תמריצים ארוכי טווח (LTI) למנהלים בכירים בארה״ב: מדריך למעסיקים זרים

מאמר זה נועד למידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי, מיסויי או פיננסי. Pact & Partners היא חברת חיפוש בכירים, ולא משרד עורכי דין או משרד רואי חשבון. תוכניות תמריצים ארוכי טווח, הטיפול המיסויי בהן וכללי דיני העבודה החלים עליהן תלויים במבנה שלכם, במדינה ובמצבו של כל מנהל: הקפידו שכל תוכנית תיבדק על ידי עורכי דין אמריקאים מוסמכים, יועצי מס ומומחי תגמול לפני שאתם מיישמים אותה.

המועמדת שלכם לתפקיד VP of Sales שאלה זה עתה על חבילת התמריצים ארוכי הטווח שלכם. אתם יצרן תעשייתי גרמני עם חברת בת אמריקאית יציבה. בניתם שכר בסיס תחרותי ובונוס שנתי מבוסס. אבל כשהמועמדת שואלת: "מה ה-LTI שלי?", אין לכם תשובה.

אתם אומרים לה שעדיין אין לכם תוכנית רשמית של תמריצים ארוכי טווח.

היא מפסיקה לענות למיילים שלכם.

זה קורה לעתים קרובות יותר משמעסיקים זרים אוהבים להודות, וזה יקר. המנהלים הטובים ביותר בארצות הברית אינם רוצים רק מזומן. הם רוצים חלק בתוצאה: הון מניות, או משהו שפועל כמו הון מניות. הם רוצים לדעת שאם הפעילות האמריקאית תצמח, או אם חברת האם תימכר או תונפק בבורסה, הם ייהנו מכך באופן משמעותי.

זה עתה איבדתם מועמדת שמרוויחה הרבה יותר מ-200,000 דולר כי לא הייתה לכם תשובה לשאלת תגמול שלא ידעתם שהיא חשובה. זו אחת הסיבות הנפוצות ביותר לכך שהצעה נתקעת בעת גיוס VP of Sales לשוק האמריקאי.

Pact & Partners, שנוסדה בצרפת ב-1987, בונה צוותי הנהלה אמריקאיים עבור חברות זרות מאז 2012. הניסיון לימד אותנו את הדבר הבא: חברה שמטה הראשי בחו"ל ונכנסת לשוק האמריקאי עם מוצר חזק אך עם ארכיטקטורת תגמול חלשה, ובמיוחד בתחום התמריצים ארוכי הטווח, משלמת על כך מאוחר יותר. היא מגייסת בעלות גבוהה יותר, מאבדת אנשים למתחרים שפתרו את הבעיה, ולבסוף שואלת חברת השמה או יועץ תגמול: "מה עושים?"

מדריך זה הוא התשובה שהיינו רוצים לשלוח לחברות האלה מוקדם יותר. הוא מתמקד בתכנון תוכנית תמריצים ארוכי טווח כשאינכם יכולים פשוט לחלק מניות הנסחרות בארה״ב: תוכניות מזומן, יחידות ביצוע, מניות פאנטום (phantom stock), תגמול נדחה, הבשלה (vesting), מדדי ביצוע וכללי Section 409A החלים עליהם.

כלי תמריצים ארוכי טווח במבט מהיר

סקירה אינדיקטיבית. הכלי המתאים תלוי במבנה הבעלות שלכם, במצבכם החשבונאי והמיסויי ובתפקיד.

מהם בעצם תמריצים ארוכי טווח

תמריץ ארוך טווח (LTI) הוא כל תגמול שנועד לתגמל מנהל על פני יותר משנה אחת, בדרך כלל שלוש עד חמש שנים. בארצות הברית מדובר לרוב בהון מניות או במכשיר דמוי מניות, אך הוא יכול להיות גם תוכנית מזומן רב-שנתית.

