ABD'li Yöneticiler İçin Uzun Vadeli Teşvikler (LTI): Yabancı İşverenler İçin Rehber

Bu makale yalnızca genel bilgi amaçlıdır ve hukuki, vergisel veya finansal tavsiye niteliği taşımaz. Pact & Partners bir hukuk bürosu ya da muhasebe firması değil, bir üst düzey yönetici arama (executive search) firmasıdır. Uzun vadeli teşvik planları, bunların vergisel muamelesi ve geçerli iş hukuku kuralları; şirket yapınıza, eyalete ve her yöneticinin durumuna bağlıdır: herhangi bir planı uygulamaya koymadan önce yetkin ABD hukuk danışmanlarına, vergi danışmanlarına ve ücretlendirme uzmanlarına inceletin.

Satıştan Sorumlu Başkan Yardımcısı (VP of Sales) adayınız uzun vadeli teşvik paketinizi sordu. Siz, ABD'de sağlam bir yan kuruluşu olan Alman bir sanayi üreticisisiniz. Rekabetçi bir temel maaş ve sağlam bir yıllık prim yapısı kurdunuz. Ancak aday "LTI'ım ne olacak?" diye sorduğunda bir cevabınız yok.

Ona henüz resmi bir uzun vadeli teşvik programınız olmadığını söylüyorsunuz.

E-postalarınıza yanıt vermeyi bırakıyor.

Bu durum, yabancı işverenlerin kabul etmek istediğinden çok daha sık yaşanır ve maliyeti yüksektir. Amerika Birleşik Devletleri'ndeki en iyi yöneticiler yalnızca nakit istemez. Sonuçtan pay almak isterler: hisse ya da hisse gibi işleyen bir şey. ABD operasyonu büyürse ya da ana şirket satılır veya halka arz edilirse bundan somut biçimde yararlanacaklarını bilmek isterler.

Önemli olduğunu bilmediğiniz bir ücret sorusuna cevap veremediğiniz için 200.000 doların çok üzerinde kazanan bir adayı az önce kaybettiniz. Bu, ABD pazarı için bir VP of Sales işe alırken bir teklifin tıkanmasının en yaygın nedenlerinden biridir.

1987'de Fransa'da kurulan Pact & Partners, 2012'den bu yana yabancı şirketler için Amerikalı yönetim ekipleri kuruyor. Deneyim bize şunu öğretti: ABD pazarına ürün açısından güçlü ancak ücret mimarisi, özellikle de uzun vadeli teşvikler açısından zayıf giren, merkezi yurt dışında olan şirket bunun bedelini sonradan öder. Daha yüksek maliyetle işe alım yapar, sorunu çözmüş rakiplerine çalışan kaptırır ve sonunda bir işe alım danışmanına ya da ücretlendirme danışmanına "Ne yapmalıyız?" diye sorar.

Bu rehber, o şirketlere daha önce gönderebilmeyi dilediğimiz cevaptır. ABD'de işlem gören hisseleri doğrudan dağıtamadığınızda bir uzun vadeli teşvik planının nasıl tasarlanacağına odaklanır: nakit planlar, performans birimleri, hayali hisse (phantom stock), ertelenmiş ücret, hak kazanma (vesting), performans ölçütleri ve bunları düzenleyen Section 409A kuralları.

Uzun Vadeli Teşvik Araçlarına Genel Bakış

Gösterge niteliğinde genel bakış. Doğru araç; sahiplik yapınıza, muhasebe ve vergi durumunuza ve pozisyona bağlıdır.

Uzun Vadeli Teşvikler Aslında Nedir

Uzun vadeli teşvik (long-term incentive, LTI), bir yöneticiyi bir yıldan uzun bir süre boyunca, genellikle üç ila beş yıl, ödüllendirmek için tasarlanmış her türlü ücrettir. Amerika Birleşik Devletleri'nde çoğunlukla hisse veya hisseye benzer bir araçtır, ancak çok yıllı bir nakit plan da olabilir.

