Aktiebaseret aflønning af amerikanske ledere: hvad udenlandske arbejdsgivere skal vide

Vigtig bemærkning: Denne artikel er udelukkende til generel orientering og udgør ikke juridisk, skattemæssig, værdipapirretlig eller finansiel rådgivning. Pact & Partners er et executive search-firma, ikke et advokatfirma eller et revisionsfirma. Aktiebaseret aflønning involverer regler inden for værdipapirret, skatteret og ansættelsesret, som varierer fra land til land og fra delstat til delstat. Samarbejd altid med kvalificerede juridiske rådgivere og skatterådgivere, før I indfører en aktieordning.

Jeres foretrukne kandidat har netop spurgt til aktier. Hendes nuværende arbejdsgiver tildeler hende aktier hvert år, og hun vil sammenligne jeres tilbud punkt for punkt. På det amerikanske marked for topledere vinder løn alene sjældent diskussionen: kandidaterne vil have en andel i den værdi, de er med til at skabe.

Men jeres franske holdingselskab er børsnoteret i Paris, ikke på NYSE. Jeres tyske moderselskab er privatejet. Jeres japanske koncern har ingen notering i USA. I har ingen oplagt mekanisme, der gør det muligt for jeres amerikanske medarbejder nogensinde at omsætte en ejerandel til kontanter.

Det er problemet med aktiebaseret aflønning for udenlandske arbejdsgivere i USA. Det er ikke teoretisk, det haster, og det kan løses.

Vores arbejde med at placere ledere i USA for udenlandske virksomheder har lært os én ting: aktier er blevet en central del af rekruttering af ledere i USA, især inden for teknologi og life science. I de sektorer mister et tilbud uden aktier ofte kandidaten.

Aktiebaseret aflønning er dog ikke bare et punkt på HR's tjekliste. Den kombinerer skattemæssige konsekvenser, værdipapirret, værdiansættelsesregler og grænseoverskridende komplikationer. Gør I det forkert, udsætter I virksomheden for compliance-problemer og jeres leder for uventede skatteregninger. Gør I det rigtigt, skaber I sammenfaldende incitamenter, forbedrer fastholdelsen og viser, at I tager amerikansk talent alvorligt.

Denne guide gennemgår instrumenterne, de faldgruber, der er særlige for et udenlandsk moderselskab, og pragmatiske løsninger.

Overblik over strukturer for aktiebaseret aflønning

Der er tale om almindelig markedspraksis, ikke lovkrav. Hver ordning fastsætter sine egne vilkår.

Hvorfor aktier betyder noget ved ansættelse af ledere i USA

I USA er aktiebaseret aflønning ikke en luksus for seniorrekrutteringer: det er en forventning. Inden for teknologi, life science og venturefinansierede virksomheder er det adgangsbilletten. I store amerikanske børsnoterede selskaber udgør langsigtede incitamenter, primært aktier, typisk størstedelen af en CEO's målaflønning, langt mere end grundlønnen.

Tre strukturelle årsager forklarer dette:

For det første er aktieejerskab dybt forankret i amerikansk erhvervskultur. De amerikanske kapitalmarkeder er verdens dybeste, aktieejerskab er udbredt, og aktier i private virksomheder betragtes bredt som et legitimt redskab til formueopbygning. Mange ledere ser ejerskab af en del af virksomheden som den naturlige belønning for at hjælpe den med at vokse.

For det andet kan de amerikanske skatteregler gøre aktier attraktive. Incentive Stock Options (ISO'er) udløser ingen almindelig indkomstskat ved tildeling eller udnyttelse; hvis ejertidskravene er opfyldt, beskattes hele gevinsten med satserne for langsigtede kapitalgevinster, når aktierne sælges. Selv for RSU'er og ikke-kvalificerede optioner, der beskattes som almindelig indkomst, kan værdistigningen efter modtagelsen af aktierne beskattes som kapitalgevinst. Sammen med det potentielle afkast er det grunden til, at en seniorkandidat ofte værdsætter en veludformet aktietildeling højere end det samme beløb i kontanter.

For det tredje signalerer aktier engagement på et konkurrencepræget talentmarked. Hvis I kun tilbyder løn, siger I: "Vi betaler dig rimeligt for den tid, du er her." Hvis I tilbyder aktier, siger I: "Vi forventer, at du skaber varig værdi, og vi ønsker, at du får del i den."

