Hoe Negatieve Werknemersbeoordelingen Uw Wervingsinspanningen Schaden

Beoordelingen en recensies zijn de kentekens van onze tijd: we vertellen de wereld graag over de plekken waar we van houden, de dingen die we doen, de muziek waar we naar luisteren en de meningen die we onderschrijven. Maar nog liever praten we over wat ons niet bevalt — of het nu gaat over hoe ons eten smaakte, hoe ons broodje eruitzag of hoe we werden behandeld. In dit artikel gaan we in op de redenen waarom negatieve beoordelingen van medewerkers uw wervingsinspanningen kunnen schaden.

Niets lijkt gevrijwaard te zijn. Restaurants, medische klinieken, garages — ze zijn allemaal eerlijk wild. We voelen ons goed als we de bedrijven die we waarderen ondersteunen, maar nog meer lijken we te genieten van het geven van een flinke uitbrander. Een slechte recensie plaatsen geeft ons het gevoel dat we er echt toe doen. We tonen onze consumentenkracht en laten de rest van de wereld (en het nietsvermoedende bedrijf) zien dat onze stem telt — want die telt inderdaad.

Uit een recent onderzoek blijkt dat 97 procent van de consumenten online recensies leest en dat 85 procent van hen deze recensies meer vertrouwt dan een aanbeveling van een vriend. Positieve beoordelingen helpen het vertrouwen in een bedrijf te vergroten, en liefst 49 procent van de klanten geeft aan dat ze minimaal een gemiddelde beoordeling van 4 sterren vereisen voordat ze tot aankoop overgaan.

Helaas zijn professionele organisaties niet immuun voor deze trend, en werkgevers in geen enkele branche evenmin. Werkzoekenden maken tegenwoordig actief gebruik van Glassdoor als onderdeel van hun zoektocht: om een beeld te vormen van bedrijven, salarissen te onderzoeken en erachter te komen hoe het is om er te werken. Zodra ze zelf aan de andere kant staan, willen ze hun ervaringen ook delen zodat anderen beter geïnformeerd zijn.

In 2014 werd geschat dat ongeveer de helft van alle werkzoekenden gebruikmaakte van Glassdoor. Inmiddels ligt dat cijfer dichter bij de 90 procent. Ergens tussen een derde en de helft van alle kandidaten die het platform gebruiken, geeft aan dat ze een werkgever met minder dan drie sterren niet eens in overweging nemen. Het is dan ook gemakkelijk in te zien hoe dergelijke negatieve beoordelingen uw kansen om toptalent aan te trekken tijdens het wervingsproces ernstig kunnen schaden.

En Glassdoor is niet het enige platform waar u rekening mee moet houden. LinkedIn, Twitter, Facebook, Medium, Indeed — vrijwel elke plek op het internet waar u iets kunt plaatsen, kan een podium worden voor negatieve ervaringen. Elk daarvan is een mogelijke broedplaats van verhitte discussies die uw reputatie kunnen aantasten. Hoewel de beoordelingen niet altijd negatief zijn, kan een bijzonder vernietigende recensie zo nu en dan viral gaan en een stortvloed van negativiteit veroorzaken die zowel de winstgevendheid als de reputatie van een bedrijf schaadt.

Het lijkt erop dat iemand die zich gekrenkt voelt bereid en in staat is zoveel mogelijk schade aan te richten. Zodra het nieuws zich verspreidt, kan het domino-effect van negatieve publiciteit een toch al uitdagend wervingslandschap nog moeilijker maken. Als het aantrekken van toptalent een prioriteit is — en in het sterk competitieve landschap van de life sciences is talent aantoonbaar alles — dan is het belangrijker dan ooit dat u alles in het werk stelt om uw merk en reputatie te beschermen.

Dat betekent dat u een voorbeeld kunt nemen aan de meest succesvolle merken op de consumentenmarkt: zorg ervoor dat negatieve beoordelingen niet de kans krijgen om te ontstaan.