Avrupa ve Asya'nın büyük bölümünde üst düzey bir yönetici; temel maaş, şirket performansına bağlı yıllık prim ve belki bir emeklilik planıyla yetinebilir. Amerika Birleşik Devletleri'nde ise, özellikle üst düzey pozisyonlarda, LTI ücretin üçüncü ayağıdır:

Temel maaş + yıllık prim + LTI = toplam doğrudan ücret

Üçüncü ayak eksikse, teklifiniz üst düzey adayların çoğu için rekabetçi değildir. Büyük ABD halka açık şirketlerinde uzun vadeli teşvikler genellikle bir CEO'nun hedef ücretinin yarısından fazlasını ve diğer üst düzey yöneticilerin ücretinin büyük bir kısmını oluşturur. Özel sermaye (private equity) destekli şirketler yönetim ekiplerine hisse verir. Girişim sermayesi destekli şirketler hisse opsiyonları etrafında kurulur. Önemli bir pozisyonun uzun vadeli bir payla birlikte gelmesi beklentisi, Amerikan yönetici piyasasına başka yerlerde çoğu zaman olmadığı ölçüde yerleşmiştir.

Yabancı bir işveren için bu, hemen bir sorun yaratır. ABD'de işlem gören hisseniz olmayabilir. Hisse vermek için bir altyapınız, ABD işinizin bağımsız bir değerlemesi olmayabilir ve sahipliği sulandırmak istemeyen hissedarlarınız (bir aile, bir kurucu, bir ana grup) olabilir. LTI'ın bu karmaşıklığa değmediği sonucuna varmak cazip gelir.

Genellikle değer ve göründüğünden daha kolay ulaşılabilirdir, çünkü etkili bir LTI'ın hisse içermesi hiç gerekmez.

Amerikalı Yöneticiler Neden LTI Bekler

Bunun bir kısmı kültürdür. Amerikalı yöneticiler hissenin servet yarattığını gördüler: başarılı girişimlerin kurucuları, büyük halka açık şirketlerin üst düzey yöneticileri, LTI'larından "asıl para" diye söz eden girişim sermayesi destekli şirketlerdeki meslektaşları. Yıllık ücret yaşam tarzını karşılar; servet ise uzun vadeli teşvikle oluşturulur.

Bir LTI sunmadığınızda aday üç sinyalden birini algılayabilir:

1. ABD ücret normlarını anlamıyorsunuz.

2. Uzun vadeli düşünmeyi ödüllendirmeye niyetiniz yok.

3. ABD işini büyütme konusunda ciddi değilsiniz.

Bu sinyallerin her biri size aday kaybettirir.

Vergi, birçok kişinin düşündüğünden daha küçük bir etkendir. Nakit LTI, hayali hisse ve hisse değer artış hakları ödendiklerinde olağan gelir olarak vergilendirilir; RSU'lar ise hak kazanıldığı andaki değerleri üzerinden olağan gelir olarak vergilendirilir. Yalnızca belirli hisseler (hak kazanıldıktan veya opsiyon kullanıldıktan sonra elde tutulan hisseler ve elde tutma kurallarını karşılayan teşvik hisse opsiyonları) sonraki değer artışını daha düşük vergilendirilen bir sermaye kazancına dönüştürebilir. LTI'ın asıl çekiciliği yükseliş potansiyeli, çıkar uyumu ve sahiplik duygusudur.

Çoğu sektörde başkan yardımcısı ve C düzeyi işe alımlarda LTI beklenir; teknoloji ve yaşam bilimlerinde ise direktör düzeyinde giderek yaygınlaşmaktadır. Hiç LTI sunmayan yabancı bir işveren, sunan ABD şirketleri karşısında dezavantajlı rekabet eder.

Yabancı İşverenler İçin Başlıca LTI Araçları

Ana Şirketten Hisse: RSU'lar ve Hisse Opsiyonları

Kısıtlı hisse birimleri, ABD şirketlerinde en yaygın hisse ödülüdür. Yönetici, hak kazandıkça hisseye ya da değerlerine eşit bir nakit tutara dönüşen "birimler" alır. Örneğin hisse 10 dolar değerindeyken verilen 10.000 RSU, 100.000 dolarlık bir ödülü temsil eder. Bir yıllık bekleme süreli (cliff) dört yıllık bir takvimde, tahsisin birinci yıl dönümünde 2.500 birim hak edilir ve kalan 7.500 birim dördüncü yıl dönümüne kadar eşit taksitlerle hak edilir.

