Executive Search fra Mexico til USA

Ansættelse af amerikanske ledere: Den mexicanske virksomheds håndbog

Denne artikel er udelukkende til orientering og udgør ikke juridisk, skattemæssig, immigrations- eller finansiel rådgivning. Lovgivningen varierer fra stat til stat og ændres løbende. Konsulter en kvalificeret advokat eller rådgiver for vejledning tilpasset din specifikke situation.

Er du CFO eller CEO i en mexicansk virksomhed, der ekspanderer til USA, står du over for en af dine mest afgørende beslutninger: hvem skal lede den amerikanske operation.

Det er ikke den samme beslutning, din virksomhed træffer, når I ansætter i Mexico City eller Monterrey.

Hos Pact & Partners arbejder vi med mexicanske virksomheder, der ansætter amerikanske ledere til deres amerikanske operationer. Udfordringen handler ikke om visumdokumentation eller immigrationstidslinjer. Udfordringen er denne — mexicanske ledere i Monterrey forstår ikke altid, hvad der skal til for at ansætte og fastholde en erfaren amerikansk leder, og amerikanske ledere forstår ikke altid, hvordan en mexicansk virksomhed reelt træffer beslutninger.

Det gab koster virksomheder penge. Nogle gange koster det dem hele deres amerikanske ekspansion.

Dette er den ramme, vi bruger til at hjælpe mexicanske HQ-teams med at navigere i det.

Du har brug for tallene først.

I 2024 nåede den bilaterale handel mellem USA og Mexico $872 milliarder. Mexico er USA's største handelspartner for tredje år i træk. Over 80 procent af Mexicos vareeksport går nordpå, og over 40 procent af Mexicos import kommer fra USA.

Men her er det, der er afgørende for din ekspansion: det handelsvolumen er ikke abstrakt. Det betyder infrastruktur. Det betyder distributionsnetværk. Det betyder etablerede handelsveje. Og det betyder, at amerikansk talent er tilgængeligt — hvis du ved, hvordan du ansætter det.

Mellem 2020 og 2024 voksede mexicanske udenlandske direkte investeringer (FDI) i USA med et gennemsnit på 12 procent årligt. Virksomheder som Bimbo, CEMEX, Femsa og América Móvil er ikke undtagelser. De er forgangsmænd. Flere og flere mexicanske virksomheder flytter drift, produktion og virksomhedsfunktioner til USA hvert år.

Accelerationen skete under nearshoring-bølgen. Da amerikanske toldsatser på kinesiske varer gjorde Mexico til forsyningskæde-alternativet, nød mexicanske virksomheder ikke bare godt af det — mange blev selve infrastrukturen. De rykkede hurtigt ind i luft- og rumindustrien, medicinsk udstyr, bilindustrien og elektronik.

Den hastighed skabte et problem: de fleste mexicanske virksomheder opbyggede amerikanske operationer med mexicanske metoder. Og når du driver en amerikansk virksomhed med Mexico-baserede styrings- og kompensationsstrukturer, forlader amerikansk talent virksomheden.

Vi er her for at fortælle dig, hvad der faktisk virker.

Fem strukturelle gnidningspunkter (ikke kulturelle klichéer)

Når vi siger "gnidning", mener vi ikke kulturelle forskelle. Vi mener operationelle forskelle, der ødelægger din ansættelses- og fastholdelsesindsats, hvis du ikke adresserer dem direkte.

Snapshot: Mexico–USA økonomi

Kilder: Verdensbanken, Banco de Mexico, BEA (2024–2025 data)

Gnidning 1: Kompensationsgab og lønforventninger

Den mest brutale af dem alle.

I Mexico tjener en Operations Director måske $100.000 USD årligt. I USA betaler den samme titel, samme ansvarsområde, samme virksomhed efter markedsværdi — $170.000 til $210.000 USD.

Det gab skyldes ikke, at amerikanere er mere grådige. Det er strukturelt. Amerikanske arbejdsmarkedsdata er offentlige, standardiserede og sammenlignes konstant. Din amerikanske ansættelse vil bruge 20 minutter på Glassdoor og LinkedIn Salary og vide præcist, hvad markedet forventer. De sammenligner sig ikke med din mexicanske direktør, men med alle andre operations directors i deres branche og region.

Gnidningen opstår her: Det mexicanske HQ fastsætter lønnen. Det mexicanske HQ mener, at amerikaneren bør acceptere 20-30 procent mere end den mexicanske rolle, fordi leveomkostningerne er højere. Men det amerikanske marked fungerer ikke sådan. Den amerikanske leder forventer fuld markedsløn — ellers forlader de virksomheden inden for 18 måneder.

