טעויות גיוס נפוצות וכיצד להימנע מהן
מגמות בגיוס
1 במרץ 2018 • By Olivier Safir
Table of Contents
Table of Contents
טעויות גיוס נפוצות וכיצד להימנע מהן
כולנו בני אדם. לכן, אנחנו עלולים לעשות טעויות. כשאתה מנהל חדש, טעויות אלה יכולות בקלות לחזור אליך. אתה לוקח על עצמך הרבה: אתה מנהל את הצוות שלך, אתה מגייס, שוכר ומכשיר. עם עומס עבודה כזה, יש לך מאבק קשה.
בכל סביבת משאבי אנוש, תמיד יש הרבה לחץ לעשות את זה נכון בפעם הראשונה. כל טעות עולה לחברה יותר ממה שאתה יכול לספור. מנהלים יכולים להיות פגיעים במיוחד לטעויות גיוס כי הם לעתים קרובות איש הקשר היחיד לאורך כל התהליך.
תמיד כדאי להסתכל בצורה רחבה על מה שאתה עושה. שקול כיצד הפעולות שלך ישפיעו על כל בעלי העניין ואל תחשוב רק על עצמך. נכון, להשלים את העבודה במהירות היא המטרה הסופית, אבל מנהלי הגיוס הטובים ביותר לוקחים את הזמן שלהם ומערבים אחרים בכל שלב בתהליך.
הנה כמה טיפים לגיוס מהמקצוענים עבור מנהלים חדשים:
1. אל תאמין לכל מה שאתה קורא על הנייר
נקודת הקשר הראשונה שלך תהיה מכתב המלצה, קורות חיים או CV של המועמד. בעוד שפריטים אלה הם חלק חשוב מההיכרות, הם יכולים להיות מטעים. פשוט אי אפשר לשפוט מישהו באופן מדויק על סמך קורות החיים שלהם. למעשה, יותר מ-46 אחוז מהמועמדים מנפחים את קורות החיים שלהם או אפילו משקרים בגלוי. גם אם אתה רואה כמה שמות גדולים וטענות גדולות בקורות החיים, אל תקבל אותם כפשוטם. תן למועמד להוכיח את ערכו דרך השיחות שלכם.
2. צור רשימה מקוצרת של המועמדים שלך
אולי יהיה מפתה לבחור מתוך מאגר גדול יותר, אבל אם אתה מראיין הרבה אנשים שאתה יודע שכנראה לא יתאימו, חתוך את ההפסדים שלך. אחרי הכל, גם הזמן שלך יקר. כמה סכנות לפילוסופיה של "יותר זה יותר" כוללות את העובדה שאתה עלול פשוט לשכוח מי הוא מי אחרי 30 ראיונות ולהתחיל להסתמך על קורות חיים כדי להזכיר לך וזה לא יעזור לך למצוא את האדם הנכון מהר יותר. שאף לראיין לא יותר משמונה או תשעה מועמדים בכל פעם. זה יקל עליך לשפר את התהליך אם אכן לא מצאת את המועמד האידיאלי שלך בסיבוב הראשון.
3. היה מודע לגורם הזיגוג בעיניים
כל מנהל גיוס טוב צריך להיות מסוגל לבטא את המשימה והחזון של החברה, את הערכים שלה, את היעדים שלה ולאן היא מתקדמת בעתיד. אתה צריך להיות מסוגל להעביר את הנקודה הזו למועמד, אבל זכור שכשאתה מדבר, המועמד לא. הראיון צריך להיות הזדמנות עבורך להכיר מועמד פוטנציאלי חדש. בזמן שאתה מעורב איתם, נצל את ההזדמנות לסייר איתם במשרד. הצג אותם לאנשים ותן להם להבין טוב יותר מה הם עשויים לחוות כשיעבדו שם. לא רק שתהיה מודע יותר לאיך הם מתקשרים עם אנשים אחרים, הם יקבלו תחושה טובה לגבי התרבות והמקום שלהם בה. לתת למרואיין שלך לדבר תמיד יחשוף יותר.
4. שאל את השאלות הנכונות
אתה הולך לשאול הרבה שאלות, אז גרום להן להיות משמעותיות. שאלות רחבות מובילות לתשובות רחבות, אז אם אתה באמת רוצה ללמוד יותר על אדם, חשוב מראש על מה שאתה רוצה לשאול. חשוב על הניסיון והכישורים שהם צריכים להיות בעלי. חשוב על כישורים רכים שכל מועמד בכל תפקיד יצטרך להיות בעל. במקום לשאול שאלות ישירות, בקש מהם לתאר תרחישים שמדגימים כישורים שאתה דורש. למשל, אתה יכול להציג תרחיש ולשאול אותם כיצד הם היו מתמודדים איתו. או, בקש מהם לתאר מצב טכני שבו הם הצליחו להפוך שלילי לחיובי.
5. סמוך על האינסטינקט שלך
במבט לאחור, לגבי רוב ההחלטות הרעות שאנחנו מקבלים, אנחנו יכולים לומר שידענו שזה לא יצליח. זה נכון בכ-99 אחוז מהמצבים. סמוך על האינסטינקט הראשוני שלך, הוא כמעט תמיד מדויק. בעוד שזה אף פעם לא רעיון טוב לשפוט מישהו במהירות, אם יש לך תחושה שמישהו לא יצליח בעבודה, עדיף לפעול על פיה מוקדם יותר מאשר אחרי שכבר השקעת זמן ומשאבים בגיוס. עם זאת, אם עשית טעות ואתה יודע את זה, אל תהסס: נסה לתקן את זה מהר ככל האפשר. כולם עושים טעויות, אנחנו כולנו בני אדם, אחרי הכל.
לסיכום, אם אתה אחראי על גיוס לחברה הקטנה שלך, אתה עשוי להרגיש הרבה לחץ לסיים את העבודה במהירות ולמהר דרך התהליך. זכור שזה אף פעם לא מהלך הפעולה הטוב ביותר לנקוט וזה עלול לעלות לך יותר בסופו של דבר.
יש לך שאלות או הערות לגבי תהליך הגיוס? צור קשר עם Pact and Partners היום.