Hisse opsiyonları, 10 yıla kadar, normalde tahsis tarihindeki piyasa değeri olan sabit bir fiyattan hisse satın alma hakkı verir. Yalnızca hisse fiyatı yükselirse bir değer taşırlar; bu da onları hızlı büyüyen şirketler için cazip, olgun gruplar için daha az cazip kılar.

Hisseleri borsada işlem gören yabancı bir grup için ABD'li yöneticilere ana şirketin RSU'larını veya opsiyonlarını vermek çoğu zaman en basit yoldur. Ancak bu; ABD menkul kıymetler hukuku, teslim edilen değer üzerinden ABD bordro stopajı, kur riski ve maliyetin ABD yan kuruluşuna yansıtılması konularında danışmanlarınızın ele alması gereken sorular doğurur. Ana şirketinizin borsada işlem gören hissesi yoksa, aşağıdaki araçlar genellikle daha pratiktir.

Performans Hisse Birimleri (PSU)

Performans hisse birimleri, nihai sayısı genellikle üç yıllık bir performans dönemi boyunca ölçülen sonuçlara bağlı olan RSU'lardır. Tipik bir tasarım bir eşik, bir hedef ve bir azami seviye belirler: eşiğin altında hiçbir hak kazanılmaz; hedefte birimlerin %100'ü hak edilir; azami seviyede daha yüksek bir yüzde (çoğu zaman %150 ila %200) hak edilir.

Örnek: Bir yönetici hedefte 5.000 PSU alır. Üç yıllık kümülatif gelir hedefe ulaşırsa 5.000 hisse hak edilir. Azami seviyeye ulaşırsa 10.000 hisseye kadar hak edilir. Eşiğin altında hiçbiri hak edilmez.

PSU'lar, büyük ABD halka açık şirketlerinde baskın LTI aracıdır. Elde tutma ve motivasyonu birleştirdikleri için güçlüdürler, ancak net, ölçülebilir hedefler ve güvenilir raporlama gerektirirler. Aynı mantık, nakit olarak ödenen performans birimleri aracılığıyla hisse olmadan da uygulanabilir; nakit LTIP'nin temeli budur.

Hayali Hisse ve Hisse Değer Artış Hakları

Gerçek hisse ihraç etmek yerine, yöneticiye şirketin veya ABD işinin değerini izleyen bir nakit ödeme vaat edersiniz. Hiçbir hisse el değiştirmez ve hiçbir hissedarın payı sulanmaz.

Hayali hisse (phantom stock) nominal birimlerin tam değerini öder. Hisse değer artış hakları (stock appreciation rights, SAR) yalnızca tahsis tarihinden bu yana oluşan değer artışını öder.

Örnek: ABD yan kuruluşunuz tahsis tarihinde 40 milyon dolar değerindedir ve her biri 10 dolar değerinde 4.000.000 nominal birime bölünmüştür. Yönetici 20.000 birim alır. Dört yıl sonra yan kuruluşun değeri 60 milyon dolar, yani birim başına 15 dolardır. Hayali hissede yönetici 20.000 x 15 dolar = 300.000 dolar alır. SAR'da yönetici yalnızca değer artışını alır: 20.000 x 5 dolar = 100.000 dolar.

Bu planlar yabancı işverenler için çok esnektir: hisse ihracı gerektirmezler, nakit olarak ödenirler ve yönetici tarafından hisse gibi algılanırlar. Yine de dezavantajları gerçektir:

• İlk günden itibaren planda tanımlanmış güvenilir bir değerleme yöntemine (bağımsız bir değerleme ya da EBITDA çarpanı gibi bir formül) ihtiyacınız vardır; aksi halde her ödeme bir pazarlığa dönüşür.

• Ödüller vadesi geldiğinde ödemek için nakde ihtiyacınız vardır.

• Ödeme zamanlaması, aşağıda ele alınan Section 409A'ya uygun olmalıdır.

