Hoe Negatieve Werknemersbeoordelingen Uw Wervingsinspanningen Schaden

Beoordelingen en reviews zijn de insignes van onze tijd: we houden ervan om de wereld te vertellen over de plaatsen waar we graag naartoe gaan, de dingen die we graag doen, de muziek die we leuk vinden, de sentimenten die we goedkeuren. Nog belangrijker is dat we graag praten over wat ons niet aanstaat aan deze dingen, of het nu gaat om hoe ons eten smaakte, hoe onze sandwich eruitzag of hoe we werden behandeld. In dit artikel gaan we dieper in op de redenen waarom negatieve werknemerreviews uw wervingsinspanningen kunnen schaden.

Niets lijkt ervan verschoond te blijven. Restaurants, medische klinieken, monteurs — alles is eerlijk spel. We voelen ons goed bij het steunen van de bedrijven die we leuk vinden, maar we lijken het nog meer te genieten om ze een standje te geven. Het plaatsen van een negatieve review stelt ons in staat om te bewijzen dat we erbij betrokken zijn. We tonen onze consumentenspieren en laten de rest van de wereld (en het ongevraagde bedrijf) zien dat onze stem telt — omdat dat zo is.

Sterker nog, een recent onderzoek toonde aan dat 97 procent van de consumenten online reviews lezen, en 85 procent van hen vertrouwt deze reviews meer dan een aanbeveling van een vriend. Positieve reviews helpen vertrouwen in een bedrijf op te bouwen, en maar liefst 49 procent van de klanten zegt dat zij op zoek zijn naar een minimum gemiddelde van 4 sterren voordat zij aankopen.

Helaas zijn professionele organisaties niet vrijgesteld van deze trend, noch werkgevers in enig bedrijfstak. Werkzoekenden gebruiken tegenwoordig actief Glassdoor als onderdeel van hun zoektocht om meningen over bedrijven te vormen, salarissen te onderzoeken en erachter te komen hoe het is om daar te werken. Zodra zij aan de andere kant van het hek staan, willen zij ook hun ervaringen delen zodat anderen beter geïnformeerd kunnen zijn.

In 2014 werd geschat dat ongeveer de helft van alle werkzoekenden Glassdoor gebruikte. Nu ligt het aantal dichter bij 90 procent. Tussen een derde en de helft van alle kandidaten die de dienst gebruiken, zegt dat zij een werkgever niet eens zullen overwegen als deze minder dan een beoordeling van drie sterren heeft, dus het is gemakkelijk in te zien hoe deze vlekken uw kansen om toptalent aan te trekken tijdens het wervingsproces kunnen vergroten.

En Glassdoor is niet het enige platform waar u zich zorgen over hoeft te maken. LinkedIn, Twitter, Facebook, Medium, Indeed — praktisch overal op het web waar u kunt posten, kan een forum voor slechte ervaringen zijn, elk een broeinest van verhitte discussies met het potentieel om uw goedenaam te schaden. Hoewel de reviews niet altijd slecht zijn, zal af en toe een bijzonder vreselijke review viral gaan en een stortvloed van negativiteit teweegbrengen die zo erg is dat het de winstgevendheid en reputatie van een bedrijf aantast.

Het lijkt erop dat iemand die zich beledigd voelt klaar en bereid is om zoveel mogelijk schade aan te richten. Zodra het woord eruit is, kan het domino-effect van slechte pers een al uitdagend wervingslandschap nog moeilijker maken. Als het aantrekken van toptalent een prioriteit is — en in het zeer concurrerende landschap van life sciences is talent naar verluidt alles — is het nu meer dan ooit essentieel dat u alles doet wat u kunt om uw merk en reputatie te beschermen.

Dit betekent dat u een pagina uit het boek van enkele van de meest succesvolle merken in de consumentenmarkt neemt: zorg ervoor dat negatieve reviews helemaal niet de kans krijgen om te gebeuren.

Hoe het wervingsproces wordt beïnvloed door negatieve reviews

Hier zijn enkele recente statistieken om over na te denken:

• 61 procent van de werkzoekenden bezoekt de online eigenschappen van een bedrijf (sociale media, websites, beoordelingssites) voordat zij een baan aanvragen
• 55 procent zegt dat als zij een negatieve review lezen, dit hen zou weerhouden van het indienen van een aanvraag
• Werkzoekenden zullen meer geloof hechten aan de meningen van andere werkzoekenden dan aan die van het bedrijf zelf

Het lijkt erop dat als er een trend van negatieve feedback lijkt te bestaan, een kandidaat naar het volgende bedrijf zal overstappen.

