discussions doivent avoir lieu concernant les compétences, l’expérience, la culture, le budget et les salaires avant de lancer une initiative de recrutement. Vous devrez inclure d’autres membres de l’équipe dans laquelle vous embauchez et vous assurer que leurs besoins seront satisfaits.

Tout cela devrait avoir lieu avant que vous ne parliez à un recruteur. C’est un processus long et coûteux, mais une bonne préparation de votre part réduira considérablement l’étendue de votre recherche et vous permettra de vous concentrer uniquement sur les candidats qui conviennent.

« Je reconnaîtrai la bonne personne quand je la rencontrerai » et autres déclarations autodestructrices

Si tout se résume à la mentalité « Je le saurai quand je le verrai », vous partez déjà du mauvais pied. Si vous comptez sur une intuition pour guider vos décisions, vous risquez de prolonger indûment le processus et de gaspiller beaucoup de temps et d’efforts, les vôtres et ceux des autres. La vérité est que votre recruteur ne peut pas entrer dans votre tête pour comprendre à quoi ressemble et comment sonne cet idéal, vous devrez donc faire un effort pour l’aider. Lui donner une base sur laquelle fonder sa recherche aide toujours.

On peut soutenir que l’un des plus grands problèmes dans la gestion du processus de recrutement est que de nombreux employeurs cherchent d’abord à remplacer le semblable par le semblable. Lorsqu’un employé part, vous faites un effort pour le remplacer par quelqu’un du même type ou similaire. Mais avez-vous examiné exactement ce que cette personne faisait ? Assumait-elle des tâches en dehors de sa description de poste « officielle » ? Le poste a-t-il évolué pendant son mandat, et cette description de poste est-elle toujours valable ?

Compétences relationnelles, attributs invisibles

Très souvent, un poste de direction ou de cadre supérieur nécessite un ensemble de compétences qui va au-delà de la description de poste réelle. Selon l’individu, il est possible qu’il ait considérablement fait évoluer sa description de poste au cours de son mandat.

Au fil du temps, vous avez peut-être fini par compter sur leur perspicacité pour des tâches spécifiques, bien que cela n’ait peut-être pas fait partie du champ d’application du poste pour lequel ils ont été initialement embauchés. Être capable d’identifier ces détails à l’avance vous permettra de penser de manière créative lors du recrutement – et donnera à votre recruteur de quoi travailler. Après tout, un recruteur ne sait que ce que vous lui dites. Plus vous pourrez partager, plus le processus sera efficace.

Étapes concrètes pour un processus de recrutement réussi

Si nous pouvons maintenant convenir que la préparation est la clé du succès du recrutement, examinons quelques étapes que vous pouvez suivre pour bien démarrer ce processus.

1. Sollicitez l’avis de toutes les parties prenantes

Surtout si vous remplissez un poste qui a déjà été libéré, il se peut que vous ne soyez pas au courant de tout ce que cette personne faisait. Parlez à la direction et aux autres collègues de haut niveau et découvrez en quoi consiste réellement la proposition de valeur. Y a-t-il d’autres personnes qui occupent déjà ce rôle ? Quelles sont les lacunes que vous essayez de combler ?

2. Quel genre de personne recherchez-vous ?

Au-delà de l’expérience et des compétences, vous devez comprendre la culture dans laquelle vous recrutez. La culture peut souvent inclure des micro-cultures au sein de la culture générale. Votre nouveau collaborateur doit s’intégrer à la culture établie, donc l’adéquation de la personnalité va être cruciale. À qui vont-ils rendre des comptes ? Qui va leur rendre des comptes ? Quels sont les problèmes ou les obstacles, tels que vous les voyez ?

3. Comment allons-nous évaluer chaque candidat ?

Avoir un ensemble bien défini de normes et de critères aidera votre recruteur à évaluer plus facilement les compétences d’un candidat. Le processus est plus rationalisé si tout le monde utilise les mêmes normes pendant le processus d’évaluation.

4. Que sommes-nous prêts à offrir au bon candidat ?

Le marché du travail est très compétitif dans les sciences de la vie. Au-delà des salaires, vous devriez avoir une idée de ce que vous êtes prêt à offrir à votre candidat idéal. Y a-t-il des domaines dans lesquels vous êtes prêt à être flexible, ou y a-t-il des avantages que vous pouvez offrir qui rendraient votre proposition encore plus attrayante ? Découvrez ce que vos principaux concurrents offrent et voyez si vous pouvez rivaliser.

Parcourez ces étapes de manière réfléchie et vous serez bien parti pour un processus de recrutement réussi. Vos résultats seront plus cohérents et vous atteindrez la ligne d’arrivée avec un minimum de stress et de temps perdu.

Si vous avez des questions ou des commentaires, appelez pour parler à l’un de nos recruteurs aujourd’hui.