• Hem IFRS 2 hem de US GAAP (ASC 718) kapsamında, nakit olarak ödenen ödüller genellikle bir yükümlülük olarak kaydedilir ve her raporlama tarihinde yeniden ölçülür; bu da ABD yan kuruluşunun ve grubun hesaplarında oynaklık yaratır.

Nakit LTIP: Uzun Vadeli Nakit Planları

Nakit uzun vadeli teşvik planı (LTIP), tüm döngü boyunca elde edilen sonuçlara ve yöneticinin hâlâ şirkette çalışıyor olmasına bağlı olarak, çok yıllı bir performans döngüsünün sonunda nakit bir ödül öder.

Örnek: Yöneticinin döngü başına hedef ödülü 150.000 dolardır. Her döngü üç yıl sürer ve kümülatif ABD geliri ile faaliyet kâr marjı üzerinden ölçülür. Ödeme, eşiğin altında %0'dan hedefte %100'e ve tavanı belirlenmiş bir azami seviyeye kadar değişir. Her yıl yeni bir döngü başlar; böylece ilk üç yıldan sonra yönetici her yıl bir ödeme alır ve her zaman devam eden iki veya üç döngüsü olur. Ayrılmayı pahalı kılan da budur.

Nakit LTIP'ler yabancı işverenler tarafından yeterince kullanılmaz, oysa halka kapalı veya aile şirketi bir grup için çoğu zaman en uygun çözümdür: ABD işinin performansını ödüllendirirler, hissedarların payını asla sulandırmazlar ve açıklaması kolaydır. Zayıf yanları, şirket değeriyle bir bağlantılarının olmamasıdır; borsada işlem gören veya girişim sermayesi destekli şirketlerden gelen bazı adaylar bunu fark edecektir. Değeri, şirket değerinin bir ölçüsüyle birlikte hareket eden performans birimlerine dayalı bir nakit LTIP bu açığı kapatabilir.

Ertelenmiş Ücret Planları

Nitelikli olmayan ertelenmiş ücret (NQDC) planı, yöneticinin maaşının veya priminin bir kısmını ertelemesine ve şirketin kendi katkılarını eklemesine olanak tanır; bunlar belirli bir yıl, işten ayrılma veya kontrol değişikliği gibi ileri bir tarihte ödenir. İşveren katkıları birkaç yıl içinde hak edilebilir; bu da plana elde tutma etkisi kazandırır.

Bu planlar üst düzey yöneticiler için yaygındır, çünkü 401(k) gibi vergi açısından nitelikli ABD emeklilik planları yüksek gelirlilerin katkılarına tavan koyar. Yabancı bir işveren için iki nokta önemlidir. Birincisi, bir NQDC planı teminatsız bir vaattir: şirket bir "rabbi trust" fonlasa bile varlıklar iflas durumunda alacaklılarının erişimine açık kalır. İkincisi, NQDC planları tamamen Section 409A kapsamındadır; bu nedenle erteleme tercihlerinin ve ödemelerin zamanlaması katı kurallara uymalıdır.

Sahiplik Yapınıza Uygun Bir Yapı Seçmek

Doğru yapı, modadan çok şirketin kime ait olduğuna ve nasıl değer yaratmayı beklediğine bağlıdır.

Borsada İşlem Gören Ana Şirket

Ana şirketiniz ABD'de veya yurt dışında borsada işlem görüyorsa, en doğal LTI, çoğu zaman mevcut bir global plan kapsamında ana şirketin RSU ve PSU'larının verilmesidir. Halka açık şirketlerden gelen ABD'li yöneticilerin en iyi bildiği şey budur ve genellikle verebileceğiniz en güçlü sinyaldir.

