레바논 임원의 미국 확장 | 임원 서치

이 글은 정보 제공 목적으로만 작성되었으며, 법률·세무·이민·재무 관련 전문 조언이 아닙니다.

레바논 기업이 미국인 리더를 채용할 때 사람들이 가장 많이 오해하는 부분이 있습니다. 바로 문화적 거리가 엄청날 것이라는 가정입니다. 실제로는 그렇지 않습니다.

레바논의 비즈니스 문화는 오히려 핵심적인 부분에서 앞서 있습니다. 관계의 깊이, 장기적 사고방식, 다언어 적응력이 바로 그것입니다. 문제는 호환성이 아닙니다. 레바논 창업자들이 미국식 채용 제안을 어떻게 구성해야 하는지, 신중한 임원에게 기회를 어떻게 설득력 있게 제시해야 하는지, 그리고 자신들이 실제로 무엇을 만들고 있는지를 아직 자신들을 모르는 미국 시장에 어떻게 전달해야 하는지를 모른다는 것이 문제입니다.

그 간극을 메우는 것이 바로 저희의 역할입니다.

저희는 이 노선에서 다수의 임원을 성공적으로 배치해왔습니다. 1987년부터 임원 서치 분야에 종사해왔으며, 2006년부터는 미국 내 배치를 진행해온 저희는 지난 10여 년간 레바논 기업들이 미국 경제의 진지한 플레이어로 성장하는 과정을 지켜봤습니다. 특히 Miami, Boston을 중심으로, 그리고 점점 더 테크와 소비재 분야 전반으로 확장되고 있습니다. 이 기업들은 날카롭고, 충분한 자본을 갖추고 있으며, 빠르게 움직입니다. 그러나 한 가지 지점에서 반복적으로 실패합니다. 바로 미국에서의 성장을 이끌 C-레벨 인재 채용입니다.

저희는 바로 이를 위한 전문 조직을 구축했습니다. 레바논 기업을 포함한 외국 기업들이 미국인 리더를 채용할 수 있도록 돕습니다. 직접 배치 방식으로, 올바르게 진행합니다.

레바논–미국 경제 현황

출처: World Bank, IMF, Lebanese American Chamber (2024–2025년 데이터)

레바논 기업들이 미국에 진출하는 이유

레바논 경제는 오랜 기간 극심한 도전을 헤쳐왔습니다. 이는 정치적 논평이 아니라 엄연한 사실입니다. 동시에, 레바논 기업인들은 세계가 이미 알고 있는 사실을 직접 확인했습니다. 미국의 자본 시장, 소비 규모, 유통 네트워크는 세계 어디에도 비할 수 없다는 것입니다.

레바논 기업의 미국 진출이 특별한 이유는 단순한 경제적 계산만이 아닙니다. 디아스포라의 밀도가 결정적인 요인입니다. 전 세계에는 400만에서 1,400만 명에 이르는 레바논인이 있으며, Michigan(Dearborn은 주요 거점), Texas, New York, 남부 California에 상당한 규모의 커뮤니티가 형성되어 있습니다. 그 중 많은 이들이 사업체를 운영하거나 이끌고 있으며, 자본과 네트워크를 보유하고 있습니다. 이는 레바논 창업자들이 미국 법인을 구성할 때 종종 과소평가하는 실질적인 강점입니다.

저희가 가장 자주 목격하는 패턴은 이렇습니다. 레바논의 기업인 또는 가족 기업주가 본국에서 이미 성공을 증명한 상태입니다. 수출 가능한 제품이나 서비스(식품, 패션, 테크, 엔지니어링)를 만들었거나, 자신들이 공략할 수 있는 거대한 미국 수요를 발견한 것입니다. 미국 자금을 확보합니다. 그런 다음 진짜 난관에 부딪힙니다. 누가 이 사업을 이끌 것인가?

