チリ企業の米国エグゼクティブ採用：運営の実態

チリ企業が米国の幹部を採用する際に誰も教えてくれないことがあります。それは、スペイン語を話せる人や、チリのビジネス文化を理解している人を探しているのではないということです。あなたが求めているのは、出身地など関係ない市場で、独立して行動できる人材なのです。

多くのチリ企業のCEOが見落としているのは、まさにこの視点の転換です。サンティアゴで半年かけて「理想的な文化的適合者」を探し、その同じような人物をアメリカンスーツに着替えさせた形でMiamiやBostonで見つけようとします。しかし、それは無理な話です。米国はそういう市場ではないからです。新たに採用する米国のリーダーは、四半期決算の報告規制対応の説明を必要としません。必要なのは、自律性と明確な職務権限、そして許可を求めずに意思決定できる姿勢です。

Pact & Partners は1987年の創業以来、エグゼクティブサーチの分野で活動し、2006年からは米国でのプレースメントも手がけてきました。この15年間で、リチウム生産企業からフィンテックスタートアップ、ワインコングロマリットまで、多くのチリ企業が「米国での成長はもはや選択肢ではなく必須」という現実に目覚めていく様子を見てきました。適切な幹部を採用した企業は急速に成長しました。一方、「居心地の良さ」を優先して採用した企業は、米国部門を売却するか、18ヶ月以内にリーダーを交代させるかのどちらかでした。

これは文化的な橋渡しの問題ではありません。採用の問題です。そして、そのための確かな方法論があります。

チリ企業が米国のリーダーシップに賭ける理由

サンティアゴは今やラテンアメリカのハブとなりましたが、チリ企業が未来を見据えているのは米国市場です。10年前には、そのような認識はありませんでした。

チリは世界のリチウム生産量の約3分の1を担っています（出典：U.S. Geological Survey, 2024）。

この論理は、チリの再生可能エネルギー企業、農業関連企業、ワイン生産者にも同様に当てはまります。米国は単なる市場ではありません。重力の中心です。現在の事業規模を超えて成長したいなら、そこへ向かうしかありません。そしてその際には、その事業を率いるアメリカ人リーダー、あるいは少なくとも米国に根ざしたリーダーシップチームが必要です。

また、Startup Chile とその卒業生の存在も見逃せません。CORFOのプログラムは過去10年間で、数百人のチリ人テック創業者や初期段階の企業を米国へ送り出してきました。成功した事例も多い一方で、米国における成長資本の調達、顧客獲得、人材確保にはサンティアゴとは異なるリーダーシップアプローチが必要だと気づいた事例も多くあります。創業CEOがそのまま学びながら経営を続けるケースもあれば、米国法人の運営を担う米国人のオペレーション系エグゼクティブや取締役を招き入れ、自身は戦略に集中するケースもあります。

さらに、2004年に発効した米国・チリ自由貿易協定を加えれば、判断はシンプルになります。貿易障壁は撤廃され、関税は予測可能です。しかし、人的インフラ、エグゼクティブ人材、取締役ネットワーク、制度的知識——これらは貿易協定によって自動的に整うものではありません。自ら構築する必要があります。そしてその出発点は、採用です。

チリ・米国 経済スナップショット

出典：World Bank、Banco Central de Chile、BEA（2024〜2025年データ）

チリ企業が犯す5つの失敗（とその回避策）

1. 成功指標の定義がずれている。

よくある摩擦の原因として、チリ企業は幹部を関係構築、ステークホルダーとの連携、取締役会の結束といった観点で評価する傾向があります。一方、米国企業は四半期収益、利益率目標、P&L（損益）の直接管理責任といった指標で業績を測ります。「市場シェアを拡大する」という目標で採用されたアメリカ人エグゼクティブは市場シェアで評価されますが、同じ役割でチリ的発想で採用されたエグゼクティブは、パートナーシップの深さや業界関係の質で評価されるかもしれません。前者は取引的に見え、後者は曖昧に映ります。これは性格の違いではなく、説明責任の構造が異なるのです。