Zorluklar engelleyici olmaktan çok pratik niteliktedir. ABD'deki çalışanlara hisse sunmak genellikle SEC'e kayıt (SEC'e raporlama yapan bir şirket için tipik olarak Form S-8 ile) ya da raporlama yapmayan şirketler için Rule 701 gibi bir muafiyet gerektirir. Hisseler ana şirket tarafından teslim edilse bile, ABD'deki işveren teslim edilen değer üzerinden ABD vergilerini kesmek zorundadır. Euro, yen veya sterlin cinsinden ödüller yöneticiyi kur riskine maruz bırakır. Ayrıca grup düzeyinde belirlenen performans ölçütleri, ABD işini yöneten bir yöneticiye uzak gelebilir. Birçok grup bu son noktayı bir karışımla çözer: grup ölçütlerine dayalı PSU'lar artı ABD sonuçlarına bağlı bir nakit bileşen. Bir ABD CEO'su genellikle ikisini birden görmeyi bekler.

Halka Kapalı veya Aile Şirketi Olan Ana Şirket

Bu, müşterilerimiz arasında en sık karşılaşılan durumdur ve şirketlerin en sık, yanlış bir şekilde, LTI sunamayacakları sonucuna vardıkları durumdur. ABD yan kuruluşunun değeri üzerinden hayali hisse veya SAR'lar ya da ABD sonuçlarına dayalı bir nakit LTIP, sermayeyi açmadan yöneticiye gerçek bir uzun vadeli pay sağlar. Anahtar unsurlar; önceden kararlaştırılmış bir değerleme yöntemi, şirketin finanse edebileceği bir ödeme takvimi ve ABD hukuk danışmanlarıyla hazırlanmış plan belgeleridir.

Özel Sermaye Destekli Şirket

Özel sermaye sahipleri LTI'ı agresif biçimde kullanır, çünkü yönetimin işi, çoğu zaman yatırımdan dört ila yedi yıl sonra gerçekleşen bir çıkışa doğru büyütmesini isterler. LTI genellikle, bir yönetim teşvik havuzu aracılığıyla holding şirketinde gerçek hissedir ve hak kazanma, süreye ve çıkışa bağlı koşulları (örneğin fona asgari bir getiri) birleştirir. Yönetim, çıkışta hisseleri üzerinden önemli bir çarpan kazanabilir, ancak çoğu zaman o zamana kadar değerli hiçbir şey almaz.

Girişim Sermayesi Destekli veya Erken Aşama Şirket

Girişim sermayesi toplayan yabancı bir girişim veya ölçeklenen şirket tipik olarak hisse opsiyonları sunar. Olumsuz vergi sonuçlarından kaçınmak için kullanım fiyatı, tahsis tarihindeki hisselerin gerçeğe uygun piyasa değerine en az eşit olmalıdır; girişim sermayesi destekli şirketlerin düzenli bağımsız değerlemeler (çoğu zaman "409A değerlemeleri" olarak adlandırılır) yaptırmasının nedeni budur. Tahsisler, en erken aşamalarda şirketin yüzdesi olarak daha büyüktür ve şirket ardışık yatırım turları topladıkça küçülür. ABD'ye genişleme için bir CTO işe alırken karşılaştığımız adaylar gibi teknik pozisyon adayları, bu tahsisleri ABD girişimlerinden gelen tekliflerle dikkatle karşılaştırır.

Performans Ölçütlerinin Tasarlanması

Bir uzun vadeli teşvik, ancak ölçütleri kadar iyidir. Birkaç tasarım kuralı anlaşmazlıkların çoğunu önler:

• Yedi değil, iki veya üç ölçüt kullanın. Gelir büyümesi, faaliyet kâr marjı veya EBITDA ve nakit yaratımı çoğu durumu kapsar. Borsada işlem gören gruplar çoğu zaman bir emsal gruba karşı göreli toplam hissedar getirisini (TSR) ekler.

• Yöneticinin etkileyebileceği şeyi ölçün. Bir ABD genel müdürü ABD gelirini ve marjını yönlendirebilir; grubun hisse başına kazancı ise büyük ölçüde onun kontrolü dışındadır. ABD ve grup ölçütlerini karıştırmak sağlam bir uzlaşmadır.

• Eşik, hedef ve azami seviye belirleyin. Anlamlı bir eşikte başlayan ve azami bir seviyede tavanlanan bir ödeme eğrisi gerçek performansı ödüllendirir ve maliyetleri öngörülebilir tutar.