ברוב אירופה ואסיה, מנהל בכיר עשוי להסתפק בשכר בסיס, בבונוס שנתי הקשור לביצועי החברה ואולי בתוכנית פנסיה. בארצות הברית, במיוחד בתפקידים בכירים, ה-LTI הוא הנדבך השלישי של התגמול:

שכר בסיס + בונוס שנתי + LTI = סך התגמול הישיר

אם הנדבך השלישי חסר, ההצעה שלכם אינה תחרותית עבור רוב המועמדים הבכירים. בחברות ציבוריות אמריקאיות גדולות, תמריצים ארוכי טווח מהווים בדרך כלל יותר ממחצית מתגמול היעד של המנכ"ל, ונתח גדול מתגמולם של מנהלים בכירים אחרים. חברות בגיבוי קרנות פרייבט אקוויטי (private equity) מעניקות הון מניות לצוותי ההנהלה שלהן. חברות במימון הון סיכון בנויות סביב אופציות על מניות. הציפייה שתפקיד משמעותי יגיע עם חלק ארוך טווח מוטמעת בשוק המנהלים האמריקאי באופן שלעתים קרובות אינו קיים במקומות אחרים.

עבור מעסיק זר, הדבר יוצר בעיה מיידית. ייתכן שאין לכם מניות הנסחרות בארה״ב. ייתכן שאין לכם תשתית להענקת הון מניות, אין הערכת שווי עצמאית של הפעילות האמריקאית שלכם, ויש לכם בעלי מניות (משפחה, מייסד, קבוצת אם) שאינם רוצים לדלל את הבעלות. מפתה להסיק ש-LTI אינו שווה את המורכבות.

בדרך כלל הוא כן שווה זאת, והוא בר-השגה יותר ממה שנראה, כי LTI אפקטיבי אינו חייב לכלול מניות כלל.

למה מנהלים אמריקאים מצפים ל-LTI

חלק מזה הוא תרבות. מנהלים אמריקאים ראו כיצד הון מניות יוצר עושר: מייסדים של סטארט-אפים מצליחים, מנהלים בכירים בחברות ציבוריות גדולות, עמיתים בחברות במימון הון סיכון שמדברים על ה-LTI שלהם כ"כסף האמיתי". השכר השנתי מממן את רמת החיים; התמריץ ארוך הטווח הוא המקום שבו נבנה העושר.

כשאינכם מציעים LTI, מועמד עשוי לקרוא אחד משלושה איתותים:

1. אינכם מבינים את נורמות התגמול האמריקאיות.

2. אין בכוונתכם לתגמל חשיבה ארוכת טווח.

3. אינכם רציניים לגבי הרחבת הפעילות האמריקאית.

כל אחד מהאיתותים האלה יעלה לכם במועמדים.

המס הוא חלק קטן יותר בסיפור ממה שרבים חושבים. LTI במזומן, מניות פאנטום וזכויות לעליית ערך מניות ממוסים כהכנסה רגילה בעת התשלום, ו-RSU ממוסות כהכנסה רגילה לפי שוויין בעת ההבשלה. רק הון מניות מסוים (מניות המוחזקות לאחר ההבשלה או המימוש, ואופציות תמריץ על מניות העומדות בכללי ההחזקה) יכול להפוך צמיחה מאוחרת יותר לרווח הון הממוסה בשיעור נמוך יותר. המשיכה האמיתית של LTI היא פוטנציאל הרווח, יישור האינטרסים ותחושת הבעלות.

בגיוסים לדרגת VP ולדרג ה-C-level ברוב המגזרים, LTI הוא דבר צפוי, והוא נפוץ יותר ויותר גם בדרג הדירקטורים בטכנולוגיה ובמדעי החיים. מעסיק זר שאינו מציע LTI כלל מתחרה בנחיתות מול חברות אמריקאיות שמציעות.

כלי ה-LTI העיקריים למעסיקים זרים

הון מניות של חברת האם: RSU ואופציות על מניות

יחידות מניה חסומות (RSU) הן ההענקה ההונית הנפוצה ביותר בחברות אמריקאיות. המנהל מקבל "יחידות" שהופכות למניות, או לסכום מזומן השווה לשוויין, עם הבשלתן. לדוגמה, הענקה של 10,000 RSU כאשר שווי המניה הוא 10 דולר מייצגת הענקה בשווי 100,000 דולר. בלוח זמנים של ארבע שנים עם תקופת צוק (cliff) של שנה אחת, 2,500 יחידות מבשילות ביום השנה הראשון להענקה, ו-7,500 היחידות הנותרות מבשילות בתשלומים שווים עד יום השנה הרביעי.