米国展開を進めるチリ企業との業務において、一貫して見られるパターンがあります。最初の90日間は緊張が続きます。サンティアゴの経営陣にとって、米国チームの自律性が反抗のように感じられるからです。ガバナンスが明確化されれば、6ヶ月目には摩擦が和らぎます。優れたプレースメントでは、最初から明確にしています。P&Lの責任者は誰か？承認なしに予算をコミットできるのは誰か？何が取締役会の承認を必要とするか？文書化された明確さこそが、6ヶ月間の期待外れを防ぎます。

2. 「英語力」を「文化的適応力」と混同している。

完璧な英語力とBostonでの3年間の経験を持つチリ人エグゼクティブが、自動的に米国の労働法、随意雇用（at-will employment）、SaaS型報酬体系、あるいは50人のアメリカ人チームのマネジメントを理解しているとは限りません。

昨年、ある候補者を面接しました。バイリンガルで優秀、米国でのテック経験20年。英語は完璧でした。米国のコンプライアンス、エクイティパッケージ、採用戦略の知識も申し分なかった。しかしそれでも、なぜ以前のサンティアゴのチーム（密な協働に慣れていた）が、頻繁な進捗確認の電話に息苦しさを感じていたのかを、完全には理解していませんでした。言語はあった。しかし、思考の枠組みがなかったのです。

米国事業を率いるアメリカ人エグゼクティブを採用するとき、言語のために採用するのではありません。米国のシステムの中で実際に働いてきた経験のために採用するのです。米国でP&Lを管理し、アメリカ人を率い、米国の雇用法に対応し、米国の銀行や投資家と交渉してきた人材——彼らはすでにそのコードを持っています。

3. USD換算では良く見える報酬が、市場水準では物足りない。

これが最も即座に失敗につながるポイントです。

あるチリ企業が採用活動を始めます。VP（副社長）クラスの採用に$200,000 USDの予算を組んでいます。悪くない金額です。サンティアゴなら一流の報酬水準でしょう。しかし、San Francisco、Boston、Miamiでは？それは、採用すべきでない候補者にとってさえ中堅レベルの報酬です。

解決策は必ずしも「給与を上げること」ではありません（もちろんそれが必要な場合もありますが）。正しく設計することです。エクイティ、ボーナスプール、ストックオプション。チリ企業は給与が報酬の100%だと考えがちですが、アメリカ人は給与は60%で、残りは数字達成に連動したアップサイドとキャッシュボーナスだと考えています。

また、あなたの業界で幹部が実際にどれだけ稼いでいるかを把握する必要があります。シリーズBのフィンテック企業のVP of Salesは$150,000では動きません。中規模エネルギー企業のVP of Operationsも同様です。市場を理解してください。私たちはすべての案件でこのリサーチを行っています。あなたも同様にすべきです。

4. 米国の雇用法とコンプライアンスを軽視している。

これは静かに採用活動を壊滅させます。

チリには強力な労働者保護制度があります。一度採用すれば、解雇には一定のプロセスが必要です。米国のほとんどの州では随意雇用（at-will employment）制度が採用されています（重要な例外もあります）。アメリカ人エグゼクティブは終身雇用を期待していません。しかし、退職金、エクイティの権利確定スケジュール、会社が方針転換した場合の対応については、明確さを求めます。

サンティアゴでは合理的な契約内容が、米国の弁護士を震え上がらせるケースを見てきました。VPが離脱します。スタートアップの創業者が不安になります。商談が崩れます。

最初のオファーを出す前に、米国の雇用法専門弁護士が必要です。オファーを出した後ではなく。私たちはその専門家ではありません。しかし、何が商談を壊すかは学んできており、雇用法の不一致はそのトップ3に入っています。

5. 米国の幹部に、壊れた戦略の修正を期待している。

これはチリ企業に限った話ではありませんが、あえて言います。米国での成長計画が曖昧な場合——「市場に参入して、関係を築いて、何とかする」——どんな幹部も、アメリカ人であれ誰であれ、成功できません。それは仕事の依頼ではなく、判決文です。

あるチリの鉱業会社が、北米市場向けのVP of Business Developmentを採用しました。6ヶ月が経った頃、彼は会社が未だに「米国の加工業者に原鉱を販売するのか」「米国のディストリビューターとパートナーシップを組むのか」「技術ライセンスを供与するのか」を決めていないことに気づきました。彼は実行力に優れていましたが、実行すべき計画が存在しなかったのです。