• Kuralları döngü başlamadan tanımlayın. Kur hareketlerinin, satın almaların, elden çıkarmaların ve muhasebe değişikliklerinin nasıl ele alınacağı sonradan pazarlık edilmemeli, plana yazılmalıdır.

• Geri alma (clawback) için hazırlıklı olun. Yabancı özel ihraççılar dahil, bir ABD borsasında işlem gören şirketlerin, sonradan yeniden düzenlenen finansal sonuçlar üzerinden ödenen teşvik ücretini geri almaya yönelik bir politikası olmalıdır. Halka kapalı şirketlerin buna yükümlülüğü yoktur, ancak birçoğu suistimal durumları için bir geri alma hükmü ekler.

CFO'nuz ölçüt tanımlarının ve hesaplamanın sahibi olmalıdır; ilk hedefler de yöneticinin ilk 100 günü ve ilk yılı için belirlenen amaçlarla tutarlı olmalıdır.

Hak Kazanma Takvimleri

Hak kazanma (vesting) takvimi, bir LTI ödülünün yöneticiye ait hale geldiği zaman çizelgesidir.

Bir Yıllık Bekleme Süreli Dört Yıllık Hak Kazanma

Bu, ABD teknoloji ve büyüme şirketlerinde normdur.

• Tahsis tarihi: yönetici 4.800 RSU veya opsiyon alır.

• Birinci yıl dönümü (cliff): 1.200 birim hak edilir (tahsisin %25'i). Bu tarihten önce hiçbir hak kazanılmaz; yönetici 11. ayda ayrılırsa tahsisin tamamını kaybeder.

• İkinci ila dördüncü yıllar: kalan 3.600 birim, dördüncü yıl dönümüne kadar aylık, üç aylık veya yıllık eşit taksitlerle hak edilir.

Bekleme süresi, herhangi bir hak kazanılmadan önce yöneticinin bağlılığını güvence altına almak için vardır. Dört yıllık ufuk kısmen bir gelenektir, ancak somut değer kanıtlamak için gereken süreyi yansıtır. Her yıl yeni bir tahsisle, üst üste binen takvimler yöneticinin her zaman henüz hak edilmemiş ödülleri olmasını sağlar; bu da güçlü bir elde tutma aracıdır.

Üç Yıllık Eşit Dilimli Hak Kazanma

Büyük halka açık şirketlerde RSU'lar için yaygındır:

• Birinci yıl dönümü: üçte biri hak edilir.

• İkinci yıl dönümü: üçte biri hak edilir.

• Üçüncü yıl dönümü: son üçte biri hak edilir.

Yönetici ilk dilim için yine bir yıl bekler, ancak hak edilen her dilimi elinde tutar. Elde tutma etkisini korurken dört yıllık modelden daha kısa ve daha yumuşaktır.

Aylık Hak Kazanma

"Her ay tahsisinizin 1/48'ini hak edersiniz" ifadesi, hak kazanmayı dört yıla eşit olarak yayar. Üç ay sonra ayrılan bir yönetici üç aylık kısmı elinde tutar. Bekleme süresi olmayan aylık hak kazanma, bekleme süresinin yararlı bir elde tutma aracı olduğu üst düzey pozisyonlarda daha az yaygındır, ancak bekleme süresinden sonra sıkça kullanılır.

Performansa Dayalı ve Tek Seferde Hak Kazanma

PSU'lar ve nakit LTIP'ler genellikle üç yıllık bir performans döneminin sonunda, sonuçlara bağlı bir tutarda tek seferde hak edilir. Bu, yönetici için en zorlu ve iş ile en uyumlu takvimdir; yeter ki ölçütler net ve raporlama şeffaf olsun.

Şirketten Ayrılma ve Kontrol Değişikliği

Plan, her senaryoda henüz hak edilmemiş ödüllere ne olacağını belirtmelidir ve adaylar bu maddeleri dikkatle okuyacaktır:

• İstifa veya haklı nedenle fesih: henüz hak edilmemiş ödüller genellikle kaybedilir.