Vi har set dette mønster gentage sig mange gange. Virksomheden ansætter en amerikansk VP of Sales til $130K, når markedsraten er $165K. VP'en præsterer exceptionelt. Bliver rekrutteret væk til en virksomhed, der betaler markedsraten. Det mexicanske HQ er chokeret. De troede, $130K var generøst.

Det var det ikke. Det var billigt, og lederen vidste det.

*Hvad du skal gøre:* Lad din amerikanske ansættelse fastsætte lønnen. Lad dem benchmarke den. Hvis tallet chokerer dit HQ, så absorber det som en omkostning ved at komme ind på det amerikanske marked. Alternativet er konstant udskiftning.

Gnidning 2: Styringsstruktur og beslutningskompetence

Mexicanske virksomheder har ofte centraliserede autoritetsstrukturer. CEO'en i Monterrey har den endelige godkendelse af vigtige beslutninger. Regionale direktører foreslår; Monterrey bestemmer.

Amerikanske virksomheder opererer med distribuerede beslutningsrettigheder. Din VP of Operations ringer ikke til Monterrey for at få godkendelse til at ansætte en manager. Det er hendes beslutning.

Importerer du en mexicansk styringsstruktur til en amerikansk operation, vil din amerikanske leder enten arbejde med konstant gnidning (ringe til Mexico for godkendelser, der burde være lokale) — eller de træffer beslutninger selvstændigt og overtræder den styringsstruktur, du forventede.

Der er ingen mellemvej.

Gnidningen: Du ansatte dem for deres selvstændighed, men indrettede dem til overholdelse af regler. Du forventede beslutsom handling, men byggede godkendelseskæder. Seks måneder inde er din amerikanske leder frustreret over forsinkelser. Dit mexicanske HQ er frustreret over ensidige beslutninger. Begge har ret.

*Hvad du skal gøre:* Inden du ansætter, skal du skriftligt fastlægge, hvilke beslutninger der delegeres til den amerikanske leder. Hvad kræver konsultation med Mexico? Hvad kræver godkendelse? Sæt det på skrift. På spansk og engelsk. Og overhold det derefter.

Gnidning 3: Selskabsstruktur og skattekompleksitet

Hvis din mexicanske virksomhed ansætter en amerikansk medarbejder, har du brug for en amerikansk juridisk enhed.

Det lyder indlysende. De fleste mexicanske virksomheder er ikke forberedt på det.

Du kan ikke bare ansætte en amerikaner som konsulent og betale dem via dit mexicanske kontor. IRS vil markere det. Din amerikanske medarbejder vil stå over for skattekomplikationer. Du vil møde krav om indeholdelse af arbejdsgiverskat og statslige beskæftigelsesafgifter.

At oprette et amerikansk C-Corp eller LLC tager 2-4 uger og koster $1.500 til $5.000 afhængigt af kompleksiteten. Derefter skal du registrere dig som arbejdsgiver i hver stat, hvor du har ansatte. Arbejdsløshedsforsikring. Statslig skatteregistrering.

Og hvis din amerikanske enhed ejes af en mexicansk modervirksomhed, håndterer du nu transfer pricing-regler. Din amerikanske skatterådgiver og din mexicanske skatterådgiver skal tale med hinanden. Gør de det ikke, opbygger du en skatteforpligtelse, du ikke forudså.

*Hvad du skal gøre:* Budgettér med en amerikansk skatterådgiver og en mexicansk skatterådgiver, inden du ansætter. Opret din amerikanske enhed på forhånd, ikke efter du har givet et tilbud. Det koster penge i starten. Det forhindrer mangedobbelte omkostninger efterfølgende.

Gnidning 4: Visum og mobilitetens realitet

Dette er modsat den typiske USA-Mexico ansættelsessamtale.

Hvis du er en mexicansk leder, der besøger dine amerikanske operationer månedligt, bevæger du dig på forretningsbesøgerstatus (B-1-visum eller visumfrit under USMCA). Det er ligetil.

Men hvis du overfører ledere fra Mexico til USA — en CFO fra Monterrey, der skal overvåge de amerikanske finansoperationer — har du brug for et L-1 intra-selskabsoverførselsvisum eller et EB-1C-visum.

L-1 kræver: din mexicanske virksomhed har beskæftiget denne person i mindst ét år; rollen i USA er en ledelses- eller specialvidensposition; dine mexicanske og amerikanske enheder er relaterede enheder (moderselskab, datterselskab, filial, joint venture).

Tidslinje: 4-6 uger til 6 måneder afhængigt af, hvor godt din ansøgning er forberedt.