私たちはまず戦略の明確化を支援し、その後に適切な人材を採用しました。2度目の採用活動はより迅速に進み、より優れた候補者を獲得できました。なぜなら、会社が何を求めているかを把握していたからです。

実務上の現実：米国の幹部が求めるもの

機能的な違いは、文化的な違い以上に重要です。アメリカ人エグゼクティブは月次ではなく週次での取締役会への報告を期待します。P&L支出の予算権限について、案件ごとの承認ではなく、自身への委任を求めます。採用・解雇の決定においてサンティアゴの取締役会の関与を必要としません。年次の戦略策定ではなく、四半期ごとの目標調整を期待します。

ガバナンスの明確化は不可欠です。サンティアゴでは、関係性に基づくインフォーマルな承認が機能することも多いですが、米国ではそうはいきません。エグゼクティブが独自に決定できること、親会社の承認が必要なこと、取締役会レベルの協議が必要になる条件を文書化してください。その文書こそが、運営の基盤となります。

時差の影響は現実的な問題です。サンティアゴとBostonの間には9時間の差があり、米国の幹部は翌日のフィードバックを待たずに意思決定します。ボイスメールを残し、非同期で状況を共有し、前進します。これは不敬ではなく、業務上の必要性です。

米国では、企業の格式はより軽い傾向があります。役職の上下関係は多くの組織ほど重視されません。あなたのVPがCEOとファーストネームで呼び合う関係であっても、それは構造的なものであり、無礼ではありません。

最後に、米国の幹部はサンティアゴのネットワークを延長するのではなく、米国独自のネットワークを構築しています。アメリカの投資家、顧客、競合他社と人脈を築いているなら、それはあなたの会社にとっての資産を積み上げているということです。その活動を支援してください。サンティアゴの延長線上にある存在として扱わないでください。

実際にかかるコスト：報酬とタイムライン

率直にお伝えします。VP（副社長）クラスまたはCスイートのエグゼクティブを米国市場で採用する場合、職種と勤務地によって異なりますが、基本給として$180,000〜$300,000以上の予算を見込む必要があります。これに加え、4年間のエクイティ権利確定（20〜40%相当）と業績ボーナス（基本給の20〜50%程度）が加わります。主要テクノロジーハブでは、給与レンジにさらに30%を上乗せしてください。

BostonまたはMiamiのシリーズA/Bテクノロジー企業のVP of Salesであれば、基本給$200,000〜$260,000、エクイティ0.5〜1.0%、年間変動ボーナス$40,000〜$80,000が一般的です。

エネルギーまたは製造業のVP of Operationsであれば、基本給$220,000〜$280,000、エクイティ0.3〜0.75%、業績ボーナスが加算されます。

中堅企業のCFOは、基本給$280,000〜$400,000以上、エクイティとキャッシュボーナスが加わります。これは地域と業界によって大きく異なります。

これは高望みの数字ではありません。市場相場です。他のリクルーターからもっと低い数字を聞いたとすれば、それは下位層の候補者を追っているか、市場の実態について正直でないかのどちらかです。

Pact & Partners のチリ企業との取り組み方

私たちが異なる点をお伝えします。

私たちはMiamiとBostonに実働部隊を置いています。市場、候補者、報酬の相場、そして落とし穴を知っています。チリ企業が私たちのもとに来るとき、ゼロから始める必要はありません。

また、あなたのチリ企業が米国企業と同じであるとは思っていません。そうではありません。コミュニケーションスタイルが異なります。リスク許容度も異なるかもしれません。エクイティ構造も異なるかもしれません。これらを早い段階で候補者に説明します。候補者には目を開けた状態で参加してもらいたいと考えています。その役割に本当に適した人材はそれを受け入れるでしょう。純粋なシリコンバレー文化を求める人材は自ら辞退していくでしょう——それで構いません。