• Haklı neden olmaksızın fesih, ölüm veya maluliyet: birçok plan orantılı hak kazanmaya izin verir; performans ödülleri dönem sonunda gerçekleşen sonuçlara göre ödenir.

• Şirketin satışı: ABD'li yöneticiler genellikle "çift tetikli" (double-trigger) hızlandırma bekler; buna göre henüz hak edilmemiş ödüller, yalnızca şirket satılırsa ve yönetici belirli bir süre içinde işini kaybederse (veya rolü önemli ölçüde daraltılırsa) hak edilir.

Henüz hak edilmemiş LTI'ın kaybedilmesi, ayrılıştan sonraki en etkili korumalardan biridir ve çoğu zaman uygulanabilirliği artık eyaletten eyalete büyük farklılık gösteren rekabet yasağı gibi kısıtlayıcı hükümlerden daha güvenilirdir (bkz. ABD'de rekabet yasağı sözleşmeleri rehberimiz).

Vergi Etkileri: Section 409A ve Diğer Kurallar

Internal Revenue Code'un Section 409A hükmü, nitelikli olmayan ertelenmiş ücreti düzenler: bir yöneticinin bir yılda ücret hakkı kazandığı ve bunun sonraki bir yılda ödendiği her türlü düzenleme. Yabancı işverenlerin "ertelenmiş ücret" olarak düşünmediği birçok planı kapsar; hayali hisse, bazı nakit LTIP'ler ve kötü yazılmış prim veya kıdem tazminatı maddeleri bunlar arasındadır.

Bir Plan 409A'ya Uymazsa Ne Olur

Sonuçlar esas olarak yöneticiye düşer: hak edilen tutarlar, ödenmeden önce derhal vergilendirilebilir hale gelir; olağan gelir vergisine ek olarak %20 ek federal vergi ve faiz uygulanır. Bazı eyaletler kendi cezalarını ekler. LTI'ının kötü yazıldığını keşfeden bir yönetici nadiren kendini suçlar; bu yüzden sorun hızla işverenin sorunu haline gelir.

409A'dan Muaf Kalmak

İki muafiyet, LTI tasarımlarının çoğunu kapsar:

• Kısa vadeli erteleme: hak edildiği yılın bitiminden sonraki üçüncü ayın 15. gününden geç olmamak üzere (takvim yılını esas alan bir şirket için izleyen yılın 15 Mart'ı) ödenen bir ödül genellikle ertelenmiş ücret sayılmaz. Her döngünün bitiminden kısa süre sonra ödeme yapan bir nakit LTIP veya hayali hisse planı genellikle bu kapsama girer.

• Gerçeğe uygun piyasa değerinde opsiyonlar ve SAR'lar: kullanım fiyatı tahsis tarihindeki gerçeğe uygun piyasa değerine en az eşit olan, işverenin hissesi üzerindeki hisse opsiyonları ve SAR'lar genellikle muaftır. "Service recipient stock" olmayan bir nominal değer üzerinden, örneğin bir bölümün değeri üzerinden ölçülen bir SAR bu koşulu karşılamayabilir; değerleme yönteminin önemli olmasının bir nedeni de budur.

Plan Ertelenmiş Ücret Sayıldığında

Bir LTI veya NQDC planı gerçekten daha sonra ödeme yapıyorsa, 409A kurallarına uymalıdır:

1. Yalnızca izin verilen olaylarda ödeme: işten ayrılma, ölüm, maluliyet, sabit bir tarih veya takvim, kontrol değişikliği ya da öngörülemeyen bir acil durum.

2. Ücretin ertelenmesine ilişkin tercihlerin önceden, genellikle ücretin kazanıldığı yıldan önce yapılması (yeni işe alınanlar ve performansa dayalı ücret için özel kurallarla).

3. Ödemelerin hızlandırılması veya daha ileri bir tarihe ertelenmesi konusunda katı sınırlar.

4. Hisseleri halka açık olarak işlem gören şirketlerin "belirlenmiş çalışanları" (specified employees) için, işten ayrılmayla tetiklenen ödemelerde altı aylık gecikme.

