גיוס בתחום מדעי החיים: למה זה כל כך קשה בארה״ב (ואיך לתקן את זה ב־2026)
מגמות בגיוסמדעי החיים
23 ביוני 2025 • By Olivier Safir
Table of Contents
Table of Contents
ארה״ב היא לא סתם עוד שוק. זו המערכת האקולוגית התחרותית, יקרה ומוסדרת ביותר של מדעי החיים בעולם. זה אומר שההימור גבוה יותר. השכר תלול יותר. והמרווח לטעות בגיוס? כמעט אפס.
רוב המנכ״לים הזרים מזלזלים בכמה מקומי ומפוזר תהליך הגיוס. מה שעובד בליון, באזל, לונדון, סיאול או תל אביב לא עובד בבוסטון או באזור המפרץ. בארה״ב, גיוס הוא מערכת אקולוגית של ציפיות ספציפיות לאזור, סטנדרטים של פיצוי ומכשולי ציות. רק לגרום למפרט התפקיד שלך להיות “אמריקאי” זה כבר משימה אסטרטגית, והתאמת התפקיד לעמוד בציפיות האמריקאיות היא קריטית למשיכת הכישרון הנכון. כל ארגון בתחום מדעי החיים דורש גישת גיוס מותאמת לטפל באתגרים הייחודיים שלו.
״המלחמה על כישרונות ביוטק ופארמה היא לא רק אמיתית—היא אכזרית.״ —McKinsey & Co.
גיוס בתחום מדעי החיים בארה״ב הוא קשה. אם אתה מנסה לשכור כישרונות מובילים במדעי החיים בארה״ב, במיוחד כחברה זרה, אתה כבר מפגר. ניסויים קליניים נתקעים. השקות מוצרים נדחות. והכישרונות שאתה מכוון אליהם? הם מקבלים עשר הצעות אחרות. חלק מהמתחרים שלך. אחרות מחברות הטכנולוגיה הגדולות.
ב־Pact & Partners, ראינו הכול. מסטארט־אפים של ביוטק בסיבוב A ועד מובילי פארמה גלובליים מבוססים שנכנסים לשוק האמריקאי, שכירת האנשים הנכונים מעולם לא הייתה קריטית יותר למשימה—או מורכבת יותר. ההיקף הגלובלי שלנו מאפשר לנו למצוא כישרונות מובילים ולתמוך בלקוחות בינלאומיים במספר אזורים. אנחנו עוזרים לארגונים למצוא כישרונות לצרכי גיוס מורכבים או בנפחים גדולים, תוך מינוף הניסיון שלנו במיון ושכירה במספר מדינות. יש לנו רקורד מוכח של השמות מוצלחות וזמני ביצוע מהירים במילוי תפקידים קריטיים.
בואו נדבר על למה. ואיך לעשות את זה טוב יותר. עבודה עם שותף גיוס מתמחה במדעי החיים מציעה
אתגרי גיוס מדעי החיים בניווט בתחרות השוק האמריקאי
ארה״ב היא לא סתם עוד שוק. זו המערכת האקולוגית התחרותית, יקרה ומוסדרת ביותר של מדעי החיים בעולם. זה אומר שההימור גבוה יותר. השכר תלול יותר. והמרווח לטעות בגיוס? כמעט אפס.
גיוס כאן אומר התאמה לניואנסים תרבותיים. אמריקאים מאומנים למכור את עצמם—מה שעשוי להראות כחוצפה למנכ״ל נורדי או גרמני הוא לעיתים ביטחון עצמי במקומו. הבנת הקידוד התרבותי הזה חיונית כשמפרשים קורות חיים, מנהלים ראיונות וסוגרים הצעות. זיהוי מועמדים שיכולים לנווט בהצלחה בהבדלים האלה הוא קרירי לבניית צוות חזק.
גיוס במדעי החיים הוא עכשיו המשבר הגלובלי של הכישרונות
על פי תחזית תעשייתית של PwC, 83% מחברות מדעי החיים בארה”ב מדווחות על מחסור בכוח אדם בתחומי המחקר והפיתוח, הרגולציה והנהגה קלינית. וזו לא רק בעיה של כמות. זו בעיה של עומק והתאמה.
אתה צריך אנשים שמבינים את המדע שלך, מדברים שוטף FDA, יכולים לתקשר עם משקיעים ולהוביל צוותים רב־תכליתיים אמריקאיים. ואתה צריך אותם אתמול. בהרבה מוקדי ביוטק, כמו בוסטון ואזור המפרץ, מועמדים מקבלים 5 עד 7 פניות רציניות של מגייסים בשבוע. השוק של מחפשי עבודה פעילים ופסיביים במדעי החיים הוא תחרותי מאוד, עם מעסיקים מתמודדים על תשומת לב מכישרונות מובילים. הצעת הזדמויות ברורות לקידום בקריירה יכולה לעזור לארגונים לבלוט בפני אנשי מקצוע במדעי החיים שמחפשים לצמוח ולהתקדם בקריירה שלהם. הכישרון לא רק נדיר—הוא רווי הצעות. הבטחת כישרון לתפקידים מרכזיים בסביבה הזו היא אתגר משמעותי, כשחברות מתחרות למשוך ולמקם את המועמדים הטובים ביותר בתפקידים קריטיים.
