I meccanismi per condurre una valutazione della leadership esecutiva

Le valutazioni della leadership esecutiva sono un modo per ottenere preziose intuizioni, non solo nelle aree in cui i tuoi leader eccellono, ma anche in quelle che necessitano di maggiore attenzione. Sia che tu stia applicando le valutazioni della leadership a nuove assunzioni o al tuo team attuale, sono uno strumento estremamente vantaggioso che può migliorare la tua cultura e identificare talenti grezzi che potrebbero non essere immediatamente evidenti.

Per il dirigente, avere una migliore comprensione dei propri punti di forza e di debolezza può solo supportare gli sforzi per diventare un leader più efficace.

Per il potenziale leader, ottenere informazioni su quali aree richiedono miglioramenti ridurrà significativamente il rischio di deragliamento.

Performance vs. Potenziale

È importante notare che valutare il potenziale di leadership riguarda le possibilità, non solo lo status quo del momento. Performance e potenziale sono due concetti molto distinti. Solo perché un dipendente è un alto performer non significa che abbia forti qualità di leadership.

La verità è che la maggior parte delle aziende non fa un lavoro eccezionale nell’identificare il potenziale di leadership tra i propri dipendenti. Alcune scelgono i loro leader basandosi esclusivamente sulle loro esperienze personali con l’individuo, rafforzate da precedenti valutazioni delle prestazioni. Uno studio, condotto da Martin e Schmidt (2010), ha rilevato che il 40% di tutte le promozioni interne alla leadership falliscono.

Sebbene possa essere un fattore attenuante, un forte potenziale di leadership non riguarda solo l’esperienza o l’anzianità in azienda; riguarda altrettanto la capacità di crescere e migliorare. Come tutte le cose, la tua attività avrà alti e bassi. Ha senso che anche i tuoi leader esecutivi debbano avere questa capacità.

La differenza tra un alto performer e un leader esecutivo ha molto più a che fare con l’agilità che con il semplice essere in grado di svolgere funzioni chiave. Man mano che le aspettative aumentano, aumentano anche le sfide. Mentre un manager perfettamente competente potrebbe portare a termine il lavoro, il dirigente massimizzerebbe il valore del compito a beneficio di tutti. È la differenza tra pensiero a breve termine e a lungo termine. È la differenza tra un approccio transazionale e uno trasformativo.

Indicatori di leadership: comprendere i meccanismi della leadership

La valutazione della leadership esecutiva è un processo a più livelli. Gli strumenti di valutazione, sia un protocollo consolidato che qualcosa che sviluppi tu stesso, possono essere vantaggiosi. Prima di approfondire, tuttavia, dovresti avere una buona comprensione dei principi che indicano il potenziale di leadership.

Frutto di un’ampia ricerca e raccolta dati, questi sette attributi sono ampiamente considerati indicatori affidabili del potenziale di leadership:

1. Pensiero strategico, inclusa la capacità di gestire l’ambiguità.
2. Competenze interpersonali, incluse maturità, resilienza, stabilità e dominanza.
3. Adattabilità, inclusa la capacità di apprendere, l’agilità di apprendimento e la disponibilità ad accettare feedback.
4. Capacità di leadership, inclusa la capacità di gestire, influenzare e ispirare gli altri.
5. Motivazione, inclusi coinvolgimento, spinta al successo, focus sui risultati, assunzione di rischi ed energia.
6. Performance, inclusa esperienza di leadership e prestazioni passate.
7. Valori e conoscenze, inclusa l’idoneità culturale, più competenze tecniche.

Strumenti di valutazione della leadership

In termini di valutazione di questi valori, esiste una moltitudine di strumenti che puoi applicare per supportare i tuoi sforzi. Valutazioni come CliftonStrengths, Hogan Assessments e The Leadership Circle sono tra le migliori in questo settore. Ce ne sono molti altri, ma è opportuno effettuare una ricerca individuale per determinare quali siano i più appropriati per la tua cultura.

Tutti questi strumenti possono essere molto utili per determinare l’idoneità a una posizione. Affrontano i sette indicatori elencati sopra e ti danno una migliore comprensione di come si comporterà il candidato. Anche se non intendi collocare subito il candidato in una posizione di leadership, può darti un’indicazione di ciò che il futuro potrebbe riservare e aiutarti a indirizzare le tue attività di mentoring in modo appropriato.

Queste valutazioni possono anche essere riapplicate periodicamente per misurare i progressi del dipendente. Insieme a esercizi pratici e feedback onestamente forniti e accettati, questi sforzi possono mettere sul tavolo le dure verità. Una volta che un dipendente esprime il desiderio di migliorare, si apre la strada alla fiducia, alla cooperazione e alle opportunità di apprendimento.

Successo della leadership esecutiva

L’ascesa alla leadership è un compito delicato. Lungo il percorso, investirai molto tempo e risorse per assicurarti di avere la persona giusta nella posizione. Potresti pensare di avere il talento grezzo internamente, ma sono veramente pronti per quello che hai in mente? Adottare un approccio sistematico è fondamentale per il tuo successo – e per il loro.

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