Hoe het wervingsproces wordt beïnvloed door negatieve beoordelingen

Hieronder volgen enkele recente statistieken om in overweging te nemen:

• 61 procent van de werkzoekenden bezoekt de online aanwezigheid van een bedrijf (sociale media, websites, beoordelingssites) voordat ze solliciteren
• 55 procent geeft aan dat een negatieve beoordeling hen ervan zou weerhouden te solliciteren
• Werkzoekenden hechten meer waarde aan de meningen van andere werkzoekenden dan aan die van het bedrijf zelf

Het lijkt erop dat een patroon van negatieve feedback voldoende is om een kandidaat naar het volgende bedrijf te doen doorschuiven.

Hoewel de meeste beoordelingssites u de mogelijkheid bieden te reageren op opmerkingen, zijn er situaties waarin u weinig ruimte heeft om uzelf in een positief daglicht te stellen. Als een voormalige medewerker die om gegronde redenen werd ontslagen u bijvoorbeeld in een recensie volledig afkraakt, is het waarschijnlijk niet verstandig de situatie al te gedetailleerd toe te lichten — ook al zou u gelijk hebben. Personeelsdossiers zijn wettelijk vertrouwelijk, en door te reageren met iets als "De heer Brown is ontslagen omdat hij lui was en zijn werk nooit afmaakte", riskeert u een aanklacht wegens smaad of erger.

Het is zeker een dubbele standaard, maar ook al hebben ze hun best gedaan om u in een slecht daglicht te stellen, er is weinig dat u effectief kunt weerleggen. Dat gezegd hebbende, kan ook het afzien van een reactie gevolgen hebben. U moet uw antwoorden zorgvuldig afwegen en daarbij zowel de wettelijke kaders als privacyoverwegingen in acht nemen.

Is het legaal? Of is het laster?

Op sommige sociale platforms, zoals Facebook, kunnen negatieve beoordelingen worden verwijderd omdat u de pagina en de inhoud daarvan beheert. Sites als Glassdoor zijn echter moeilijker te beïnvloeden, omdat de reacties grotendeels anoniem zijn. Als de opmerkingen schadelijk en onjuist zijn, heeft u wel verhaal, maar soms kan dat proces maanden duren — en tegen die tijd is de schade mogelijk al aangericht.

Aan de andere kant hebben mensen het wettelijk recht om te klagen over arbeidsomstandigheden en schendingen van hun rechten, en als ze ervoor kiezen dat in een openbaar forum of online te doen, staat niets hen in de weg. Als dergelijke punten echter daadwerkelijk spelen, heeft u een veel groter probleem dan alleen een ontevreden ex-medewerker.

 

Proactief omgaan met online beoordelingen

Beleid rondom online publicaties is aanzienlijk gemakkelijker te handhaven zolang iemand nog in dienst is. Zodra ze weg zijn, verliest u die greep, dus de beste aanpak is om te voorkomen dat negatieve situaties überhaupt ontstaan. Een beetje preventie kan een slechte situatie voor iedereen voorkomen.

Aandacht besteden aan negatieve berichten is een goed begin, maar ervoor zorgen dat ze in de eerste plaats niet ontstaan is werkelijk het beste beleid.

Enkele stappen die u kunt ondernemen:

• Monitor alle online kanalen zorgvuldig, waaronder sociale media, wervingssites en beoordelingssites
• Zorg ervoor dat het signaleren van negatieve berichten van medewerkers hoog op de agenda staat bij uw HR-team
• Als u een bericht kunt herleiden tot een huidige medewerker, vraag hen dan vriendelijk het bericht te verwijderen terwijl u hun zorgen via de juiste kanalen aanpakt
• Betwist de inhoud van het bericht niet
• Probeer het probleem op te lossen door een beroep te doen op hun gevoel voor eerlijkheid
• Zorg ervoor dat ze begrijpen dat hun opmerkingen hen zelf schaden — en als ze niet meer voor het bedrijf werken, ook hun voormalige collega's
• Als dit geen verschil maakt, vraag dan hun voormalige collega's hen persoonlijk aan te spreken. Mogelijk beseffen ze niet hoeveel schade ze aanrichten totdat ze er een gezicht bij kunnen zetten. Er zijn maar weinig mensen die bereid zijn hun vrienden leed te berokkenen
• Schuw juridische stappen niet als het bericht schadelijk is. Raadpleeg eerst een advocaat, maar een cease-and-desist-brief is doorgaans de eerste stap
• Als een schadelijk bericht momentum krijgt of viral gaat, overweeg dan een verklaring uit te geven die de aangekaarte kwesties weerlegt en aanpakt, zonder persoonlijke details te vermelden

Stel een bedrijfsbeleid op

Het beschermen van uw merk begint met het opstellen van een bedrijfsbeleid rondom merkbescherming. U dient duidelijke richtlijnen te formuleren die medewerkers ervan weerhouden negatieve opmerkingen of uitlatingen te plaatsen die in strijd zijn met uw waarden en bedrijfscultuur.