למעשה, לפי BioSpace, 68% מאנשי המקצוע בביוטק בתפקידי הנהגה מקבלים לפחות הצעת מגייס אחת בשבוע. זה לא שוק. זה מלחמת הצעות.
האשליה של כישרון “חבר ושחק” בגיוס מדעי החיים בארה״ב
חברות רבות מחפשות פרופיל נס: מישהו שיכול להשיק מולקולה, לנהל את ה־FDA, לבנות צוות אמריקאי ולהרחיב פעילות—תוך שהוא נשאר צנוע וחסכוני. האדם הזה כמעט לא קיים.
מה שעובד במקום זה פשרה חכמה. חפש מיומנויות סמוכות, תוך התמקדות במיומנויות הספציפיות הנדרשות להצלחה בתפקידי מדעי החיים. תן עדיפות להתאמה תרבותית. הבן שייתכן שיהיה צורך בהכשרה וחונכות מסוימת. מציאת התאמה טובה בין כישורי המועמד לצרכי החברה היא קריטית להצלחה ארוכת טווח. מגייסי המנהלים הטובים ביותר לא רק תואמים קורות חיים—הם מעצבים אסטרטגיות גיוס. הם מתמקדים בבחירת המועמד הטוב ביותר בהתבסס על שילוב של כישורים והתאמה תרבותית. זה לא על מושלם על הנייר; זה על מושלם לשלב שלך ומציאות השוק.
ראינו לקוחות מחכים לחד־קרנים בזמן שהפייפליין שלהם עומד במקום. חודשים מאוחר יותר, כשהמתחרים שלהם כבר בניסויים או סוגרים מימון סיבוב C, הם עדיין מחפשים. בביוטק, זמן אבוד הוא שווי אבוד.
איפה מגייסים טועים
רוב המגייסים לא בנויים לשוק הזה. הם זורקים קורות חיים, לא מאתגרים הנחות, לא יודעים את ההבדל בין מחקרי IND והנהגת אתרי שלב III. והכי חשוב, הם לא דוחפים בחזרה כשהם צריכים.
זה המקום שבו אנחנו עושים דברים אחרת ב-Pact & Partners. אנחנו מתמחים בסיוע לחברות לנווט בגיוס עובדים בארה”ב, בגיוס לתפקידים מתמחים בתחום מדעי החיים, תוך ניצול המומחיות העמוקה שלנו בתעשייה. ואנחנו יודעים כיצד לפענח תארי משרות, תגמול וציפיות אזוריות. קשרים חזקים בתעשייה מאפשרים לנו לגשת לכישרונות המובילים ולהישאר מעודכנים במגמות השוק. ואנחנו לעולם לא מבזבזים את זמנך. אנחנו גם לעולם לא מסתמכים על יועצים זוטרים לטיפול בתפקידים קריטיים למשימה, לאחר שיצרנו שותפויות עם לקוחות להספקת פתרונות גיוס אפקטיביים.
זה לא רק גיוס מדע: זה מבנה
חברות מדעי החיים לעיתים קרובות מתמקדות אך ורק בפרופילים מדעיים. אבל עמוד השדרה התפעולי חשוב באותה מידה. אתה צריך סמנכ״לים איתנים של רגולטורי, עניינים רפואיים, גישה לשוק, איכות וטכנולוגיה קלינית. חשובים באותה מידה הם תפקידים מסחריים כמו מכירות, שיווק ופיתוח עסקי, שהם חיוניים להבאת מוצרי MedTech לשוק. חיוני גם לאייש משרות קריטיות במהירות על פני המגזר של מדע החיים כדי לשמור על המומנטום והציות.
אלה לא תפקידי מילוי. אלה גיוסים של הצלחה או כישלון, המתפרסים על פני מגוון של משרות זמינות בתעשייה. והם דורשים תהליך חיפוש שונה לחלוטין משכירת CSO או מדען ראשי. לעיתים קרובות, התפקידים האלה קשים יותר למילוי כי הם דורשים מומחיות היברידית: הבנה גם של מוצר וגם של תהליך, חדשנות וציות. תפקידי מעקב פוסט שוק הם גם קריטיים, מבטיחים בטיחות תרופות ומכשירים מתמשכת לאחר השקה לשוק דרך פעילויות כמו דיווח על אירועים שליליים וניטור ציות.