첫 번째 채용에서 대부분 실수를 합니다. 레바논에서 사람을 데려오거나(미국의 운영 문화와 속도에 적응하지 못함), 아니면 레바논 비즈니스에서 최고의 대화는 커피 한 잔을 마시며 시작되고 45분 안에 끝나지 않는다는 사실을 이해하지 못하는 미국인을 채용합니다. 서류상 좋아 보이는 사람을 빠르게 채용했다가, 18개월 뒤에야 예상하지 못했던 문화적 마찰을 발견하게 됩니다.

저희는 그런 상황을 미리 방지합니다. 레바논 기업이 무엇을 필요로 하는지, 그리고 미국인 임원이 레바논 고용주 아래서 장기적으로 일하기 위해 무엇이 필요한지를 정확히 파악하고 있습니다.

레바논의 강점

레바논 비즈니스 문화가 가져다주는 강점을 구체적으로 살펴보겠습니다.

다언어 유창성. 레바논 임원들은 보통 아랍어, 프랑스어, 영어를 구사하며, 심지어 한 대화 안에서 자연스럽게 전환합니다. 이는 미국 기업들이 돈을 주고도 사기 어려운 경쟁 자산입니다. 채용하는 미국인 임원이 세 가지 언어를 배워야 한다는 부담감을 느끼는 것이 아니라, 대부분의 미국인이 갖지 못한 문화적 폭을 지닌 파트너와 함께 일한다는 감각을 느끼도록 해야 합니다.

관계 우선주의. 미국 비즈니스는 계약, 문서화, 명시적 합의를 중시합니다. 레바논 문화는 신뢰, 지속성, 인적 평판을 중시합니다. 둘 다 틀린 것이 아닙니다. 문제는 레바논 기업들이 이를 "너무 격식 차리지 말자"는 식으로 표현하는 경우가 많고, 미국인들은 이를 "체계가 느슨하다"고 읽는다는 점입니다. 효과적인 접근은 따뜻함을 유지하면서도 운영 측면에서 엄격함을 잃지 않는 것입니다. 모든 것을 문서화하고, 진정한 관계를 구축하십시오. 두 가지를 동시에 해야 합니다.

속도와 결단력. 레바논 기업, 특히 가족 기업들은 의사결정 단계가 짧기 때문에 미국 대기업보다 빠르게 움직일 수 있습니다. Fortune 500 기업에서 모든 것이 위원회를 거쳐 결정되는 환경에 익숙한 미국인 임원에게 이는 해방감이 될 수도 있고 두려움이 될 수도 있습니다. 저희의 역할은 그런 자유를 진정으로 원하는 임원이 누구인지 파악하고, 레바논 창업자들의 의사결정 방식—보통 빠르고 최종적이며, 그 순간의 정중한 이의 제기는 수용하지만 사후 번복은 하지 않는—에 대비시키는 것입니다.

장기적 관점. 가족 소유 레바논 기업들은 수십 년 단위로 생각합니다. 분기 실적에 훈련된 미국 임원들은 분기 단위로 생각합니다. 이것은 결함이 아니라 특성입니다. 분기별 책임감은 중요합니다. 그러나 저희는 귀사의 투자자가 2027년이 아닌 2050년을 내다보며 계획한다는 사실을 이해하고, 그 타임라인 속에서 일할 수 있는 임원을 배치합니다.

대부분의 레바논 기업들은 이를 미국 후보자에게 강점으로 명확히 전달하지 못합니다. "우리는 레바논 회사입니다"라고 말한 뒤 후보자가 관심을 보이기를 기다릴 뿐입니다. 저희는 훨씬 구체적으로 접근합니다.

미국인 임원이 레바논 고용주에게 원하는 것

저희는 수많은 미국인 인재를 외국계 기업에 배치해왔습니다. 1987년부터 임원 서치를 해왔고 2006년부터는 미국 내 배치를 진행해온 경험을 바탕으로, 미국 임원들이 해외 기업 포지션을 고려할 때 무엇을 걱정하는지 정확히 알고 있습니다.

