Hur Du Väljer den Bästa Kandidaten från Din Kortlista

Du har intervjuat, återkopplat och tagit fram en kortlista. När du närmar dig slutet av din rekryteringsprocess kan du räkna dig lycklig om du har två eller fler kandidater att välja mellan. Eftersom du redan vet att kandidaterna på din kortlista är välkvalificerade behöver du nu ändra ditt angreppssätt något.

Hur rekryterar du de bästa talangerna?

Att attrahera och behålla topptalanger är en strategi i sig. På dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad väljer många erfarna yrkespersoner frilans- och konsultuppdrag framför fasta heltidstjänster, just för att det ger dem större flexibilitet på lång sikt.

För att vinna deras intresse behöver du presentera övertygande skäl till varför en kandidat bör välja ditt företag framför exempelvis en startup som kanske framstår som mer nytänkande inom life science-sektorn.

Tekniken förändrar HR:s fokus

Det ständigt föränderliga digitala landskapet gör inte din uppgift enklare. Många traditionella roller förändras. Regelefterlevnad, rapporteringsstandarder och dataintegritetsfrågor är högprioriterade områden. Du kan behöva tillfällig personal för att ta dig igenom din digitala transformation, och i slutändan kan det ändå finnas luckor kvar att fylla.

Med allt detta i åtanke kan det ses som en ovanlig lyckoträff att ha mer än en kandidat på din kortlista. Med tanke på allt som kan hindra din framgång – känt som okänt – måste du säkerställa att du väljer rätt person.

Ett annat angreppssätt krävs

Du har navigerat dig hela vägen till mållinjen i din rekryteringsprocess. Du vet redan att kandidaterna på kortlistan är väl lämpade för tjänsten, så nu behöver du gå djupare för att bedöma inte bara kandidatens potential att växa in i dina framtidsplaner, utan också om de passar in kulturellt – med andra ord, hur kommer de att fungera med resten av teamet? Ofta framträder rätt kandidat tydligt när dessa faktorer granskas noggrant.

Att lösa dilemmat: Tips för att välja mellan lika kvalificerade kandidater

Dina kortlistade kandidater har förmodligen mycket gemensamt. De har alla rätt kvalifikationer, erfarenhet, certifieringar, meritlista och inställning. Men vad skiljer dem åt? Vad utmärker dem från varandra? Och viktigast av allt – finns det något i deras personlighet eller bakgrund som riskerar att störa din befintliga företagskultur på ett negativt sätt?

Tips #1: Utvärdering av mjuka färdigheter

När beslutet är svårt att fatta är det avgörande att bedöma mjuka färdigheter. Kandidatens förmåga att kommunicera och samarbeta i en teammiljö är det som banar väg för en lyckad introduktion. Andra mjuka färdigheter att beakta inkluderar social intelligens och emotionell intelligens – två centrala egenskaper när man arbetar med andra. Emotionell intelligens kan beskrivas som förmågan att sätta sig in i andras perspektiv, medan social intelligens handlar mer om en persons självkännedom i relation till gruppen. Det syftar också på förmågan att anpassa sig till, hantera och leda förändring – en väsentlig egenskap i dagens föränderliga affärsmiljö. Utforma diskussionsfrågor kring dessa ämnen för att se hur varje kandidat reagerar i olika situationer.

Tips #2: Vad ser framtiden ut som för dig?

Var ditt företag befinner sig idag kan se helt annorlunda ut om 10 år. Om du har en rimligt god bild av vart din bransch är på väg och vilken riktning du tänker ta din organisation, bör du kunna urskilja de starkaste kandidaterna på kortlistan. Har de de grundläggande färdigheterna för att utvecklas i takt med ditt företags vision? Har de tillräcklig framförhållning för att tillföra värde till din verksamhet under resans gång? Är de intresserade av att lära sig nya färdigheter? Visar de ledarskapspotential? Fördjupa dig i varje kandidats mål för att förstå vad som verkligen driver dem och var de ser sig själva om 5–10 år.

Tips #3: Passar de in i kulturen?

En stark företagskultur leder till ökad produktivitet, bättre samarbete och större innovationsförmåga, samt en markant minskning av personalomsättningen. Den bidrar också till ditt varumärkes identitet, eftersom det i slutändan är människorna som driver företaget framåt. Om ditt företag har en stark och tydlig kultur är det viktigt att din nya medarbetare smälter väl in i det befintliga teamet. En god kultursyn innebär att de kommer upp i fart snabbare, presterar bättre och stannar längre. I det här skedet kan det vara värt att involvera teamet i processen. Låt dina kortlistade kandidater tillbringa lite tid med det team de kommer att arbeta med – antingen som observatör eller i ett mer informellt sammanhang – och se hur kemin stämmer.

Att introducera din nästa stjärna inom life science behöver inte vara en utmaning. Om du är intresserad av att tala med någon av våra specialiserade rekryterare om dina rekryteringsbehov, kontakta Pact and Partners idag.