关税、贸易战与2026年高管招聘：隐藏的转变

本文仅供参考，不构成法律、税务、移民或财务建议。

截至2024年底，外国对美直接投资(FDI)存量达到$5.71万亿，较2023年增加$332.1十亿。制造业占FDI存量总额的42.3%。然而，在这份表面的信心之下，一场鲜少有高管察觉到的招聘变局正在酝酿。

原因并不复杂：关税政策从根本上改变了哪些高管真正重要。

在近二十年为进入美国市场的外国跨国企业猎聘高管的过程中，我们从未见过招聘逻辑像过去18个月这样发生如此彻底的转变。企业仍然需要创收型高管和市场准入专家，这一点永远不会改变。但如今，这些岗位要与一个全新的类别争夺预算和关注度：关税合规官、供应链重组专家、贸易法专家、近岸外包架构师，以及全成本到岸(TLC)分析师。

这不是理论上的推测，而是正在发生的现实。企业正在削减商业岗位的人力编制、推迟招聘计划，并在脚下的地面不断变化之际重新撰写职位描述。

关税与贸易战对美国高管招聘的影响

数据来源：NAM、BLS、SHRM、Korn Ferry(2024年至2025年数据)

关税现实：企业究竟面临什么

2026年初，美国对所有国家的进口商品征收10%的统一关税，特定行业则适用不同税率。销往海外市场的半导体产品面临25%的关税税率。制造、物流和分销企业面临层层叠加的关税，这些关税在供应链的每一个环节都会累加。企业反映，根据各自的采购布局，运营成本增幅在5%至15%之间。

核心问题在于：高管的招聘决策并非基于当下的状况，而是基于对未来12至36个月的预期。当政策存在不确定性时(关税税率可能变化、豁免可能取消、供应链策略可能在一夜之间过时)，冻结招聘就成了理性的选择。

根据近期研究，82%的企业将关税相关的不确定性列为2026年计划裁员的主要原因。制造业高管表示，他们“已开始实施更具永久性的调整”，包括裁减人员、修订对股东的业绩指引，以及将本可留在国内的产能转移至海外运营。

最后一点堪称辛辣的讽刺：本意在于增加美国就业的政策，反而促使企业做出将业务迁往海外的决定。

哪些行业受冲击最大

并非所有行业承受的压力都相同。有些行业能够消化成本上涨，而另一些行业则要面对关乎其美国业务模式生死存亡的问题。

制造业和分销业依赖复杂的全球供应链。一旦关税飙升，整个成本核算就会在一夜之间改变。一家从越南采购零部件、在墨西哥组装、再出口到美国的企业，会突然面临关税叠加：进口零部件要缴税，成品还要再缴一道税。解决方案要么是彻底重组，要么是退出市场。无论哪种选择，企业招聘的人才类型都会随之改变。

半导体和先进技术行业在部分商品上面临25%的关税税率，这使得美国市场对外国芯片制造商的吸引力有所下降。TSMC、Samsung和Intel已经调整了各自在美国的投资计划。这种影响会层层传导：一旦芯片供应变得不可靠，汽车和航空航天等下游客户企业就必须建立冗余保障，这意味着他们招聘的将是供应链合规专家，而不是制造工程师。

物流、仓储和最后一公里配送业务正经历一种特殊现象：关税驱动的近岸外包在边境各州创造就业机会，同时减少内陆枢纽的就业机会。边境仓库需要海关专员和双语合规人员，而传统配送中心则不需要。最终结果是：选择性招聘，而非全面扩张。

零售和消费品行业直接承受消费者端的压力，因为关税会推高价格。这些企业的招聘方向也随之改变：品牌和商品企划人才的需求减少，定价策略师、供应商谈判专家，以及能够为近岸外包、关税对冲或退出市场等方案建立成本效益模型的供应链财务专家的需求增加。

受影响较小的行业包括数字服务、软件以及不依赖实物进口的专业服务。如果你是一家在美国开展业务的咨询公司或SaaS企业，关税只是一个间接问题；但如果你身处制造业或物流业，这就是一个关乎生存的问题。

招聘方向的转变：从营收增长到风险管理

这种反差十分鲜明。十二个月前，一家在美国开设办公室的外国企业需要的是：销售副总裁(负责市场推广)、总经理或区域总裁(负责损益)、市场营销副总裁(负责品牌和需求生成)、首席财务官(负责基础会计和报告)，以及运营副总裁(负责物流和履约)。

这份招聘清单的前提，是监管环境稳定、供应链可预测。

而如今，同一家企业迫切需要的是：首席贸易合规官或关税战略负责人、供应链重组高管、高级关税与贸易法律顾问、全成本到岸(TLC)分析师或经理，以及近岸外包或区域供应链负责人。