אופציות על מניות מעניקות את הזכות לרכוש מניות במחיר קבוע, בדרך כלל שווי השוק במועד ההענקה, לתקופה של עד 10 שנים. יש להן ערך רק אם מחיר המניה עולה, מה שהופך אותן לאטרקטיביות עבור חברות בצמיחה מהירה ופחות עבור קבוצות בוגרות.

עבור קבוצה זרה שמניותיה נסחרות בבורסה, הענקת RSU או אופציות של חברת האם למנהלים אמריקאים היא לרוב הדרך הפשוטה ביותר. עם זאת, היא מעוררת שאלות של דיני ניירות ערך בארה״ב, ניכוי מס במקור בשכר בארה״ב על השווי שנמסר, חשיפה למטבע והעברת העלות לחברת הבת האמריקאית, ויועציכם יצטרכו לטפל בהן. אם לחברת האם שלכם אין מניות נסחרות, הכלים שלהלן בדרך כלל מעשיים יותר.

יחידות מניה מבוססות ביצוע (PSU)

יחידות מניה מבוססות ביצוע הן RSU שמספרן הסופי תלוי בתוצאות הנמדדות לאורך תקופת ביצוע, בדרך כלל שלוש שנים. תכנון אופייני קובע סף, יעד ומקסימום: מתחת לסף, דבר אינו מבשיל; ביעד, 100% מהיחידות מבשילות; במקסימום, מבשיל אחוז גבוה יותר (לרוב 150% עד 200%).

דוגמה: מנהל מקבל 5,000 PSU ביעד. אם ההכנסות המצטברות על פני שלוש שנים מגיעות ליעד, 5,000 מניות מבשילות. אם הן מגיעות למקסימום, מבשילות עד 10,000. מתחת לסף, אף מניה אינה מבשילה.

PSU הן כלי ה-LTI הדומיננטי בחברות ציבוריות אמריקאיות גדולות. הן עוצמתיות משום שהן משלבות שימור והנעה, אך הן דורשות יעדים ברורים ומדידים ודיווח אמין. ניתן ליישם את אותו היגיון גם ללא מניות, באמצעות יחידות ביצוע המסולקות במזומן, וזה הבסיס של LTIP במזומן.

מניות פאנטום וזכויות לעליית ערך מניות

במקום להנפיק מניות אמיתיות, אתם מבטיחים למנהל תשלום במזומן העוקב אחר שווי החברה, או אחר שווי הפעילות האמריקאית. שום מניה אינה עוברת ידיים ואף בעל מניות אינו מדולל.

מניות פאנטום משלמות את מלוא השווי של יחידות רעיוניות. זכויות לעליית ערך מניות (SAR) משלמות רק את עליית הערך מאז מועד ההענקה.

דוגמה: חברת הבת האמריקאית שלכם מוערכת ב-40 מיליון דולר במועד ההענקה, המחולקים ל-4,000,000 יחידות רעיוניות בשווי 10 דולר כל אחת. המנהל מקבל 20,000 יחידות. ארבע שנים לאחר מכן, חברת הבת מוערכת ב-60 מיליון דולר, כלומר 15 דולר ליחידה. עם מניות פאנטום, המנהל מקבל 20,000 x 15 דולר = 300,000 דולר. עם SAR, המנהל מקבל רק את עליית הערך: 20,000 x 5 דולר = 100,000 דולר.

תוכניות אלה גמישות מאוד עבור מעסיקים זרים: הן אינן מחייבות הנפקת מניות, הן מסולקות במזומן, והמנהל חווה אותן כהון מניות. עם זאת, הפשרות אמיתיות:

• אתם זקוקים לשיטת הערכת שווי אמינה, המוגדרת בתוכנית מהיום הראשון (הערכה עצמאית, או נוסחה כגון מכפיל של EBITDA), אחרת כל תשלום הופך למשא ומתן.