급여의 명확성. 미국인들이 알고 싶어 하는 것은 이렇습니다. USD로 지급되는가? 매번 제때 지급되는가? 가족의 재정적 미래를 맡길 만큼 회사가 안정적인가? 레바논 기업들은 대개 이 세 가지 측면에서 우수합니다. 자본에 대한 접근성이 있고, 어려운 환경 속에서도 운영을 이어왔으며, 미국인 직원 채용에는 상당한 비용이 든다는 사실을 알고 그것을 지불합니다. 그러나 이를 명확히 전달하지 못합니다. 기회에 대해 이야기하는 대신, 임원이 원하는 것은 이것입니다. "매월 15일과 말일에 급여가 입금됩니까?" 그렇게 직접적으로 이야기하십시오.

실질적인 지분. 지분이 있다면, 미국인 임원들은 독립적인 법률 검토를 원합니다. 신뢰가 없어서가 아니라, 스타트업에서 지분이 휴지 조각이 되는 것을 봐왔기 때문입니다. 레바논 기업들은 종종 이 지점에서 실수합니다. 지분을 제공하면 임원이 충성할 것이라고 가정하는 것입니다. 그렇지 않습니다. 지분의 의미는 이렇습니다. 조건을 명확히 하고, 신뢰할 수 있는 변호사가 설명하도록 하면, 임원은 2년이 아닌 5년을 함께할 수 있습니다.

명시되지 않지만 항상 고려되는 출구 전략. 미국인들은 스스로 묻습니다. "이 회사가 인수되면 나는 보호받는가? 2년 후 가족 사정으로 떠나야 한다면 어떻게 되는가?" 이것은 결렬 요인이 아니라 신중함의 표현입니다. 레바논 기업들은 이런 질문을 헌신의 부재로 해석하곤 합니다. 그렇지 않습니다. 최선의 시나리오(인수, IPO, 자본 재편)와 하방 시나리오(고용 계약상의 보호 조항)에 대해 솔직하게 이야기하면 더 좋은 인재를 채용할 수 있습니다.

운영상의 자율성. 미국인 임원들은 자신이 결정 권한을 가진 영역과 그렇지 않은 영역을 명확히 알고 싶어 합니다. 레바논 가족 기업들은 이 경계를 흐릿하게 만드는 경우가 있습니다. CEO는 창업자에게 보고하고, 창업자는 모든 것에 강한 의견을 가지고 있으며, CEO는 실제로 누가 결정을 내리는지 알 수 없는 상황이 됩니다. 미국인 임원을 채용한다면 이렇게 말하십시오. "이것은 당신의 권한입니다. 저것은 그렇지 않습니다. 이런 경우에는 보고하십시오." 명확함이 형식적인 자율성보다 낫습니다.

기존 팀과의 통합. 핵심 팀 대부분이 레바논인이거나 디아스포라 하위 커뮤니티가 있는 경우 특히 중요합니다. 합류하는 미국인 임원은 알고 싶어 합니다. 나를 돕는 팀에 합류하는 것인가, 아니면 미국 시장 정보를 추출하는 데 활용되는 외부 운영자인가? 솔직하게 말하십시오. 저희가 성사시킨 가장 훌륭한 배치 사례 중 하나는 주로 레바논 팀으로 구성된 조직에 합류한 미국인 CMO였습니다. 창업자는 그녀에게 처음부터 이렇게 말했습니다. "팀이 우리 문화에 대해 모든 것을 가르쳐줄 것입니다. 도전도 할 것입니다. 그러나 당신이 가진 권한도 존중할 것입니다." 그녀는 6년을 함께했습니다.

보상의 현실

레바논계 기업에서 C-레벨로 일하는 미국인 임원들은 "국제적 타협"이 아닌 미국 시장 기준에 맞는 보상을 기대합니다.

기본급: 주요 미국 시장(Miami, Boston, New York, San Francisco, Chicago)의 C-레벨 직책(VP, SVP, C-레벨)은 직무, 산업, 회사 단계에 따라 일반적으로 $200K에서 $450K 수준입니다. 레바논 기업들이 $180K나 $160K를 제시하면서 지분으로 보충하려는 경우가 있습니다. 그렇게 하지 마십시오. 미국인 임원들은 떠납니다. 기본급은 시장 수준에 맞추십시오. 지분은 보완 요소이지, 대체재가 아닙니다.