למעשה, חלק מהגיוסים האסטרטגיים ביותר שלנו לא היו הפרופילים הטכניים ביותר—הם היו בוני הגשרים. אלה שתירגמו מדע לעסק. שלקחו שיחות משקיעים ופגישות בדיקת אתרים עם שליטה שווה.
המשרד שלנו מעורב עמוקות בגיוס מדעי החיים, משתף עם ארגונים על פני ביוטק, פארמה, מכשור רפואי ואבחון.
בריאות דיגיטלית וחדשנות: החזית החדשה לכישרונות מדעי החיים
תעשיית מדעי החיים עוברת שינוי סיסמי כשבריאות דיגיטלית וטכנולוגיה רפואית מגדירות מחדש מה אפשרי בטיפול בחולים, פיתוח קליני וקבלת החלטות מונעת נתונים. לארגוני מדעי החיים, החזית החדשה הזו מביאה גם הזדמנות וגם אתגר: הצורך למשוך ולשמר כישרון עם מומחיות בבריאות דיגיטלית, ניתוח נתונים וטכנולוגיות רפואיות מתפתחות.
מנהלי גיוס עכשיו עומדים בפני המשימה של זיהוי מועמדים מוכשרים שלא רק מבינים את המדע אלא יכולים גם לנווט בנוף הדיגיטלי המתפתח במהירות. הכישורים הנדרשים לתפקידים האלה ייחודיים—משלבים ידע טכני עם הבנה עמוקה של שירותי בריאות, דרישות רגולטוריות ואסטרטגיית חדשנות.
סוכנויות כוח אדם מדעי החיים חייבות לעלות לאתגר על ידי פיתוח גישה מקיפה לתהליך החיפוש. זה אומר ללכת מעבר לשיטות גיוס מסורתיות כדי למפות את שוק הכישרונות, להעריך את הכשירות הדיגיטלית של מועמדים ולהבטיח התאמה תרבותית חזקה בתוך ארגונים שעוברים בעצמם טרנספורמציה.
הבנה עמוקה גם של תעשיית מדעי החיים וגם של המערכת האקולוגית של בריאות דיגיטלית היא חיונית. על ידי שותפות עם מגייסים שמתמחים בתחום הזה, חברות יכולות לגשת למאגר מועמדים מוכן להניע חדשנות, להאיץ פיתוח קליני ולעזור לארגונים לממש את הפוטנציאל המלא של בריאות דיגיטלית. העתיד של מדעי החיים יעוצב על ידי אלה שיכולים לגשר על הפער בין מדע לטכנולוגיה—והאסטרטגיה הנכונה לגיוס היא הצעד הראשון.
שטף תרבותי ורגולטורי = הצלחה
רבים מהלקוחות שלנו עומדים בפני אתגרים שקטים אבל קטלניים: מועמדים אמריקאיים לא מבינים את התרבות הארגונית “הזרה” שלך. תאר לעצמך כשמדיניות המשאבי אנוש שלך מתנגשת עם חוק העבודה האמריקאי. או גרוע יותר—אם אתה לא יודע איך לבנות תוכניות תמריצים שמתחרות עם הצעות כבדות מניות ממתחרים אמריקאיים.
עזרנו לעשרות חברות להתמקם מבלי לאבד את הנשמה שלהן. אנחנו מתרגמים יותר מקורות חיים, מתרגמים ציפיות ומייעצים על כיול כותרות תפקידים, אריזת הצעות והתאמה תרבותית פנימית כדי למנוע קריסות לפני יום 1.
חברת בריאות דיגיטלית אירופאית אחת שעבדנו איתה הייתה לה שלושה גיוסי סמנכ״ל אמריקאיים כושלים ברצף לפני שבאה אלינו. הבעיה? הם הציעו מניות מתחת לשוק, השתמשו במפרטי עבודה דו־משמעיים וציפו שגיוסים מרוחקים יעבדו שעות ניו יורק מקליפורניה. תיקנו את המפרטים, הבהרנו תוצרים, שיפרנו את החבילה וקיבלנו את האדם שלהם ב־36 יום.
המיתוס של “ההתאמה המושלמת”
בואו נהרוג את הרעיון שמודעה אחת בלינקדאין תספק לך את סמנכ״ל הקליני האמריקאי. זה לא יקרה. אתה צריך הושטת יד, מחקר ואימות.
אתה צריך מישהו שמבין למה רופא מאומן בהארווארד עשוי להגיד לא למשרד בבוסטון שלך אבל כן להרחבה בראלי שלך. או למה מועמד עם 15 שנה בפארמה גדולה לא ישרוד ביוטק גרוע של סיבוב B.