• אתם זקוקים למזומן כדי לשלם את ההענקות כשהן מגיעות לפירעון.

• מועד התשלום חייב לעמוד ב-Section 409A, שיידון בהמשך.

• הן לפי IFRS 2 והן לפי US GAAP (ASC 718), הענקות המסולקות במזומן נרשמות בדרך כלל כהתחייבות ונמדדות מחדש בכל מועד דיווח, מה שיוצר תנודתיות בדוחות של חברת הבת האמריקאית ושל הקבוצה.

LTIP במזומן: תוכניות מזומן ארוכות טווח

תוכנית תמריצים ארוכת טווח במזומן (LTIP) משלמת מענק במזומן בסוף מחזור ביצוע רב-שנתי, על סמך התוצאות לאורך כל המחזור ובתנאי שהמנהל עדיין מועסק.

דוגמה: למנהל יש מענק יעד של 150,000 דולר לכל מחזור. כל מחזור נמשך שלוש שנים ונמדד לפי ההכנסות המצטברות בארה״ב והרווח התפעולי. התשלום נע בין 0% מתחת לסף ל-100% ביעד ועד מקסימום מוגבל. מחזור חדש מתחיל בכל שנה, כך שאחרי שלוש השנים הראשונות המנהל מקבל תשלום מדי שנה ותמיד יש לו שניים או שלושה מחזורים פעילים, וזה מה שהופך את העזיבה ליקרה.

מעסיקים זרים אינם מנצלים מספיק תוכניות LTIP במזומן, אף שלעתים קרובות הן ההתאמה הטובה ביותר לקבוצה פרטית או משפחתית: הן מתגמלות את ביצועי הפעילות האמריקאית, לעולם אינן מדללות את בעלי המניות, וקל להסביר אותן. חולשתן היא היעדר קשר לשווי החברה, וחלק מהמועמדים המגיעים מחברות ציבוריות או במימון הון סיכון ישימו לב לכך. LTIP במזומן המבוסס על יחידות ביצוע, שערכן נע עם מדד של שווי החברה, יכול לסגור את הפער הזה.

תוכניות תגמול נדחה

תוכנית תגמול נדחה לא מוכרת (NQDC) מאפשרת למנהל לדחות חלק מהשכר או מהבונוס, ומאפשרת לחברה להוסיף זיכויים משלה, לתשלום במועד מאוחר יותר כגון שנה קבועה, סיום העסקה או שינוי שליטה. זיכויי המעסיק יכולים להבשיל על פני מספר שנים, מה שמעניק לתוכנית אפקט שימור.

תוכניות אלה נפוצות בקרב מנהלים בכירים משום שתוכניות פרישה אמריקאיות מוכרות לצורכי מס, כגון 401(k), מגבילות את ההפקדות של בעלי הכנסות גבוהות. שתי נקודות חשובות למעסיק זר. ראשית, תוכנית NQDC היא התחייבות לא מובטחת: גם כשהחברה מממנת "rabbi trust", הנכסים נותרים זמינים לנושיה בחדלות פירעון. שנית, תוכניות NQDC נמצאות בלב תחולתו של Section 409A, ולכן העיתוי של בחירות הדחייה ושל התשלומים חייב לעמוד בכללים נוקשים.

בחירת מבנה המתאים לבעלות שלכם

המבנה הנכון תלוי פחות באופנה ויותר בשאלה מי מחזיק בחברה וכיצד היא מצפה ליצור ערך.

חברת אם ציבורית

אם חברת האם שלכם נסחרת בבורסה, בארצות הברית או בחו"ל, ה-LTI הטבעי ביותר הוא הענקה של RSU ו-PSU של חברת האם, לרוב במסגרת תוכנית גלובלית קיימת. זה מה שמנהלים אמריקאים המגיעים מחברות ציבוריות מכירים הכי טוב, ובדרך כלל זה האיתות החזק ביותר שתוכלו לשדר.