第二份清单并不是取代第一份，而是对其进行补充。这意味着原本用于销售和营销的预算，正在被转移到合规和重组领域：商业岗位的招聘被推迟，供应链和合规岗位的招聘则十分紧迫，大规模的内部重组正在此刻发生。

这为拥有合适技能的高管创造了意想不到的机会。但同时也造成了一种错配：现有的高管人才库并未为这个新世界做好准备。一位拥有20年传统物流经验的运营副总裁，未必了解关税分类、贸易法或近岸外包的经济学原理。

对比：关税前与关税后的招聘优先级

这个趋势十分清晰：企业正在将招聘重心从面向营收的岗位转向结构性风险管理的岗位。

精明的企业究竟在做什么

在Pact & Partners，我们观察到，那些表现出色的企业正在采用三种清晰的策略。

策略一：双轨供应链架构

最精明的外国制造商不会把赌注压在单一结果上，而是在建立冗余保障：

• 第一梯队：面向美国市场的生产转移至近岸外包地点(墨西哥、中美洲、加拿大)，通过优惠贸易协定规避关税，降低风险敞口。
• 第二梯队：面向全球市场的生产继续留在低成本国家(越南、印度、中国)，但与美国供应链明确分离。
• 第三梯队：高附加值、特种或专利产品完全在美国本土生产，从而享受美国原产地优惠并规避关税风险。

这需要高管理解跨区域的全成本到岸建模、原产地规则、USMCA的具体条款，以及跨境物流和海关单证。正在实施这一策略的企业，正在招聘或提拔具备这些技能的高管。在合规基础设施(系统、法务、咨询)上的投入不菲，但仍比关闭美国业务或承受10%至15%的成本上涨要划算。

策略二：近岸外包与本地化执行

墨西哥正在经历一场制造业复兴。但近岸外包需要不同类型的高管领导力。

• 企业需要驻墨西哥或拉丁美洲、面向美国业务的运营高管，既懂美国的监管要求，又了解当地的实际运营情况。
• 企业需要具备双语能力、深谙当地文化的供应链负责人，来管理跨境协调工作。
• 企业需要熟悉USMCA规则、能够优化单证流程的本地驻点关税专家。

由此带来的招聘影响是：外国企业正在积极争夺拥有墨西哥或拉丁美洲经验的供应链、运营和合规高管，这使得人才市场明显收紧。我们看到的竞争，不仅来自其他外国企业，还来自正在扩充面向美国业务岗位的墨西哥及拉丁美洲本土企业。

策略三：关税对冲与自行消化关税成本

一些企业选择自行消化关税成本，而不是进行重组。这种做法在以下情况下行得通：利润率足够高、美国市场具有战略意义无法放弃，或是在3至5年的周期内，重组成本超过了关税负担本身。

对这些企业而言，招聘方向的转变有所不同。它们需要：能够对关税影响利润率和定价进行建模的CFO及财务规划与分析(FP&A)负责人；懂得如何将关税成本转嫁给客户的定价策略师；能够在不流失业务的前提下就关税转嫁进行谈判的客户关系高管；以及能够向股东解释关税影响的投资者关系人才。

这些并非全新的岗位，但其职责正在被提升和专业化。过去可以把关税会计工作下放给财务总监的CFO，如今已成为关税战略的核心决策者。

薪酬问题

这是大多数文章都忽略的一点：关税的不确定性正在导致高管薪酬出现压缩和扭曲。

当业务模式承受结构性压力时，企业不愿意提供大额股票期权或长期激励方案。基本薪资保持稳定，或小幅上涨，但可变薪酬正在收紧。这使得招聘供应链和合规高管变得更加困难：这类岗位的薪酬本就普遍低于销售或营收类岗位，而现在企业提供的上升空间又进一步收窄。

与此同时，具备关税专业知识和近岸外包经验的高管十分稀缺，这正在推高薪酬水平。拥有相关经验的首席贸易合规官或供应链重组负责人，其薪酬可比同类岗位高出15%至25%。

对于正在考虑转向这些岗位的高管而言，现在正是你的机会。人才供给稀缺，需求旺盛，企业求贤若渴。如果你拥有关税法、国际贸易、供应链战略或近岸外包执行方面的经验，眼下正是卖方市场。

逆向观点：部分企业正在加倍押注美国招聘

大多数分析都假设关税会促使企业缩减美国业务或进行彻底重组。但我们观察到，有一小部分企业正反其道而行之。

一些外国企业正把关税的不确定性，当作加快在美投资、本地化和招聘的理由。其逻辑是：如果关税持续存在或进一步升级，在美国本土生产将成为唯一可行的长期策略。与其日后被动应对危机，不如现在就提前布局：建立美国产能、搭建本地供应链，招募长期的美国团队。

对于资本投入周期本就较长的行业(汽车、半导体、重型机械)而言，这一点尤为明显，因为这些行业的重组本来就需要24至36个月。对它们来说，关税的时间线实际上与自身的规划周期是吻合的。

