פוסט-ברקזיט וגיוס עובדים: מה שאתה צריך לדעת

כשבריטניה כבר לא חברה באיחוד האירופי החל מ-31 בינואר 2020, יש דיון משמעותי בקהילת הגיוס על איך הדברים הולכים להשתנות ומה לעשות כדי להתכונן לעתיד. מכיוון שרבות מהתעשיות החיוניות ביותר בעולם – ביניהן מדעי החיים – תלויות בעובדים בינלאומיים, יש חשש גדול שעסקים בבריטניה עומדים לאבד חלק משמעותי מכוח העבודה שלהם.

לפי הערכות מסוימות, מעסיקים בבריטניה עלולים לחוות אובדן כוח עבודה של כמעט 20 אחוז, מדד מדאיג מאוד במצב עבודה שכבר כעת מתוח. כדי לטפל בבעיה, ארגונים חייבים לשפר ולייעל את תנאי העבודה, הן עבור העובדים הנוכחיים שלהם והן עבור כל מועמד עתידי.

עם דרך שעלולה להיות קשה לפנינו, הגברת רמות הגיוס צריכה להיות מוקד עיקרי. פתרון פשוט לא תמיד זמין, במיוחד כשהעלאת שכר לא אופציה. נדרשת גישה יצירתית, הן כדי למשוך מועמדים בטווח הקצר והן כדי לשמר עובדים איכותיים בטווח הארוך. במקביל, שמירה על רמות פרודוקטיביות ומעורבות היא קריטית להצלחה.

אסטרטגיות לשיפור הצלחת הגיוס

כפי שאתה יכול לדמיין, עבור שירותי בריאות ומדעי החיים, השגת הצלחה בגיוס בכלכלה פוסט-ברקזיט היא משימה עם מורכבויות שחורגות הרבה מעבר לכוח אדם בסיסי.

עם שוק עבודה שנוטה להעדיף את המועמד, חבילת הטבות תחרותית היא גורם מרכזי.

אחת ההטבות הקריטיות ביותר שאתה יכול להציע היא גמישות. יש מספר רב של מחקרים שמציעים שמועמדים מעריכים חבילת הטבות חזקה יותר מפיצוי גבוה יותר. שישה מתוך עשרה אנשים במחקר אחד הצהירו שהם יקבלו משכורת נמוכה יותר מחברה אם יוצעו להם ההטבות הנכונות. אותו מחקר מצא ששמונה מתוך עשרה שנסקרו הציעו שהם יהיו מעוניינים יותר בהטבות נוספות מאשר בהעלאת שכר.

מה הכי חשוב?

בתחום הטבות העובדים, חלקן חשובות יותר מאחרות. אנחנו שומעים הרבה על הטבות מתקדמות שמציעות סטארט-אפים, במיוחד בתחום הטכנולוגיה, אבל כמה עובדים באמת מעריכים אותן?

כשמעצבים חבילת הטבות, חיוני לחשוב על העובדים שלך, אורח החיים שלהם והצרכים שלהם. רשימה ארוכה של הטבות חסרות משמעות לא תמשוך את המועמדים שאתה רוצה, אבל הנכונות עלולות להיות הגורם המכריע כשמגיע הזמן לבחור.

בנוסף, סביבת העבודה עצמה היא גורם קריטי. בתעשייה כמו מדעי החיים שנמצאת כל הזמן תחת לחץ לחדש, לעובדים יש חששות בולטים.

הנה רק כמה:

גמישות

הצעת לוח זמנים גמיש לעובדים שלך היא הטבה אטרקטיבית לרוב העובדים. זה יכול להיות היכולת לעבוד מהבית מדי פעם. בתרחישים קליניים ומחקריים מסוימים, הכוח לקבוע את לוח הזמנים שלהם משפר את האיזון בין עבודה לחיים ואת שביעות הרצון מהעבודה. בתעשייה שבה עובדים רואים לעתים קרובות את העבודה שלהם כחלק ממי שהם, טשטוש הגבולות בין הבית לחיי העבודה לא בהכרח דבר רע.

תרבות חזקה וחיובית

תרבות החברה מתבטאת במגוון דרכים. כמה מהמאפיינים של תרבות מעולה הם תקשורת, כבוד, אמון ושיתוף רעיונות. יציבות היא גם קריטית, מכיוון שהיא נותנת לחברי הצוות מקום לפרוח ולצמוח ברמה מקצועית. לעובדים רבים, השילוב של אנשים, תרבות ומותג הוא שם נרדף לשביעות רצון מהעבודה.

כדי לשמור על סביבה תרבותית חיובית, מנהיגות חזקה היא חיונית, הן מבחינה ארגונית והן מבחינה ניהולית. תקשורת תכופה, שקיפות ועידוד הערכים המוצהרים חייבים לבוא מלמעלה למטה כדי להיות יעילים.

יצירת הבדל

בקצב המטורף של היום, קל להיאבד במשימות היומיומיות. כשאנחנו שוקלים מעורבות ארוכת טווח ושביעות רצון של עובדים, יש הרבה ערך בידיעה שמה שאנחנו עושים תורם למטרה הכוללת.

לדוגמה, אפילו עובדים ברמת הכניסה צריכים לדעת כמה התרומות שלהם חשובות בתמונה הגדולה. כשהם יודעים, יש מוטיבציה גדולה יותר להצטיין בעבודה שלהם. עם שיפור המעורבות מגיע יותר עניין בחברה כולה, יוצר הזדמנויות לצמיחה והתקדמות, אפילו בדרגים הנמוכים.

הזדמנויות לצמיחה מקצועית

הכשרה נוספת, חונכות והזדמנויות להשכלה מתמשכת והעשרה מקצועית הם גורמים משמעותיים בשביעות רצון מהעבודה. מבחינת גיוס, רכיב חינוכי חזק הוא תמיד בונוס.

כשמועמד יודע שהתפקיד שהוא מבקש עליו לא סטטי, זה יכול להיות מעורר השראה, ובמיוחד כשיש דוגמאות ללמוד מהן. דוגמה אחת יכולה להיות עובד שהתחיל כעוזר מחקר ועלה בדרגות להפוך למנהיג צוות.

לסיכום, נוף הגיוס הפוסט-ברקזיט עלול להיות מאתגר יותר מאי פעם. הבנה של מה שאתה יכול לעשות כדי למשוך ולשמר עובדים איכותיים מבדילה אותך מחברות אחרות, מבטיחה שהצרכים שלך לכישרונות ייענו.

פנה אלינו היום כדי לתאם ייעוץ עם מומחה גיוס, ובואו נדבר על הדרך קדימה.