지분: 지분을 제공한다면, 4년 베스팅에 1년 클리프 구조로 설계하십시오. 이것이 표준입니다. 레바논 기업들은 더 긴 충성 잠금 기간을 원하는 경우가 있는데, 미국인들은 이를 "우리를 신뢰하지 않는다"고 받아들입니다. 표준 조건을 제시하십시오. 뛰어난 성과가 제한적인 베스팅 조건보다 훨씬 강력한 유지 수단입니다.

보너스와 인센티브: 미국인들은 명확한 지표에 연동된 연간 보너스로 기본급의 20~40%를 기대합니다. 불분명하게 만들지 마십시오. "이 수치를 달성하면 이만큼 받습니다"라고 명확히 제시해야 합니다. 레바논 기업들은 재량적 보너스를 제공하는 경우가 있는데, 미국인들은 이를 "상사가 잘했다고 판단하면 받는 것"으로 해석합니다. 구조화하십시오.

복리후생: 미국인들은 건강보험, 401(k) 매칭(미국 법인 등록 시), 15일 이상의 유급휴가를 기대합니다. 미국에 C-corp으로 등록된 경우, 미국 회사로서 채용하는 것이며 미국의 기준이 적용됩니다. 그 기준에 맞추십시오.

사이닝 보너스: 현재 재직 중인 사람을 채용하는 경우, 기본급의 10~25%에 해당하는 사이닝 보너스를 제공해야 합니다. 이는 전 직장에서 받지 못한 보너스를 보전하기 위한 것입니다.

저희는 이 모든 항목을 매년 협상합니다. 시장은 점점 더 경쟁적으로 변하고 있습니다. 시장 수준(또는 그 이상)으로 조건을 제시하는 레바논 기업들이 더 빠르게 채용하고 인재를 더 오래 유지합니다.

문화적 간극: 마찰이 실제로 발생하는 지점

가장 큰 간극은 이념의 차이가 아닙니다. 속도와 의사결정의 투명성입니다.

속도: 레바논 비즈니스 문화는 거래를 성사시키기 전에 충분한 관계 형성 시간을 허용합니다. 미국 문화는 먼저 계약을 체결하고 그 이후에 관계를 쌓아갑니다. 미국인 임원은 창업 가족 내 합의를 형성하는 데 6개월이 걸린다면 좌절감을 느낄 것입니다. 미리 이렇게 말하십시오. "내부적으로는 빠르게 움직이지만, 중요한 결정에 대한 가족 합의에는 시간이 걸립니다." 그러면 임원은 무엇을 기대해야 하는지 알 수 있습니다.

문서화 대 관계: 미국인들은 문서화된 프로세스, 즉 조직도, 직무 기술서, 의사결정 체계, 승계 계획을 기대합니다. 레바논 기업들은 종종 관계와 평판을 기반으로 운영됩니다. 두 방식 모두 작동합니다. 그러나 누가 누구에게 보고하는지, 예산 권한이 어디에 있는지 알 수 없는 조직에 합류한 미국인 임원은 조직에 대한 신뢰를 잃게 됩니다. 채용 전에 2주를 투자해 문서화 작업을 하십시오. 첫 달 안에 그 가치를 충분히 회수할 수 있습니다.

커뮤니케이션 스타일: 레바논식 비즈니스 대화는 따뜻하고 사교적 요소가 포함됩니다. 가족, 아이들, 건강에 대해 묻는 것이 일반적입니다. 미국식 비즈니스는 효율적이고 전문적입니다. 둘 다 틀리지 않습니다. 문제는 미국인이 레바논의 따뜻함을 "일을 진지하게 여기지 않는다"거나 "체계가 없다"고 해석할 수 있다는 것입니다. 이를 선제적으로 짚어주십시오. 이렇게 안내하십시오. "저희가 가족 이야기를 묻는 것은 당신을 가족으로 여기기 때문입니다. 그리고 그 같은 자리에서 성과에 대한 직접적인 피드백도 드립니다. 두 가지 모두 진심입니다."