הסיבוכים מעשיים יותר מאשר חוסמים. הצעת מניות לעובדים אמריקאים מחייבת בדרך כלל רישום ב-SEC (בדרך כלל באמצעות Form S-8 עבור חברה המדווחת ל-SEC) או פטור, כגון Rule 701 עבור חברות שאינן מדווחות. המעסיק האמריקאי חייב לנכות מסים אמריקאיים על השווי שנמסר, גם כאשר המניות נמסרות על ידי חברת האם. הענקות הנקובות באירו, ביין או בליש"ט חושפות את המנהל לסיכון מטבע. ומדדי ביצוע הנקבעים ברמת הקבוצה עשויים להיראות רחוקים בעיני מנהל שמנהל את הפעילות האמריקאית. קבוצות רבות פותרות נקודה אחרונה זו בשילוב: PSU על מדדי הקבוצה, ועוד רכיב מזומן הקשור לתוצאות בארה״ב. מנכ"ל אמריקאי יצפה בדרך כלל לראות את שניהם.

חברת אם פרטית או משפחתית

זהו המצב השכיח ביותר בקרב לקוחותינו, וזה המצב שבו חברות מסיקות לרוב, בטעות, שאינן יכולות להציע LTI. מניות פאנטום או SAR על שווי חברת הבת האמריקאית, או LTIP במזומן על התוצאות בארה״ב, מעניקים למנהל חלק אמיתי לטווח ארוך מבלי לפתוח את ההון. המפתחות הם שיטת הערכת שווי מוסכמת מראש, לוח תשלומים שהחברה מסוגלת לממן, ומסמכי תוכנית שנוסחו עם עורכי דין אמריקאים.

חברה בגיבוי פרייבט אקוויטי

בעלים מקרנות פרייבט אקוויטי משתמשים ב-LTI באופן אגרסיבי משום שהם רוצים שההנהלה תצמיח את העסק לקראת אקזיט, לרוב ארבע עד שבע שנים לאחר ההשקעה. ה-LTI הוא בדרך כלל הון מניות אמיתי בחברת האחזקות, באמצעות מאגר תמריצים להנהלה (management incentive pool), עם הבשלה המשלבת תנאי זמן ותנאים הקשורים לאקזיט (לדוגמה, תשואה מינימלית לקרן). ההנהלה יכולה להרוויח מכפיל משמעותי על הון המניות שלה באקזיט, אך לעתים קרובות אינה מקבלת דבר בעל ערך עד אז.

חברה במימון הון סיכון או בשלב מוקדם

סטארט-אפ או חברת סקייל-אפ זרה המגייסת הון סיכון תציע בדרך כלל אופציות על מניות. כדי להימנע מהשלכות מס שליליות, מחיר המימוש חייב להיות לפחות שווי השוק ההוגן של המניות במועד ההענקה, ולכן חברות במימון הון סיכון מקבלות הערכות שווי עצמאיות סדירות (המכונות לרוב "409A valuations"). ההענקות גדולות יותר כאחוז מהחברה בשלבים המוקדמים ביותר ומצטמצמות ככל שהחברה מגייסת סבבים עוקבים. מועמדים לתפקידים טכנולוגיים, כמו אלה שאנו פוגשים בעת גיוס CTO להתרחבות בארה״ב, משווים את ההענקות האלה בקפידה להצעות של סטארט-אפים אמריקאיים.

תכנון מדדי ביצוע

תמריץ ארוך טווח טוב רק כמו המדדים שלו. כמה כללי תכנון מונעים את רוב המחלוקות:

• השתמשו בשניים או שלושה מדדים, לא בשבעה. צמיחת הכנסות, רווח תפעולי או EBITDA, ויצירת מזומנים מכסים את רוב המצבים. קבוצות ציבוריות מוסיפות לעתים קרובות תשואה כוללת יחסית לבעלי המניות (TSR) מול קבוצת השוואה.

• מדדו את מה שהמנהל יכול להשפיע עליו. מנהל כללי בארה״ב יכול להניע את ההכנסות והרווחיות בארה״ב; הרווח למניה של הקבוצה נמצא ברובו מחוץ לשליטתו. שילוב של מדדים אמריקאיים ומדדי קבוצה הוא פשרה נבונה.