这些企业的招聘方式依然发生了变化，同样注重供应链、运营和重组人才，但它们是把这作为增长的一部分，而不是收缩的表现。招聘规模相近，但战略意图却截然相反。

这一点很重要，因为它说明美国市场并没有在关税压力下走向崩溃，而是企业正在自我分化：一部分企业在重组或撤离，另一部分企业则在加速本地化。这两种应对方式都会带来高管招聘机会，只是所需的技能类型不同。

数据视角下的现实核查

根据美国劳工统计局(BLS)的数据，物流专员的就业人数预计将在2024年至2034年间增长17%，远高于所有职业的平均增速；运输、仓储和分销经理的就业人数预计到2034年将增长6%。与此同时，62%的行业领袖表示担忧供应链熟练工人短缺，53%的企业在2025年正在积极招聘新的供应链岗位。

招聘方面的制约是真实存在的：82%的企业表示，关税和地缘政治不稳定对其供应链造成了直接影响。在被问及2026年招聘计划时，企业最常提到的一项主要制约因素是“贸易政策的不确定性”，它限制了人员编制的增长。

美国商务部的数据触目惊心：美国海关与边境保护局(CBP)在2025财年征收的关税、税费总额达到$195十亿，较2024年增长150%，远超此前国会预算办公室的预测。这部分资金正从运营和增长领域，被转移至关税支付和合规环节。

就外国直接投资(FDI)而言，数据则显得更为复杂。仅2025年第三季度，流入美国的FDI总额就高达$80.5十亿，表现强劲，但其构成正在发生变化：制造业和物流业的投资正被推迟或转向近岸外包地点，而科技、服务业和知识产权领域的投资则保持稳定甚至持续增长。

这带来的现实启示是：美国仍是全球最大的消费市场，也仍是全球头号的FDI目的地。但关税政策正在重新划定这一市场内部的资本配置格局。企业仍在投资、仍在招聘，只是方式已然不同。

这对你的招聘策略意味着什么

如果你是一家在美国开展业务的外国企业，或是一位正在评估受关税影响行业机会的高管，以下是你需要了解的几点：

1. 关税专业知识如今是高级运营岗位的基本门槛。一位不懂关税的供应链副总裁或首席运营官，其能力是不合格的。如果你的领导团队无法熟练驾驭关税战略，你就是在束手束脚地做决策。

2. 近岸外包和供应链重组并非临时性项目，而是战略性的转折点。你现在招聘的高管，将决定你未来十年的运营模式。对待这些招聘决策，应当像对待销售副总裁或CFO的招聘一样严谨。

3. 你既需要深耕细分领域的专家，也需要通才型的执行者。关税法律顾问和贸易专家不可或缺，但能够将关税战略转化为制造、物流和客户管理等各环节日常执行的运营高管同样重要。

4. 薪酬水平需要反映现实。如果你要招聘专精关税或近岸外包的岗位，就要做好支付溢价薪酬的准备。相关人才稀缺且需求旺盛。

5. 速度至关重要。关税政策的变化速度，可能快过企业的执行速度。能够快速行动、在信息不完整的情况下做出决策，并随新政策出台不断调整的高管，价值无可估量。

如果你是一位从事供应链、运营或贸易合规工作的高管，现在正是你的机会。三年前还属于小众领域的技能，如今已成为高管层不可或缺的能力。如果你一直在积累关税法、近岸外包或供应链重组方面的专业知识，企业正在主动寻找像你这样的人才。

前行之路

尽管面临关税逆风，美国仍是全球最大的消费市场，也仍是外国直接投资的头号目的地。这一现实并未改变，改变的是企业如何组织自身的运营和人才，以在这一环境中蓬勃发展。

关税和贸易战并没有造成永久性的招聘冻结，而是引发了一场招聘结构的重组。企业依然在投资于人才，只不过投资的是不同的人、不同的岗位、不同的技能。

能够脱颖而出的高管和企业，将是那些看清这一点的人：他们明白关税政策如今已成为商业市场的一项永久性特征，他们围绕这一点构建组织能力，并将供应链韧性视为核心竞争优势，而非成本中心。

准备好打造一支能够抵御关税冲击的高管团队了吗？招聘环境已经发生变化，你的策略也需要随之调整。Pact & Partners总部位于Miami，业务覆盖30多个国家以及美国全部50个州，过去18个月来，我们一直在为受关税影响的岗位和近岸外包环境猎聘高管。我们了解其中的技能缺口、专业人才的市场行情，以及成功企业究竟在做什么。

如需进一步了解在复杂监管环境下的高管招聘，欢迎参阅我们关于高管猎聘费用详解、我们的工作方式，以及近岸外包市场高管猎聘的相关资源。

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