결정의 번복: 레바논 창업자들은 결정을 내리고 전달한 뒤, 새로운 정보가 생기면 48시간 이내에 다시 검토하는 경우가 있습니다. 미국인 임원들은 중대한 새 정보가 없는 한 결정이 최종적이라고 기대합니다. 창업자가 2주마다 결정을 재검토한다면, 미국인 임원은 모래 위에 서 있는 것 같은 느낌을 받게 됩니다. 처음부터 프로세스를 늦추거나, 기대치를 명확히 관리하십시오. "저희는 빠르게 움직이고 반복합니다. 하루가 아닌 한 분기 안에 안정성을 경험하게 될 것입니다."

책임 소재: 미국인들은 책임이 개인적이고 결과에 연결되기를 기대합니다. 레바논 기업들은 때로 집단 책임에 기대거나 외부 요인을 탓하는 경향이 있습니다. 수치를 달성하지 못한 미국인 임원은 무엇이 잘못되었는지, 어떻게 고칠 것인지에 대한 직접적인 대화를 기대합니다. 그 대화를 나누십시오. 책임 소재를 명확히 하십시오. 무례함이 아니라 명확함입니다.

법률 및 컴플라이언스 고려 사항

채용 전에 먼저 법인 구조를 정비하십시오.

법인 등록. Miami, Boston, 또는 미국 어디에서든 사업을 운영한다면, 미국 법인이 필요합니다. 보통 Delaware C-corp이나 해당 주에 등록된 LLC입니다. 레바논 법인 명의로 Beirut에서 미국 사업을 운영하면서 미국인 임원을 직접 채용하는 것은 불가능합니다. 세금, 고용법, 보험 문제가 복잡하게 얽히게 됩니다. 채용 전에 먼저 법인을 등록하십시오.

고용 계약서. 미국 고용 전문 변호사를 통해 작성하십시오. 비용이 크지 않습니다(임원급 표준 계약서 기준 통상 $1,500~$3,500). 고용법은 주마다 다릅니다. 레바논 기업들의 진출이 많은 Florida와 Texas는 상대적으로 고용주에게 유리한 법적 환경이지만, 그래도 적절한 문서화는 필수입니다.

세금 원천징수 및 신고. 미국인 직원을 채용하면 연방 및 주 세금 원천징수, 급여세(사회보장세, 의료보험세), 실업보험, 각종 주 의무 사항이 발생합니다. ADP, Paychex 등의 급여 처리 서비스를 이용하십시오. 수동으로 관리하지 마십시오.

OFAC 및 제재 심사. 귀사가 미국의 제재 대상 국가와 어떤 형태로든 연관이 있다면, 임원에 대한 심사를 진행해야 합니다. 레바논 기업인들은 중동 전역에 가족 또는 사업상 연결고리를 가진 경우가 많습니다. OFAC 컴플라이언스는 간단합니다. 채용 시 기본 심사, 정기적인 업데이트, 문서화를 진행하면 됩니다.

비자 및 이민. 레바논인 임원을 미국으로 파견하려면 EB-1C(기업 내 전근) 또는 다른 취업 기반 비자를 고려해야 합니다. 소요 기간은 6~12개월입니다. 저희와 협업하는 레바논 기업 대부분은 미국인을 채용하지만, 레바논 인재를 데려올 계획이라면 미리 준비하십시오.

보험. D&O(임원 배상 책임) 보험에 가입하십시오. 미국에 진출하는 레바논 기업들은 대부분 VC 투자를 받았거나, 인수되었거나, 향후 엑시트를 준비 중입니다. D&O 보험은 표준이며, 연간 비용은 통상 $15K~$50K입니다.