Resultatet: inden for teknologi, life science og venturefinansierede forbrugsvarer afslår kandidater på direktørniveau og derover ofte tilbud uden betydelige aktier. Det gælder især stillinger som en CTO til jeres ekspansion i USA eller en VP of Sales til det amerikanske marked, som ofte efterlader ikke-optjente aktier.

Typer af aktiebaseret aflønning i USA

Når man taler om "aktiebaseret aflønning" (equity compensation), mener man som regel et af følgende instrumenter.

Aktieoptioner (ISO og NSO)

En option giver en medarbejder retten, men ikke pligten, til at købe aktier til en fast pris ("udnyttelseskursen" eller "strike price") i en bestemt periode, typisk op til 10 år.

ISO'er (Incentive Stock Options): Et skattebegunstiget amerikansk instrument. Der er ingen almindelig indkomstskat ved udnyttelse, selvom kursgevinsten kan udløse alternative minimum tax (AMT). Hvis aktierne beholdes mindst to år fra tildeling og ét år fra udnyttelse, beskattes hele gevinsten som en langsigtet kapitalgevinst ved salg. ISO'er kan kun tildeles medarbejdere under en ordning godkendt af aktionærerne, og kun de første 100.000 dollar i optioner (målt efter aktieværdien ved tildeling), der bliver udnyttelige i et givet år, er kvalificerede; det overskydende behandles som NSO'er.

NSO'er (Non-Qualified Stock Options): Mere fleksible, men mindre skatteeffektive. Ved udnyttelse har indehaveren en almindelig indkomst svarende til forskellen mellem aktiernes markedsværdi og udnyttelseskursen, som er underlagt indeholdelse af indkomstskat og lønsumsafgifter (payroll taxes). NSO'er kan tildeles medarbejdere, bestyrelsesmedlemmer og konsulenter.

Et udenlandsk moderselskab kan teknisk set tildele ISO'er til medarbejdere i sit amerikanske datterselskab, men det kræver en ordning, der opfylder de amerikanske regler. I praksis er NSO'er ofte det enkleste valg for en udenlandsk arbejdsgiver, og den almindelige indkomst ved udnyttelse skal forklares tydeligt for kandidaten.

Section 409A og udnyttelseskursen: For at optioner og SAR'er ikke skal behandles som udskudt aflønning under Section 409A i Internal Revenue Code, må udnyttelseskursen ikke være lavere end markedsværdien af de underliggende aktier på tildelingsdatoen. For et børsnoteret moderselskab fastlægger markedskursen den værdi. For et privatejet moderselskab har I brug for en forsvarlig værdiansættelse, som regel en uafhængig vurdering, der højst er 12 måneder gammel. Hvis kursen sættes for lavt, kan lederen blive ramt af indkomstskat ved optjening plus en ekstra føderal skat på 20 % og renter.

Betingede aktier og RSU'er

Betingede aktier (restricted stock) er reelle aktier, der tildeles med forbehold for fortabelse, hvis ansættelsen ophører før optjening.

RSU'er (Restricted Stock Units) er et løfte om at levere aktier (eller deres kontantværdi), når optjeningsbetingelserne er opfyldt. Der udstedes ingen aktier ved tildeling.

Beskatningen er forskellig. For betingede aktier har lederen en almindelig indkomst svarende til markedsværdien ved optjening, medmindre vedkommende indgiver et Section 83(b)-valg til IRS inden for 30 dage efter tildelingen. Med et 83(b)-valg beskattes indkomsten ved tildeling, på grundlag af værdien på den dato, og senere værdistigning kan beskattes som kapitalgevinst. Risikoen: hvis aktierne fortabes, refunderes den allerede betalte skat ikke. For RSU'er har lederen en almindelig indkomst, når aktierne eller kontanterne leveres, typisk ved optjening; et 83(b)-valg er ikke muligt for RSU'er.

RSU'er er populære hos amerikanske arbejdsgivere, fordi de er enkle at forstå og at administrere. For et udenlandsk moderselskab er mekanikken overkommelig, men kræver planlægning: moderselskabet leverer sine egne aktier, ofte via en mægler eller en planadministrator, det amerikanske datterselskab indberetter indkomsten og indeholder skat via den amerikanske lønkørsel, og de to selskaber indgår ofte en viderefaktureringsaftale (recharge agreement), hvorefter datterselskabet godtgør moderselskabet omkostningerne ved tildelingerne.

Fantomaktier og SAR'er

I stedet for at udstede reelle aktier lover virksomheden medarbejderen en kontant betaling knyttet til virksomhedens værdi (fantomaktier) eller til stigningen i denne værdi (stock appreciation rights, eller SAR'er).