Hoewel de meeste beoordelingssites u in staat stellen om op opmerkingen te reageren, is er in sommige situaties waarschijnlijk niet veel wat u kunt zeggen om jezelf als held neer te zetten. Als u bijvoorbeeld in een review door een voormalige werknemer die om redenen werd ontslagen, flink wordt afgebrand, zou het waarschijnlijk niet goed voor u uitkomen om de situatie te veel op te helderen, zelfs als het waar was. Volgens de wet zijn personeelsdossiers vertrouwelijk, en u zou uw bedrijf in grote moeilijkheden kunnen brengen door op hun vernietigenде review te reageren met: “Meneer Brown werd ontslagen omdat hij lui was en zijn werk nooit afmaakte,” u zou jezelf kunnen blootstellen aan een smaadzaak of erger.

Het is zeker een dubbele standaard, maar hoewel zij hun best hebben gedaan om u er slecht uit te laten zien, is er niet veel wat u eraan kunt zeggen als tegenargument. Dat gezegd hebbende, het besluit om niet te reageren kan ook gevolgen hebben. U moet uw reacties zorgvuldig kiezen en rekening houden met zowel de letter van de wet als eventuele privacykwesties.

Is het legaal? Of is het smaad?

Op sommige sociale platforms, zoals Facebook bijvoorbeeld, kunnen negatieve reviews worden verwijderd omdat u de pagina en de inhoud ervan controleert. Echter, sites zoals Glassdoor kunnen moeilijker te veranderen zijn omdat de opmerkingen grotendeels anoniem zijn. Als de opmerkingen schadelijk en onwaar zijn, hebt u inderdaad mogelijkheden, maar soms kan het proces maanden duren en tegen die tijd kan de schade al zijn aangericht.

Aan de andere kant hebben mensen het wettelijke recht om te klagen over arbeidsomstandigheden en schendingen van rechten en als zij ervoor kiezen dit te doen in een openbaar forum of op het web, mogen zij dit doen. Als dit echter een aandachtspunt is, hebt u een veel groter probleem dan alleen een rogue werknemer.

 

Proactief omgaan met online reviews

Beleid rond online posten is veel gemakkelijker af te dwingen wanneer de persoon nog in uw dienst is. Zodra zij weg zijn, verliest u die controle, dus het beste wat u kunt doen is om ervoor te zorgen dat slechte situaties helemaal niet ontstaan. Een gram voorkoming kan voorkomen dat een slechte situatie erger wordt voor iedereen.

Aandacht besteden aan negatieve berichten is een goed begin, maar proberen ervoor te zorgen dat deze helemaal niet gebeuren, is eigenlijk het beste beleid.

Enkele dingen die u kunt doen zijn:

• Controleer voortdurend al uw wegeigenschappen, inclusief sociale sites, wervingssites en beoordelingssites
• Zorg ervoor dat het identificeren van negatieve berichten van werknemers topprioriteit is voor uw HR-team
• Als u de post aan een huidige werknemer kunt toeschrijven, vraag hen vriendelijk om het bericht te verwijderen terwijl u zich inzet om hun bezorgdheid via de juiste kanalen aan te pakken
• Betwist niet de juistheid van het bericht
• Probeer het probleem op te lossen door een beroep te doen op hun rechtvaardigheidsgevoel
• Zorg ervoor dat zij weten dat hun opmerkingen hen schaden, en als zij niet meer voor het bedrijf werken, ook hun voormalige collega’s
• Als dit geen verschil maakt, stel voormalige collega’s voor om rechtstreeks met hen te spreken. Zij hebben mogelijk geen idee hoe zij schade veroorzaken tenzij zij er een gezicht aan kunnen geven. Er zijn niet veel mensen die het goed vinden om hun vrienden verdriet te doen
• Schruw niet terug voor juridische stappen als het bericht schadelijk is. Raadpleeg eerst een advocaat, maar een sepot is meestal het eerste wat u moet doen
• Als een schadelijk bericht aandacht trekt of viral gaat, overweeg dan een verklaring uit te geven die de aangelegenheid weeregt en aanpakt, maar geen persoonlijke gegevens vermeldt

Een bedrijfsbeleid instellen

Het beschermen van uw merk begint met het opstellen van een bedrijfsbeleid rond merkbescherming. U dient duidelijke richtlijnen vast te stellen die voorkomen dat werknemers negatieve opmerkingen of commentaren plaatsen die in strijd zijn met uw waarden en cultuur.