• קבעו סף, יעד ומקסימום. עקומת תשלום שמתחילה בסף משמעותי ומוגבלת במקסימום מתגמלת ביצועים אמיתיים ושומרת על עלויות צפויות.

• הגדירו את הכללים לפני תחילת המחזור. האופן שבו מטופלים שינויי מטבע, רכישות, מכירות של פעילויות ושינויים חשבונאיים צריך להיכתב בתוכנית, ולא להיקבע במשא ומתן בדיעבד.

• תכננו מנגנון השבה (clawback). חברות הנסחרות בבורסה אמריקאית, כולל מנפיקים פרטיים זרים (foreign private issuers), חייבות לאמץ מדיניות להשבת תגמול תמריצי ששולם על בסיס תוצאות כספיות שהוצגו מחדש לאחר מכן. חברות פרטיות אינן מחויבות לכך, אך רבות מהן כוללות סעיף השבה במקרה של התנהגות פסולה.

ה-CFO שלכם צריך להיות אחראי להגדרות המדדים ולחישובם, והיעדים הראשונים צריכים להיות עקביים עם המטרות שנקבעו למנהל עבור 100 הימים הראשונים והשנה הראשונה.

לוחות הבשלה בהסבר

לוח הבשלה הוא ציר הזמן שלאורכו הענקת LTI הופכת לנכס של המנהל.

הבשלה על פני ארבע שנים עם צוק של שנה

זו הנורמה בחברות טכנולוגיה וצמיחה אמריקאיות.

• מועד ההענקה: המנהל מקבל 4,800 RSU או אופציות.

• יום השנה הראשון (הצוק): 1,200 מבשילות (25% מההענקה). דבר אינו מבשיל לפני מועד זה; אם המנהל עוזב בחודש ה-11, ההענקה כולה מחולטת.

• השנים השנייה עד הרביעית: 3,600 הנותרות מבשילות בתשלומים שווים, חודשיים, רבעוניים או שנתיים, עד יום השנה הרביעי.

הצוק קיים כדי להבטיח שהמנהל מחויב לפני שמשהו מבשיל. אופק ארבע השנים הוא בחלקו מוסכמה, אך הוא משקף את הזמן הדרוש להוכחת ערך מהותי. עם הענקה חדשה מדי שנה, הלוחות החופפים פירושם שלמנהל יש תמיד הענקות שטרם הבשילו, וזה כלי שימור חזק.

הבשלה הדרגתית על פני שלוש שנים

נפוצה בחברות ציבוריות גדולות עבור RSU:

• יום השנה הראשון: שליש מבשיל.

• יום השנה השני: שליש מבשיל.

• יום השנה השלישי: השליש האחרון מבשיל.

המנהל עדיין ממתין שנה לנתח הראשון, אך שומר על כל נתח לאחר שהבשיל. זה מודל קצר ומקל יותר ממודל ארבע השנים, תוך שמירה על אפקט השימור.

הבשלה חודשית

"מבשילה לך 1/48 מההענקה בכל חודש" פורסת את ההבשלה באופן שווה על פני ארבע שנים. מנהל שעוזב אחרי שלושה חודשים שומר על חלק של שלושה חודשים. הבשלה חודשית ללא צוק פחות נפוצה בתפקידים בכירים, שבהם הצוק הוא כלי שימור שימושי, אך היא משמשת לעתים קרובות לאחר הצוק.

הבשלה מבוססת ביצוע והבשלה בבת אחת

PSU ו-LTIP במזומן מבשילים בדרך כלל בגוש אחד בסוף תקופת ביצוע של שלוש שנים, בסכום התלוי בתוצאות. זהו הלוח התובעני ביותר עבור המנהל והמותאם ביותר לעסק, בתנאי שהמדדים ברורים והדיווח שקוף.

עזיבת החברה ושינוי שליטה

התוכנית חייבת לקבוע מה קורה להענקות שטרם הבשילו בכל תרחיש, ומועמדים יקראו סעיפים אלה בקפידה:

• התפטרות או פיטורים מסיבה מוצדקת: הענקות שטרם הבשילו מחולטות בדרך כלל.