Hieronder volgt een voorbeeld van hoe u dit beleid kunt formuleren:

"Als kwestie van beleefdheid en respect voor uw collega's wordt van alle medewerkers verwacht dat zij eventuele zorgen over hun functie, taakomschrijving, arbeidsomstandigheden, andere medewerkers of het management kenbaar maken bij hun directe leidinggevende, manager of de afdeling Human Resources. Het plaatsen van klachten over het bedrijf of uw functie op het internet — waaronder sociale mediakanalen of beoordelingssites — is geen productieve manier om deze zorgen afdoende aan te pakken of op te lossen. Het plaatsen van dergelijke berichten in een openbaar forum tijdens uw dienstverband bij dit bedrijf kan leiden tot disciplinaire maatregelen of ontslag, afhankelijk van de ernst van de situatie. Wij erkennen het recht op vrije meningsuiting van alle medewerkers; alle opmerkingen worden per geval beoordeeld en elke situatie wordt waar nodig aangepakt. Medewerkers die zijn ontslagen, worden uitgenodigd om dergelijke kwesties te bespreken tijdens het exitgesprek, zodat ze op de juiste wijze kunnen worden behandeld. Klachten die online worden geplaatst — zowel tijdens het dienstverband als na beëindiging daarvan — worden meegenomen in het referentiecontroleproces, wat inhoudt dat dergelijk gedrag wordt vermeld in referenties die aan toekomstige werkgevers worden verstrekt."

Hoewel u een online conflict met een voormalige medewerker wilt vermijden, kan een duidelijke waarschuwing dat er consequenties aan verbonden zijn hen toch aan het denken zetten. In dit geval schendt u hun privacy niet, aangezien de berichten openbaar toegankelijk zijn en dus niet privé.

Tot slot

De meeste medewerkers begrijpen dat negatieve uitlatingen online niet alleen het bedrijf in een slecht daglicht stellen, maar ook henzelf.

Een goed voorbeeld hiervan is een vrouw die online haar beklag deed over haar salaris en het bedrijf waarvoor ze werkte. Ze werd ontslagen op dezelfde dag dat het bericht live ging, en hoewel ze mogelijk een valide punt had over de ongelijkheid in haar beloning, kwam haar actie over als kleinzielig, onvolwassen en klagelijk.

Had ze de situatie via de juiste kanalen aangepakt, dan had de uitkomst mogelijk anders uitgevallen. Ze had in elk geval niet de publieke vernedering hoeven doorstaan die volgde, noch de verlegenheid van haar ontslag — terwijl ze er niet in slaagde haar boodschap over te brengen aan degenen die de broodnodige verandering hadden kunnen bewerkstelligen.

Vanuit HR-perspectief zijn de meeste wervingsmanagers het erover eens dat een kandidaat die negatief spreekt over vorige werkgevers of collega's overkomt als onvolwassen en oordeelsloos. Als dergelijke eigenschappen al vanaf het begin zichtbaar zijn, zal dat waarschijnlijk alleen maar erger worden naarmate de tijd verstrijkt.

Wanneer u wordt gevraagd een referentie te geven voor een voormalige medewerker die bekend stond om negatieve uitlatingen over uw bedrijf, aarzel dan niet om te vermelden dat de betreffende persoon bij dergelijke activiteiten betrokken was. U bent niet verplicht de inhoud van de opmerkingen prijs te geven en kunt het aan de nieuwe werkgever overlaten om zelf onderzoek te doen, maar het beschermen van de reputatie van uw bedrijf is wel uw verantwoordelijkheid.

Wat de medewerker betreft: zorg er altijd voor dat zij toegang hebben tot de kanalen die ze nodig hebben om dringende zorgen te bespreken voordat de situatie escaleert. Als ze daar geen gebruik van maken, zorg er dan voor dat u de juiste waarborgen heeft om uw positie te beschermen in geval van een ongelukkig incident.