Hier is een voorbeeld van hoe u dit beleid zou kunnen formuleren:

“Uit eerbied en respect voor uw collega’s wordt van alle werknemers verwacht dat zij eventuele bezorgdheid over hun baan, werkbeschrijving, arbeidsomstandigheden, andere werknemers en management aan hun directe supervisor, manager of personeelsafdeling kenbaar maken. Het plaatsen van grieven met betrekking tot het bedrijf of uw baan ergens op het internet, inclusief sociale mediakanalen of beoordelingssites, is geen productieve activiteit omdat dit deze bezorgdheden niet adequaat aanpakt of oplost. Over dergelijke zaken in een openbaar forum posten terwijl u voor dit bedrijf werkt, kan disciplinaire maatregelen of ontslag tot gevolg hebben, afhankelijk van hoe ernstig de situatie wordt geacht. We erkennen dat alle werknemers recht hebben op vrijheid van meningsuiting, en we zullen alle opmerkingen op individuele basis beoordelen en elke situatie naar behoefte aanpakken. Werknemers aan wie is opgezegd, zullen worden uitgenodigd om eventuele dergelijke kwesties tijdens het exit interview-proces te bespreken, zodat deze op passende wijze kunnen worden opgelost. Klachten online geplaatst, zowel tijdens de werkperiode als na ontslag, zullen aan het referentiecontrolesproces worden onderworpen, wat betekent dat dergelijk gedrag zal worden opgenomen in referenties die aan toekomstige werkgevers worden gegeven.”

Hoewel u niet in een online oorlog met een voormalige werknemer wilt verzeild raken, kan het geven van duidelijke waarschuwing dat er gevolgen zullen zijn, hen aan het denken zetten. In dit geval zou u hun privacy niet schenden omdat de berichten online wijdverspreid zouden zijn en dus niet privé.

Tot slot

De meeste van uw werknemers zullen begrijpen dat negatieve uitspraken online niet alleen het bedrijf slecht doen lijken, maar ook hen zelf.

Een goed voorbeeld hiervan zou iemand zijn die naar het web ging om te klagen over haar salaris en het bedrijf waar zij voor werkte. Zij werd diezelfde dag ontslagen als waarop het bericht live ging en hoewel zij heel goed een punt zou kunnen hebben over het salarisverschil, kwam het over als kleingeestig, onvolwassen en zielig.

Had zij de situatie via de juiste kanalen aangekaart, dan zou zij mogelijk een ander antwoord hebben gekregen. Zij zou zeker niet hebben hoeven lijden onder de publieke schande die volgde of de vernedering van het verliezen van haar baan omdat zij haar boodschap niet aan de mensen kon overbrengen die de noodzakelijke verandering hadden kunnen teweegbrengen.

Aan de HR-kant van de discussie zijn de meeste managers het erover eens dat een kandidaat die zijn voormalige bedrijven of werknemers afkraagt, immature, discriminerend en onnadenkend overkomt. Als deze eigenschappen meteen zichtbaar zijn, zal het waarschijnlijk alleen maar erger worden naarmate de tijd verstrijkt.

In het geval dat u wordt gevraagd om een referentie te geven ter ondersteuning van een voormalige werknemer van wie bekend is dat zij zich bezighoudt met negatieve discussies over uw bedrijf, aarzel niet om openbaar te maken dat de persoon bij dergelijke activiteiten betrokken was. U bent niet verplicht om de aard van de opmerkingen prijs te geven en kunt het aan de nieuwe werkgever overlaten om het zelf uit te zoeken, maar het is uw verantwoordelijkheid om de reputatie van uw bedrijf te beschermen.

Wat de werknemer betreft, dient u altijd te zorgen dat zij toegang hebben tot de mogelijkheden die zij nodig hebben om eventuele dringende bezorgdheden te bespreken voordat deze uit de hand lopen. Als zij hier geen gebruik van maken, zorg er dan voor dat u de juiste waarborgen hebt om uw positie in geval van een onfortuinlijke incident te handhaven.