• פיטורים שלא מסיבה מוצדקת, פטירה או נכות: תוכניות רבות מאפשרות הבשלה יחסית (pro rata), כאשר הענקות ביצוע משולמות לפי התוצאות בפועל בסוף התקופה.

• מכירת החברה: מנהלים אמריקאים מצפים בדרך כלל להאצה "כפולת טריגר" (double-trigger), שבה הענקות שטרם הבשילו מבשילות רק אם החברה נמכרת והמנהל מאבד את משרתו (או שתפקידו מצטמצם באופן מהותי) בתוך תקופה מוגדרת.

חילוט LTI שטרם הבשיל הוא גם אחת ההגנות האפקטיביות ביותר לאחר העזיבה, ולעתים קרובות אמין יותר מתניות מגבילות, שאכיפותן משתנה כיום מאוד ממדינה למדינה (ראו את המדריך שלנו בנושא הסכמי אי-תחרות בארה״ב).

השלכות מס: Section 409A וכללים נוספים

Section 409A של Internal Revenue Code מסדיר תגמול נדחה לא מוכר: כל הסדר שלפיו מנהל צובר זכות לתשלום בשנה אחת והתשלום מתבצע בשנה מאוחרת יותר. הוא חל על תוכניות רבות שמעסיקים זרים אינם רואים בהן "תגמול נדחה", לרבות מניות פאנטום, חלק מתוכניות ה-LTIP במזומן וסעיפי בונוס או פיצויי פרישה שנוסחו בצורה לקויה.

מה קורה אם תוכנית אינה עומדת ב-409A

ההשלכות נופלות בעיקר על המנהל: סכומים שהבשילו הופכים לחייבים במס באופן מיידי, עוד לפני ששולמו, עם מס פדרלי נוסף של 20% וריבית מעבר למס ההכנסה הרגיל. חלק מהמדינות מוסיפות קנס משלהן. מנהל שמגלה שה-LTI שלו נוסח בצורה גרועה רק לעתים רחוקות יאשים את עצמו, כך שהבעיה הופכת במהירות לבעיה של המעסיק.

להישאר פטורים מ-409A

שני פטורים מכסים את רוב תכנוני ה-LTI:

• דחייה קצרת טווח (short-term deferral): הענקה המשולמת לא יאוחר מהיום ה-15 של החודש השלישי לאחר תום השנה שבה היא מבשילה (15 במרץ של השנה שלאחר מכן עבור חברה שהשנה הפיסקלית שלה היא השנה הקלנדרית) אינה נחשבת בדרך כלל לתגמול נדחה. LTIP במזומן או תוכנית פאנטום המשלמים זמן קצר לאחר תום כל מחזור נכנסים כאן בדרך כלל.

• אופציות ו-SAR בשווי שוק הוגן: אופציות על מניות ו-SAR על מניות המעסיק, עם מחיר מימוש השווה לפחות לשווי השוק ההוגן במועד ההענקה, פטורות בדרך כלל. SAR הנמדדת לפי שווי רעיוני שאינו "service recipient stock", למשל שווי של חטיבה, עשויה שלא לעמוד בתנאים, וזו אחת הסיבות לכך ששיטת הערכת השווי חשובה.

כאשר התוכנית היא תגמול נדחה

אם תוכנית LTI או NQDC אכן משלמת במועד מאוחר יותר, עליה לעמוד בכללי 409A:

1. תשלום רק באירועים מותרים: סיום העסקה, פטירה, נכות, מועד או לוח זמנים קבועים, שינוי שליטה, או מצב חירום בלתי צפוי.

2. בחירות לדחיית שכר שנעשות מראש, בדרך כלל לפני השנה שבה השכר נצבר (עם כללים מיוחדים לעובדים חדשים ולשכר מבוסס ביצועים).

3. מגבלות נוקשות על הקדמת תשלומים או על דחייתם למועד מאוחר יותר.

4. עבור "עובדים מוגדרים" (specified employees) בחברות שמניותיהן נסחרות בציבור, השהיה של שישה חודשים לתשלומים הנובעים מסיום העסקה.