저희의 업무 방식 — 레바논 기업과 함께

저희는 먼저 귀사를 이해하는 것부터 시작합니다. 무엇을 구축했는지, 어디서 마찰이 발생하는지, 미국인 임원에게 무엇을 기대하는지를 파악합니다. 어려운 질문도 드립니다. 이것이 진짜 임원 서치 문제인지, 아니면 근본적으로는 조직 문화의 문제인지를 먼저 확인합니다.

그런 다음 프로파일을 구성합니다. 일반적인 직무 기술서가 아닙니다. 배경, 기질, 산업 경험, 필수 요건을 담은 정밀한 프로파일입니다. "우리 문화를 이해하는 사람"과 "CPG 분야에서 $5,000만 P&L을 운영해본 사람"의 차이를 정확히 구분합니다. 레바논 기업의 니즈를 미국인 임원이 이해할 수 있는 언어로 번역합니다.

저희는 네트워크와 타겟 아웃리치를 통해 후보자를 발굴합니다. 4,000건의 배치 실적이 만들어낸 네트워크입니다. 공고를 올리고 기다리지 않습니다. 직접 연락합니다.

귀사의 문화와 니즈에 맞춰 후보자를 인터뷰합니다. 후보자에게 합류하는 조직에 대해 솔직하게 설명합니다. 이런 질문도 드립니다. "레바논계 회사에서 일하고 싶은 것인지, 아니면 미국 회사처럼 느껴질 때만 관심 있는 것인지?" 진지한 후보자와 단순히 옵션을 탐색하는 후보자를 구분합니다.

협상도 진행합니다. 보상, 복리후생, 입사일, 지분, 통합 방식 모두 포함합니다. 마찰 요소들이 딜브레이커가 되기 전에 해결합니다.

채용을 완료하고, 첫 90일 동안 지속적으로 관여합니다. 양측 모두와 정기적으로 소통합니다. 임원이 귀사의 의사결정 문화를 이해할 수 있도록 돕고, 귀사가 임원에게 성취감을 줄 수 있도록 지원합니다.

저희는 Miami, Boston, 그리고 성장하는 도시들에서 레바논계 기업들에 미국인 임원들을 배치해왔습니다. 그들은 운영을 이끌고, 제품을 책임지고, 재무를 관리하며, GTM 전략을 구축하고 있습니다. 그리고 자리를 지키고 있습니다.

사례 패턴: 위임을 배운 가족 기업

기업명을 밝힐 수는 없지만, 이 패턴은 충분히 반복되어 설명할 수 있습니다.

성공한 레바논 가족 기업입니다. 20년간의 지역 성장을 이뤄낸 창업자, 60대 초반, 미국 시장에서 기회를 발견합니다. 수입 기회(식품, 패션)든 서비스 기회(금융, 컨설팅)든 마찬가지입니다. 자금을 확보하고 사무실을 엽니다. 그리고 Beirut 사무소처럼 운영하려 합니다. 창업자가 모든 결정을 내리고, 가족 구성원들이 곳곳에 관여하며, 운영 방식은 유연합니다.

18개월은 잘 됩니다. 그러다 무너집니다.

창업자는 모든 것을 직접 관리할 시간이 없습니다. 미국인 COO 또는 CFO를 채용합니다. 그 임원은 문서화된 프로세스가 없고, 가족이 의사결정 전반에 관여하며, 창업자가 동시에 권한을 부여하면서도 그것을 무력화하는 조직에 들어섭니다. 결국 임원은 떠나거나 기대 이하의 성과를 냅니다.

해결책은 이렇습니다. 창업자가 임원을 채용한 뒤 실제로 위임합니다. 명확한 권한을 설정합니다. 이를 문서화합니다. 가족에게 이렇게 말합니다. "이 사람이 운영을 맡습니다. 조언은 할 수 있지만, 주요 전략을 제외하고는 번복할 수 없습니다." 임원의 전문성을 존중하고, 초기 실수에서도 그를 지지합니다.

그 자리에 저희가 배치한 임원은 현재 3년째 재직 중이며, 매출 $3,000만을 관리하고 15명의 운영팀을 이끌고 있습니다. 창업자는 세부 운영에서 벗어났고, 회사는 성장했습니다.

