Hoe u over salaris onderhandelt zonder naar salariservaringen te vragen

In sommige staten is het tijdens het wervingsproces zelfs verboden om naar de salarisgeschiedenis van een kandidaat te vragen. Het zal dan ook niemand verbazen dat dit bij het doen van een aanbod soms voor verrassingen zorgt.

De noodzaak om aan de regelgeving te voldoen heeft echter enkele interessante en progressieve initiatieven bij een aantal van 's werelds grootste bedrijven op gang gebracht.

Amazon is bijvoorbeeld van plan om dit jaar meer dan 100.000 nieuwe medewerkers aan te nemen voor nieuwe vestigingen in de Verenigde Staten. Recruiters zullen daarbij geen vragen stellen over eerder verdiende salarissen, ongeacht welke staatsregelgeving van toepassing is. Hoewel deze aanpak bedoeld is om gelijke kansen te creëren, zijn er toch critici die menen dat bepaalde groepen hiervan nadeel ondervinden — met name vrouwen.

Beperkt de salarisopenbaarmaking ons?

Wanneer kandidaten geen ruimte hebben om te onderhandelen of terug te duwen bij een geconstateerde ongelijkheid, kunnen zij in het nadeel zijn. Als dit pas bij het finaliseren van het aanbod aan het licht komt, kan het hele proces ontsporen — met een aanzienlijk verlies aan tijd en energie en een golf van frustratie van HR tot aan de C-suite als gevolg.

Als we het erover eens zijn dat het anders moet, laten we dan kijken naar wat we weten:

1. Als recruiter mag u niet naar de salarisgeschiedenis van een kandidaat vragen.
2. Als er niet over salaris gesproken wordt, komt iedereen aan het einde van het wervingsproces voor verrassingen te staan.

Hoe u onderhandelt zonder naar het salaris van een kandidaat te vragen

In de aanbiedingsfase doen veel bedrijven een standaardaanbod op basis van de functiewaarde of de actuele markt. Hierdoor vervalt het onderhandelingsproces, terwijl een competitieve aanpak soms juist noodzakelijk is om het gewenste talent binnen te halen.

Er is een manier om te peilen hoe uw kandidaat op uw aanbod zal reageren, zonder naar specifieke bedragen te vragen: formuleer een salarisbandbreedte als hypothetische situatie om hun bereidheid te toetsen. U zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "Stel dat wij besloten u aan te trekken, dan zou het aanbod waarschijnlijk ergens tussen de $80.000 en $100.000 liggen. Zou dat een bandbreedte zijn die u zou overwegen?"

U heeft de vraag op hypothetische wijze gesteld en heeft niets gevraagd over de salarisgeschiedenis van de kandidaat. Het is een eenvoudige ja-of-nee-vraag waarbij nadere toelichting niet vereist is. Vervolgens kunt u luisteren naar het antwoord en de non-verbale reacties observeren om een indruk te krijgen van de richting waarin de kandidaat neigt.

Door deze techniek toe te passen, legt u uw kaarten op tafel en laat u tegelijkertijd ruimte voor onderhandeling. Op deze manier krijgt u een helder beeld van waar u en uw kandidaat staan, zonder regels te overtreden of iemand in een ongemakkelijke positie te brengen. Het is een flexibele maar concrete methode die slechts een iets andere aanpak vereist dan u gewend bent.

Uiteindelijk blijft u verantwoordelijk voor gelijke beloning van vrouwen, minderheden en andere beschermde groepen. Dit betekent echter niet dat iedere kandidaat recht heeft op hetzelfde salaris, ongeacht ervaring en vaardigheidsniveau. Deze methode stelt u in staat om binnen de wettelijke kaders te opereren en tegelijkertijd uw wervingsdoelstellingen te realiseren.