De Mechanismen van een Executive Leadership Assessment

Leiderschapsbeoordelingen op directieniveau bieden waardevolle inzichten – niet alleen in de gebieden waarop uw leiders uitblinken, maar ook in de gebieden die meer aandacht verdienen. Of u deze beoordelingen nu toepast op nieuwe medewerkers of op uw huidige team, het zijn uiterst nuttige instrumenten die uw organisatiecultuur kunnen versterken en latent talent kunnen blootleggen dat op het eerste gezicht niet zichtbaar is.

Voor de directeur zelf biedt een beter begrip van de eigen sterke en zwakke punten een stevige basis om zich verder te ontwikkelen als effectief leider.

Voor de potentiële leider geldt dat inzicht in de verbeterpunten het risico op mislukking aanzienlijk verkleint.

Prestatie Versus Potentieel

Het is belangrijk te beseffen dat het beoordelen van leiderschapspotentieel gaat over mogelijkheden – niet louter over de huidige situatie. Prestatie en potentieel zijn twee wezenlijk verschillende begrippen. Het feit dat een medewerker goed presteert, betekent niet automatisch dat hij of zij over sterke leiderschapskwaliteiten beschikt.

De realiteit is dat de meeste bedrijven er niet goed in slagen om leiderschapspotentieel onder hun medewerkers te herkennen. Sommige organisaties kiezen hun leiders uitsluitend op basis van persoonlijke ervaringen met de betrokkene, aangevuld met eerdere prestatiebeoordelingen. Uit een onderzoek van Martin en Schmidt (2010) bleek dat 40 procent van alle interne leiderschapspromoties mislukt.

Hoewel ervaring een verzachtende factor kan zijn, gaat sterk leiderschapspotentieel niet alleen over ervaring of dienstjaren binnen het bedrijf; het heeft even goed te maken met het vermogen om te groeien en te verbeteren. Zoals bij alles het geval is, kent ook uw bedrijf perioden van groei en teruggang. Het is dan ook logisch dat uw directieleden over datzelfde aanpassingsvermogen beschikken.

Het verschil tussen een sterke presteerder en een directielid heeft veel meer te maken met wendbaarheid dan met het louter uitvoeren van kerntaken. Naarmate de verwachtingen toenemen, nemen ook de uitdagingen toe. Waar een competente manager de klus klaart, zorgt de directeur ervoor dat de waarde van elke taak maximaal wordt benut – ten voordele van iedereen. Het is het verschil tussen korte- en langetermijndenken. Het is het verschil tussen een transactionele en een transformationele aanpak.

Leiderschapsindicatoren: Inzicht In De Mechanismen Van Leiderschap

Leiderschapsbeoordeling op directieniveau is een meerlaagsig proces. Beoordelingstools – zowel bestaande methodieken als zelf ontwikkelde instrumenten – kunnen hierbij van grote waarde zijn. Voordat u ermee aan de slag gaat, is het echter belangrijk een goed begrip te hebben van de principes die leiderschapspotentieel aangeven.

Op basis van uitgebreid onderzoek en dataverzameling worden de volgende zeven kenmerken algemeen beschouwd als betrouwbare indicatoren van leiderschapspotentieel:

1. Strategisch denkvermogen, inclusief het vermogen om met onzekerheid om te gaan.
2. Interpersoonlijke vaardigheden, waaronder volwassenheid, veerkracht, stabiliteit en doorzettingsvermogen.
3. Aanpassingsvermogen, inclusief leervermogen, leerflexibiliteit en de bereidheid om feedback te aanvaarden.
4. Leiderschapsvaardigheden, waaronder het vermogen om anderen te managen, te beïnvloeden en te inspireren.
5. Motivatie, inclusief betrokkenheid, resultaatgerichtheid, ambitie, risicobereidheid en energie.
6. Prestaties, waaronder leiderschapservaring en eerdere resultaten.
7. Waarden en kennis, inclusief culturele geschiktheid en technische vaardigheden.

Leiderschapsbeoordelingstools

Er zijn tal van tools beschikbaar om deze waarden te beoordelen en uw inspanningen te ondersteunen. Beoordelingsinstrumenten zoals CliftonStrengths, Hogan Assessments en The Leadership Circle behoren tot de toonaangevende oplossingen op dit gebied. Er zijn nog vele andere opties, maar enig eigen onderzoek is aan te raden om te bepalen welke het beste aansluiten bij uw organisatiecultuur.

Al deze tools kunnen bijzonder nuttig zijn bij het beoordelen van de geschiktheid voor een functie. Ze gaan in op de zeven bovengenoemde indicatoren en geven u een beter beeld van hoe de kandidaat zal presteren. Zelfs als u de kandidaat niet onmiddellijk in een leiderschapsrol wilt plaatsen, kunnen de resultaten u een indicatie geven van wat de toekomst in petto heeft en u helpen uw mentoringactiviteiten gericht in te zetten.

Deze beoordelingen kunnen ook periodiek worden herhaald om de voortgang van de medewerker te meten. In combinatie met praktijkgerichte oefeningen en eerlijk gegeven én ontvangen feedback, brengen deze inspanningen de harde feiten aan het licht. Zodra een medewerker de wens uitspreekt om zich te verbeteren, ontstaat er ruimte voor vertrouwen, samenwerking en leermogelijkheden.

Succes In Leiderschapsontwikkeling Op Directieniveau

De weg naar leiderschapsgroei is een delicate aangelegenheid. Onderweg investeert u veel tijd en middelen om te waarborgen dat u de juiste persoon op de juiste positie heeft. Misschien denkt u dat het ruwe talent al binnen uw organisatie aanwezig is – maar is dat talent ook werkelijk klaar voor wat u voor ogen heeft? Een systematische aanpak is essentieel voor uw succes én voor dat van hen.

Neem vandaag nog contact met ons op om te ontdekken hoe wij u kunnen helpen.