נקודות מס וחשבונאות נוספות

• ניכוי במקור: תשלומי LTI במזומן, מניות פאנטום, SAR ו-RSU הם שכר. המעסיק האמריקאי מנכה מס הכנסה פדרלי (כשכר משלים, בשיעור קבוע של 22%, או 37% מעל מיליון דולר בשנה), Social Security, Medicare ומסי מדינה, גם כאשר ההענקה ניתנת על ידי חברת האם הזרה.

• שינוי שליטה: תשלומים גדולים הנובעים ממכירה עשויים ליפול תחת כללי "מצנח הזהב" (golden parachute) של Sections 280G ו-4999, המטילים מס בלו של 20% על המנהל ושוללים מהחברה ניכוי מעל ספים מסוימים. חברות פרטיות יכולות לעתים קרובות להימנע מהם באמצעות הליך אישור של בעלי המניות.

• חשבונאות: הענקות המסולקות במזומן הן התחייבויות הנמדדות מחדש עד לתשלום; הענקות המסולקות במניות נרשמות כהוצאה על פני תקופת ההבשלה לפי שוויין במועד ההענקה. בדקו את ההשפעה על הדוחות המאוחדים של הקבוצה, ולא רק על חברת הבת האמריקאית.

• מדינת הבית: תוכנית שמוענקת על ידי חברת האם ועלותה מועברת לחברת הבת האמריקאית עשויה להיות בעלת השלכות מס ותמחור העברה במדינת הבית שלכם. שתפו את צוות המס של הקבוצה בשלב מוקדם.

טעויות נפוצות של מעסיקים זרים

• להמתין שהמועמד ישאל. LTI שמאולתר במשא ומתן הסופי נראה מאולתר. החליטו על הכלי ועל שווי היעד לפני תחילת החיפוש.

• להעתיק את תוכנית מדינת הבית. בונוס נדחה אירופי או מענק פרישה יפני אינם נתפסים כ-LTI בעיני מועמד אמריקאי, וייתכן שאינם עומדים ב-409A.

• להבטיח "הון מניות" באופן רופף. משפט כמו "תשתתף בתוכנית מניות עתידית" במכתב ההצעה יוצר ציפיות, ולעתים מחלוקות. הבטיחו רק את מה שמתועד.

• להתעלם מהשווי של מה שהמועמד משאיר מאחור. מועמדים בכירים מוותרים לעתים קרובות על הענקות שטרם הבשילו כשהם מתפטרים. הענקת LTI חלופית, לעתים בשילוב מענק חתימה (sign-on), היא חלק מההצעה.

• להשאיר את הערכת השווי לא מוגדרת. במניות פאנטום וב-SAR, שיטת הערכת שווי לא מוגדרת היא המקור הנפוץ ביותר לסכסוך בעת התשלום.

עיקרי הדברים

• בגיוסים בכירים בארה״ב, LTI הוא הנדבך השלישי של התגמול, לצד שכר הבסיס והבונוס השנתי.

• אינכם זקוקים למניות הנסחרות בארה״ב: LTIP במזומן, יחידות ביצוע, מניות פאנטום ו-SAR מתאימים לקבוצות פרטיות ומשפחתיות.

• השתמשו במספר מועט של מדדים שהמנהל יכול להשפיע עליהם, עם סף, יעד ומקסימום המוגדרים לפני כל מחזור.

• כתבו בתוכנית את כללי ההבשלה, סיום ההעסקה ושינוי השליטה, וצפו שהמועמדים יקראו אותם.

• תכננו כל תוכנית תוך התחשבות ב-Section 409A, רצוי במסגרת הפטור לדחייה קצרת טווח, והקפידו שתיבדק על ידי עורכי דין אמריקאים.

• הציגו את ה-LTI כחלק מהצעה שלמה, יחד עם שכר, בונוס ובמידת הצורך חבילת רילוקיישן.

כשאנו מנהלים חיפוש מנהלים בכירים עבור חברה זרה בארצות הברית, אנו מעלים את שאלת ה-LTI כבר בהתחלה, כי היא קובעת אילו מועמדים ייענו ואילו הצעות הם יקבלו.