이것이 패턴입니다. 레바논 기업들은 미국에서 성장할 수 있습니다. 다만 실질적인 권한을 가지고 있으며 그 사실을 아는 미국인 임원이 필요합니다.

레바논 디아스포라가 가장 큰 자산인 이유

레바논 디아스포라는 방대한 규모를 자랑하지만, 미국에서 채용하는 레바논 기업들이 충분히 활용하지 못하고 있습니다.

Michigan의 Dearborn, Texas의 Houston, New York의 Brooklyn, Los Angeles, Boston에 의미 있는 커뮤니티가 형성되어 있습니다. 그 안에는 성공한 임원, 기업인, 엔지니어, 금융 전문가들이 있습니다. 많은 이들이 레바논과 가족 연결고리를 갖고 있습니다. 많은 이들이 두 문화 모두를 이해합니다. 많은 이들이 레바논 기업에 투자하거나 일하는 것에 열려 있습니다. 경제적인 이유도 있지만, 문화적인 이유도 있습니다.

레바논 기업들은 이 네트워크를 건너뛰고 일반 미국인 임원 풀에서 콜드로 채용하려는 경향이 있습니다. 그 방법도 되지만, 훨씬 더 어렵습니다.

더 나은 접근법은 이렇습니다. 서치 과정에서 디아스포라 후보자를 구체적으로 식별하십시오. 이들은 문화적 온보딩 시간을 단축시킵니다. 관계 중심적 스타일에도 더 인내심을 가집니다. 회사 구조가 어떤 모습인지에 대한 맥락을 가족을 통해 이미 이해하고 있습니다. 이들은 초기 단계에서 가장 강력한 후보자가 되는 경우가 많습니다.

저희는 이를 일상적으로 수행합니다. 레바논 기업들이 진출하는 도시들의 디아스포라 네트워크를 잘 알고 있습니다.

경쟁의 현실: 지체할 시간이 없는 이유

레바논 기업들은 미국에서 미국 기업들이 갖지 못한 경쟁 우위를 보유하고 있습니다. 디아스포라 네트워크, 자본 접근성, 정교한 글로벌 공급망 이해, 그리고 강한 추진력과 모멘텀이 있습니다.

그러나 시간이 없습니다. 경쟁자들은 가만히 있지 않습니다. 투자자들도 마찬가지입니다. 미국에서 성장할 수 있는 창은 실재하지만 유한합니다.

평범한 미국인 임원과 뛰어난 임원의 차이는 보통 연간 $500만~$1,000만의 가치 차이로 나타납니다. 올바른 CFO는 재무 리스크를 조기에 포착합니다. 올바른 VP Sales는 확장 가능한 유통망을 구축합니다. 올바른 COO는 빠른 성장을 망가뜨리지 않는 규율을 만들어냅니다.

레바논 기업인들은 마진을 압니다. 고객 한 명을 확보하는 데 $5,000을 쓸 수 있다면, 그 판단력 하나로 $500만의 추가 매출을 이끌어낼 사람을 채용하는 데 $150,000을 쓰는 것은 자명한 계산입니다. 어려운 부분은 채용을 제대로 해내는 것입니다.

제안

귀사는 실체가 있는 기업입니다. 팀은 전문적이며, 시장을 보는 눈은 날카롭습니다. 미국 사업을 이끌 적합한 리더십 팀을 갖출 자격이 있습니다.

저희는 그 방법을 알고 있습니다. 귀사가 필요로 하는 것과 미국인 임원이 원하는 것 사이의 간극을 이해합니다. 두 언어 모두 구사합니다. 문자 그대로도, 비유적으로도. 이 일을 4,000번 해왔습니다.

저희는 Miami와 Boston에 있으며, 글로벌하게 활동합니다. 빠르게 움직입니다. 형식적인 프로세스를 파는 것이 아닙니다. 실제 인재를 채용해드립니다.

미국 진출을 준비 중인 레바논 기업이라면, 누가 이 사업을 이끌어야 할지 함께 이야기해보겠습니다.

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