הבנת מוטיבציה, תיאבון לסיכון, גמישות מעבר דירה ותאימות צוותית זו העבודה האמיתית. זה מה שחיפוש ברמה גבוהה מספק.
טכנולוגיית גיוס מדעי החיים: אסטרטגיה אנושית מנצחת על פני AI
כן, יכולנו להשתמש בטכנולוגיה כל הזמן: מיון AI, הושטת יד CRM ופרופיל פסיכומטרי. אבל אתה לא מנצח במלחמה על כישרון ביוטק עם ChatGPT או מסנני לינקדאין.
אתה מנצח אותה עם אסטרטגיה אנושית חכמה: מעורבות ברמה בכירה, זמן תגובה מהיר, הבנה תרבותית אמיתית והתמדה. הסוג של התמדה שאומר: “אנחנו הולכים לעשות את הגיוס הזה נכון. לא משנה מה.”
אנחנו גם משתמשים בהסברות מובנות, סינכרונים קבועים עם לקוחות ודיווח שוק כדי לשמור על כל בעלי העניין מיושרים. תמיד תדע איפה החיפוש עומד ומה השוק אומר לנו בזמן אמת.
צינור גיוס: תיקון משפכי רכישת כישרונות
יותר מדי חברות בונות משפכים גרועים: מפרטי משרה שגויים, טווחי שכר שגויים, ציפיות שגויות. ואז הן תוהות למה המועמדים הנכונים לא ממירים.
מה שאנחנו עושים זה:
- תיקון זה במקור.
- הגדרת התפקיד יחד.
- השוואת שכר.
- מכירה מוקדמת של החזון שלך למועמדים.
- עזרה לך לזכות באמונם—לפני שהמתחרים שלך יעשו זאת.
מה מגייס חזק במדעי החיים באמת עושה
מגייס מוביל לא רק מחבר אותך עם כישרונות. אנחנו מנהלים נרטיבים, מכיילים תפקידים, מייעצים על מיקום הון עצמי ובונוסים, בודקים מועמדים מעבר לקורות חיים, ומגנים על המותג שלך. כמו כן, אנחנו מפעילים הפרעות ומביאים משוב מהשוק. אנחנו בעלי הברית שלך.
ב-Pact & Partners, מיקמנו סמנכ”לים מיומנים, חברי דירקטוריון, מנהלים כלליים, הנהגה קלינית ומומחי בטחון איכות עבור חברות EMEA, LatAm ואסיה מאז 1987. אנחנו מכירים את המוקשים—ואיך להימנע מהם.
אנחנו גם מבינים פסיכולוגיה של מייסדים. לפעמים הגיוס הראשון שלך בארה”ב הוא לא רק מנהל—הוא האווטאר שלך בשוק החדש. התפקיד הזה דורש אמון. ואמון נרכש דרך תהליך, שקיפות וסיפור אסטרטגי.
גיוס בוטיק: האלטרנטיבה לחברות גדולות
אנחנו האלטרנטיבה הבוטיקית לחברות הגדולות כמו Korn Ferry, Spencer Stuart, Egon Zehnder ו-Russell Reynolds. אנחנו לא מפעל חיפוש. אנחנו לא מאצילים את המשימה שלך למתמחים אלא עובדים באופן אישי עם מנכ”לים, מנהלי משאבי אנוש וקרנות הון סיכון שזקוקים לכישרונות ברמת C-suite ו-VP בארה”ב. אנחנו מתמקדים בהשפעה. לא במספר העובדים.
ומכיוון שאנחנו לא נושאים תקורה מנופחת, ההתקשרויות שלנו מובלות על ידי בכירים, מהירות ומותאמות בחריפות ללוח הזמנים, התרבות והתקציב שלך.
תובנת בונוס: הבעיה הלא מוצהרת בגיוס ביוטק
בעיה נפוצה באופן מפתיע? חוסר התאמה בין הדירקטוריון וההנהגה התפעולית על מה שהגיוס צריך להשיג.
תיווכנו בדיונים האלה, שכתבנו מחדש מנדטים ועזרנו להבהיר יעדים—לפני היציאה לשוק. זה לא רק על מילוי מקום. זה על הנעת תוצאות בארה”ב.
אם אתם עסק שנכנס או מתרחב בארצות הברית, אתם זקוקים לשותף המעורב ביותר שמבין את עולמכם ומספק תוצאות אמיתיות. זה מה שאנחנו עושים ב-Pact & Partners.
בואו נדבר!
תמשיך לצמוח, תמשיך לחלום, ובואו ננצח גדול יחד.
אוליבייה אי. ספיר
מנכ”ל Pact & Partners
לא בוט. מנכ”ל וצוות אמיתיים. לקוחות מדהימים. תוצאות אמיתיות.