Eksempel: Jeres virksomhed er værdiansat til 50 mio. dollar og opdelt i 1.000.000 fiktive enheder, så hver enhed er 50 dollar værd på tildelingsdatoen. I tildeler jeres amerikanske leder 1.000 SAR'er. I år fire er virksomheden værdiansat til 100 mio. dollar, så hver enhed er 100 dollar værd. Lederen modtager 1.000 x 50 dollar= 50.000 dollar kontant, beskattet som almindelig indkomst.

For udenlandske arbejdsgivere er fantomaktier og kontantafregnede SAR'er ofte den mest praktiske løsning: der udstedes ingen aktier i det udenlandske moderselskab, så der er intet amerikansk værdipapirudbud, ingen aktiebog, der skal ændres, og ingen udenlandske aktier, som lederen skal sælge. Ulemperne er dog reelle. Virksomheden betaler værdien kontant, tildelingen regnskabsføres generelt som en forpligtelse, og ordningen skal stadig overholde Section 409A (en basiskurs for SAR'er mindst svarende til markedsværdien ved tildeling, eller fantomudbetalinger på faste datoer eller ved faste begivenheder). Værdiansættelsesformlen skal også være klar og troværdig for en amerikansk kandidat.

Hvordan aktiebaseret aflønning adskiller sig i USA fra Europa og Asien

I mange europæiske og asiatiske virksomheder er brede aktietildelinger under den øverste ledelse mindre almindelige. Arbejdsgiverens sociale bidrag på aktier kan være høje, langsigtede incitamentsprogrammer løber ofte over tre år i stedet for fire, og i Tyskland kan samarbejdsudvalg (Betriebsrat) have medbestemmelsesret over principperne for brede aflønningsordninger.

USA adskiller sig på næsten alle punkter:

Beskatning: USA tilbyder skattebegunstigede instrumenter som ISO'er, og værdistigning efter optjening kan beskattes som kapitalgevinst. Andre lande har deres egne ordninger (for eksempel EMI-optioner i Storbritannien eller ordninger med gratisaktier i Frankrig), men disse skattefordele i hjemlandet følger generelt ikke med til en leder, der beskattes i USA. En amerikansk delordning (sub-plan) er som regel nødvendig.

Optjening og tilbagebetaling (clawback): Amerikanske virksomheder lader typisk aktier optjene over fire år med et cliff på ét år. Det er markedspraksis, ikke et lovkrav. Clawback-ordninger er nu almindelige: virksomheder, der er noteret på en amerikansk børs, herunder udenlandske virksomheder med en amerikansk notering, skal have en politik for tilbagekrævning af incitamentsaflønning efter en regnskabsmæssig omklassificering (restatement), og mange private virksomheder tilføjer clawback-klausuler ved misligholdelse.

Forhandling: I USA forhandles der hårdt om aktier. En leder på direktørniveau eller derover vil forhandle om tildelingens størrelse, optjeningsplanen, fremskyndet optjening ved ejerskifte (change of control), udnyttelseskursen og udnyttelsesvinduet efter fratræden.

Likviditet: Amerikanske kandidater forventer en realistisk vej til likviditet. En startup satser på et opkøb eller en børsnotering. En moden virksomhed skal forklare, hvordan og hvornår aktier kan omsættes til kontanter.

Deltagelsens omfang: I USA tilbydes aktier ofte længere nede i organisationen. En senior manager, ikke kun et medlem af direktionen (C-suite), kan modtage optioner eller RSU'er.

Disse forskelle skaber et problem for udenlandske arbejdsgivere: aktiepraksis fra hjemlandet kan ikke overføres direkte. Til jeres amerikanske team bør I designe ud fra amerikanske normer.

Udenlandske arbejdsgiveres problem: når jeres aktier ikke handles i USA

Forestil jer, at I er en privatejet fransk designvirksomhed med en omsætning på 500 mio. dollar. I er vokset i USA og har nu 120 medarbejdere fordelt på San Francisco og New York. I vil fastholde jeres amerikanske team med aktier.

Men hvad repræsenterer de aktier? Aktier i jeres franske moderselskab: en privat, ikke-amerikansk enhed. Lederen kan ikke sælge aktierne på noget marked. Hun har begrænset indsigt i virksomhedens regnskaber, som udarbejdes efter udenlandske regnskabsstandarder og ikke indsendes til SEC. Hun har ingen mulighed for at realisere sin ejerandel, undtagen ved et salg eller en børsnotering af hele koncernen, som måske aldrig sker.