Diğer Vergi ve Muhasebe Konuları

• Stopaj: nakit LTI, hayali hisse, SAR ve RSU ödemeleri ücrettir. Ödül yabancı ana şirket tarafından verilse bile, ABD'deki işveren federal gelir vergisini (ek ücret olarak, sabit %22 oranında veya yıl içinde 1 milyon doları aşan kısım için %37), Social Security, Medicare ve eyalet vergilerini keser.

• Kontrol değişikliği: bir satışla tetiklenen büyük ödemeler, Section 280G ve 4999'un "altın paraşüt" (golden parachute) kurallarına tabi olabilir; bu kurallar belirli eşiklerin üzerinde yöneticiye %20 özel tüketim vergisi uygular ve şirketin gider indirimini reddeder. Halka kapalı şirketler çoğu zaman bir hissedar onay süreciyle bunlardan kaçınabilir.

• Muhasebe: nakit olarak ödenen ödüller ödemeye kadar yeniden ölçülen yükümlülüklerdir; hisse olarak ödenen ödüller ise tahsis tarihindeki değerlerine göre hak kazanma süresi boyunca giderleştirilir. Etkiyi yalnızca ABD yan kuruluşunda değil, grubun konsolide hesaplarında da kontrol edin.

• Merkez ülke: ana şirket tarafından verilip ABD yan kuruluşuna yansıtılan bir plan, kendi ülkenizde vergi ve transfer fiyatlandırması sonuçları doğurabilir. Grup vergi ekibinizi erkenden sürece dahil edin.

Yabancı İşverenlerin Sık Yaptığı Hatalar

• Adayın sormasını beklemek. Son pazarlık sırasında doğaçlama oluşturulan bir LTI doğaçlama görünür. Arama süreci başlamadan önce aracı ve hedef değeri belirleyin.

• Merkez ülkedeki planı kopyalamak. Avrupa tipi ertelenmiş bir prim veya Japon tipi bir emeklilik ikramiyesi, ABD'li bir aday için LTI olarak algılanmaz ve 409A'ya uygun olmayabilir.

• Gelişigüzel "hisse" vaat etmek. Bir teklif mektubundaki "gelecekteki bir hisse planına katılacaksınız" gibi bir cümle beklentiler ve bazen de anlaşmazlıklar yaratır. Belgelenmiş olanı vaat edin.

• Adayın geride bıraktığı değeri göz ardı etmek. Üst düzey adaylar istifa ettiklerinde çoğu zaman henüz hak edilmemiş ödüllerini kaybeder. Bazen bir işe başlama ödemesiyle birleştirilen telafi edici bir LTI tahsisi, teklifin bir parçasıdır.

• Değerlemeyi tanımsız bırakmak. Hayali hisse ve SAR'larda tanımsız bir değerleme yöntemi, ödeme anındaki anlaşmazlıkların en yaygın kaynağıdır.

Önemli Çıkarımlar

• Üst düzey ABD işe alımlarında LTI, temel maaş ve yıllık primin yanında ücretin üçüncü ayağıdır.

• ABD'de işlem gören hisselere ihtiyacınız yoktur: nakit LTIP'ler, performans birimleri, hayali hisse ve SAR'lar halka kapalı ve aile şirketi gruplar için işe yarar.

• Yöneticinin etkileyebileceği birkaç ölçüt kullanın; eşiği, hedefi ve azami seviyeyi her döngüden önce tanımlayın.

• Hak kazanma, fesih ve kontrol değişikliği kurallarını plana yazın ve adayların bunları okumasını bekleyin.

• Her planı Section 409A'yı göz önünde bulundurarak, ideal olarak kısa vadeli erteleme muafiyeti kapsamında tasarlayın ve ABD hukuk danışmanlarına inceletin.

• LTI'ı; maaş, prim ve gerektiğinde bir taşınma paketi ile birlikte eksiksiz bir teklifin bir parçası olarak sunun.

Amerika Birleşik Devletleri'nde yabancı bir şirket için bir üst düzey yönetici araması yürüttüğümüzde LTI sorusunu en başta gündeme getiririz, çünkü bu soru hangi adayların ilgi göstereceğini ve hangi teklifleri kabul edeceklerini belirler.