チリ人、ブラジル人、メキシコ人、スペイン人、そのほか多くの方々を米国のリーダーシップポジションに配置してきました。また、ラテンアメリカ企業向けにアメリカ人をリーダーシップポジションに配置した実績もあります。一貫するパターンは同じです。必要なものを明確にし、市場の現実に率直であること、そして関係構築をスクリーニングと混同しない採用プロセスを持つことです。

チリのクライアントに対しては特に、雇用法の部分も対応します。オファー内容を精査し、エクイティパッケージが米国の幹部にとって納得感のあるものになるよう確認します。必要に応じてクライアントに代わって交渉も行います。そして採用後も、最初の90日間はサポートを続けます——疑問に答え、摩擦を和らげ、双方が状況を理解できるよう支援します。

私たちはただの幹部採用は行いません。あなたの市場、ステージ、そして戦略に合った適切な幹部を採用します。それには時間がかかります。その価値は十分にあります。

私たちが見てきたパターン

特定の事例ではありません——クライアント情報は開示しません——しかし、こういうパターンがあります。あるチリのフィンテック企業が3年前に米国へ進出しました。米国バンキングテック分野で15年のキャリアを持つアメリカ人VP of Operationsを採用しました。サンティアゴを拠点とする創業者は懐疑的でした。報酬が高すぎると感じ、候補者の前職が競合他社だったことも気になりました。なぜ競合他社出身者を推薦するのかと疑問を持ちました。

推薦した理由は、彼が米国の規制市場を深く理解し、米国の銀行パートナーとの強いリレーションシップを持ち、非競合の候補者と比べて実践的な知識において4年分のアドバンテージがあったからです。

確かに高コストでした。しかしこうなりました。採用から18ヶ月以内に、彼のネットワークを通じて3件のコーポレートパートナーシップが成立しました。それらは創業者が直接アプローチしても実現できなかったものです。それらのパートナーシップは2年目までに$4 millionの売上をもたらしました。

彼がいなければ会社は失敗していたか？おそらくそうではありません。成長のペースは遅かったか？間違いなくそうです。経験の浅い人材であれば、創業者はより早く事業を学べたか？それも考えられます。しかし同時に、より多くのミスを犯し、細部に多くの時間を費やし、より多くのキャッシュを消耗していたでしょう。

それが適切な幹部がもたらすものです。加速です。

チリ企業のために米国のリーダーを採用する準備はできていますか？タイムライン、役割、そして市場についてお話しましょう。これはフォームに記入するプロセスではありません。お電話いただくか、直接メールをください。「本当に必要なもの」が何かを理解するために30分を使います。「自分が求めていると思っているもの」ではなく。そのうえで、私たちが支援できるかどうか、時間とコストの面でどのような形になるかをお伝えします。

私たちはチリ企業およびラテンアメリカ企業と、エネルギー、鉱業、フィンテック、農業関連、テクノロジーなどあらゆる分野で取り組んでいます。MiamiとBostonにオフィスを構え、San FranciscoからNew Yorkまで米国市場全体に確立されたリレーションシップを持っています。セクターと職能を問わずジェネラリストとして対応しています。問題は私たちにできるかどうかではありません。あなたが採用に踏み切る準備ができているかどうかです。

関連リソース：

• 当社の取り組み方：エグゼクティブサーチのプロセス
• フィー体系のご説明
• ブラジルから米国へのエグゼクティブサーチ
• Miamiのエグゼクティブヘッドハンター
• Bostonのエグゼクティブサーチリクルーター
• 相談のご予約

法的・移民に関する免責事項

租税条約、ビザ取得の経路、雇用規制は頻繁に変更され、州や業界によっても異なります。本ガイドは2024〜2025年時点の状況を反映しています。私たちはエグゼクティブリクルーターであり、税務弁護士、移民専門家、雇用法顧問ではありません。採用の意思決定を行う前に、チリの親会社はL-1ビザ、報酬体系の設計、州レベルのコンプライアンスに関して、米国の雇用法専門家、移民法顧問、税務アドバイザーにご相談ください。

出典：

• SHRM 2025 Talent Trends and Compensation Reports
• 2026 Executive Compensation Outlook
• At-Will Employment Overview

Olivier Isaac Safir、CEO Pact & Partners｜30カ国以上における国際エグゼクティブサーチ、経験40年近く