Gang nu det op med hele jeres amerikanske lønliste. Hvis halvtreds personer har optioner i en illikvid udenlandsk virksomhed, og der ikke indtræffer nogen likviditetsbegivenhed, vil mange se deres optioner nærme sig udløbet efter 10 år uden nogen realistisk mulighed for at få gavn af dem. Konsekvenserne for moral og fastholdelse kan være alvorlige.

Det er dilemmaet: udenlandske arbejdsgivere vil tilbyde aktier for at konkurrere om talent og skabe sammenfaldende incitamenter, men blot at udstede aktier i det udenlandske moderselskab skaber problemer med værdipapirret, skat, værdiansættelse og likviditet.

Praktiske løsninger for udenlandske moderselskaber

Udenlandske arbejdsgivere vælger generelt mellem fire veje, ofte sammen med deres juridiske og skattemæssige rådgivere i USA og i hjemlandet.

1. En amerikansk delordning under moderselskabets aktieordning. Tildeling af reelle aktier i moderselskabet (optioner, RSU'er eller betingede aktier) under et amerikansk tillæg, der håndterer Section 409A, ISO- eller NSO-status, indeholdelse via lønkørslen og amerikansk indberetning. Hvis moderselskabet ikke er indberetningspligtigt over for SEC, kan tildelinger til amerikanske medarbejdere under en skriftlig aflønningsordning som regel benytte Rule 701-undtagelsen fra registrering hos SEC inden for årlige grænser; over 10 mio. dollar i tildelinger inden for en 12-måneders periode skal virksomheden give yderligere oplysninger, herunder regnskaber. Delstaternes værdipapirregler skal også kontrolleres. Et moderselskab, der er indberetningspligtigt over for SEC, registrerer i stedet generelt sine ordningsaktier på Form S-8.

2. Fantomaktier eller kontantafregnede SAR'er. Kontante tildelinger, der følger værdien af moderselskabet eller af den amerikanske forretning, uden at der udstedes aktier. Det er ofte den hurtigste vej for en privat udenlandsk koncern, så længe værdiansættelsesmetoden er troværdig, og ordningen overholder Section 409A.

3. Et kontant langsigtet incitamentsprogram. Flerårige kontante tildelinger knyttet til omsætning, overskud eller andre amerikanske mål. Mindre attraktivt for kandidater, der ønsker et opsidepotentiale, men enkelt og fuldt under jeres kontrol.

4. En likviditetsmekanisme. For reelle aktier i et privat moderselskab giver en dokumenteret tilbagekøbspolitik, et periodisk internt marked eller en forpligtelse knyttet til et fremtidigt salg lederen en troværdig vej til kontanter, hvilket er det, amerikanske kandidater værdsætter mest.

Uanset vejen skal de centrale vilkår fremgå af tilbudsbrevet: tildelingstypen, størrelsen, optjeningsplanen, hvad der sker ved ejerskifte og ved fratræden, og hvordan værdien fastsættes. Den samme disciplin gælder for resten af pakken, fra relokaliseringspakker til amerikanske ledere til konkurrenceklausuler, som ofte indgår i de samme aktiedokumenter.

Vigtigste pointer

• Til stillinger på direktørniveau og i direktionen i USA bør I fra starten planlægge et aktie- eller langsigtet incitamentselement, især når I ansætter en CFO eller en CEO til jeres amerikanske datterselskab.

• Fastsæt kurser for optioner og SAR'er til markedsværdi understøttet af en troværdig værdiansættelse for at undgå sanktioner under Section 409A.

• Undersøg det værdipapirretlige aspekt, før I tildeler aktier i moderselskabet: Rule 701 for de fleste moderselskaber, der ikke er indberetningspligtige over for SEC, Form S-8 for dem, der er, samt delstaternes regler.

• Overvej fantomaktier, SAR'er eller et kontant LTIP, når det er upraktisk at udstede aktier i moderselskabet, og forklar værdiansættelsesformlen tydeligt.

• Giv amerikanske ledere en troværdig vej til likviditet, og lad al aktieindkomst gå gennem den amerikanske lønkørsel med henblik på indeholdelse og indberetning.

Som executive search-firma hjælper Pact & Partners udenlandske virksomheder med at benchmarke hele pakken, inklusive aktier, og præsentere den på en måde, som amerikanske kandidater forstår, i samarbejde med jeres juridiske rådgivere og skatterådgivere.