For en amerikansk ansættelse kræves intet visum. De er statsborgere.

Gnidningen: Vil du sende mexicanske ledere til at drive din amerikanske operation, vil du møde visumforsinkelser og -omkostninger. Vil du ansætte amerikanere, der forstår de amerikanske markeder, ansætter du folk udefra din virksomhedsstruktur, der ikke kender, hvordan I opererer i Mexico.

Der er ingen vej uden om dette — kun bevidst design.

*Hvad du skal gøre:* Beslut på forhånd, om din amerikanske operation skal ledes af en overført mexicansk leder (med visumomkostninger og forsinkelser) eller en amerikansk leder (med kulturelle onboarding-omkostninger). Begge fungerer. De er bare forskellige.

Gnidning 5: Ansættelseshastighed og beslutningscyklusser

Amerikansk ansættelse går hurtigt. Amerikanske ledere forventer tilbud inden for 3-4 uger efter den første samtale. De venter ikke seks uger på, at Monterrey beslutter sig.

Hvis dit mexicanske HQ's godkendelsesproces kræver udvalgsgennemgang, multiple godkendelser og overvejelsescyklusser — som er standard i mexicanske virksomheder — vil amerikanske kandidater tage andre job.

Vi overdriver ikke. Det er den suverænt mest almindelige årsag til, at mexicanske virksomheder mister deres bedste kandidater.

Mexicansk beslutningstagning favoriserer grundighed. Amerikansk ansættelse favoriserer hastighed. De bedste amerikanske ledere har muligheder. Hvis din beslutningscyklus tager 45 dage, har de accepteret et andet tilbud efter 25.

*Hvad du skal gøre:* Forhåndsgodkend ansættelse inden for bestemte parametre. Giv din amerikanske ansættelsesansvarlige (uanset om det er en amerikansk leder, en mexicansk udstationeret eller en ekstern rekrutterer) tilladelse til at give tilbud inden for et defineret lønniveau, rolleniveau og funktion. Og bevæg jer derefter hurtigt.

Visum- og selskabsovervejelser: Det operationelle fundament

Inden du ansætter din første amerikanske leder, har du brug for to ting: en juridisk struktur og en visumstrategi for dine mexicanske ledere.

Oprettelse af din amerikanske enhed

En mexicansk virksomhed, der opererer i USA, har brug for et amerikansk datterselskab eller filialkontor.

I de fleste situationer er et LLC eller C-Corporation struktureret i Delaware, Texas eller California (afhængigt af, hvor du opererer) standarden. Du skal bruge et Employer Identification Number (EIN) fra IRS.

Omkostninger og tidslinje:

- Stiftelse: 1-2 uger, $500-$1.500

- EIN-ansøgning: samme dag til en uge, gratis

- Statslig arbejdsgiverregistrering: varierer efter stat, typisk 1-2 uger, $200-$1.000 samlet

- Samlet opsætning før ansættelse: 3-4 uger, $2.000-$3.500

Når du derefter ansætter medarbejdere, registrerer du dig som arbejdsgiver hos:

- Din stats Department of Labor (for arbejdsløshedsforsikring og overholdelse af løn-timeregler)

- IRS (for tilbageholdelse og indberetning af lønsumsafgift)

- Din stats Department of Revenue eller tilsvarende (for tilbageholdelse af statslig indkomstskat)

Hver stat har forskellige tidslinjer og krav. Her bliver en amerikansk skatterådgiver og HR-rådgiver uundværlige.

Konsulter en kvalificeret amerikansk skatteadvokat og arbejdsretslig rådgiver vedrørende selskabsstiftelse, arbejdsgiverregistrering, lønforpligtelser og statsspecifikke krav, inden du ansætter.

Intra-selskabsoverførsler (L-1-visum)

Vil du overføre en mexicansk leder til USA — din CFO, der skal overvåge de amerikanske operationer, eller en regional direktør, der bliver landechef for USA — har du brug for et L-1-visum.

Krav:

- Medarbejderen skal have arbejdet for din mexicanske virksomhed i mindst ét år

- Rollen i USA skal være ledelsesmæssig, direktørniveau eller involvere specialiseret viden

- Der skal være et ægte forhold mellem den mexicanske virksomhed og den amerikanske enhed (ikke et betinget forhold)

- Medarbejderen skal have et gyldigt pas og opfylde sundheds-/sikkerhedskrav

Tidslinje: 4-6 uger, hvis din dokumentation er i orden; 3-6 måneder, hvis USCIS anmoder om yderligere dokumentation

Omkostninger: $1.000-$3.000 i advokathonorar plus I-129-ansøgningsomkostninger

L-1-visummet giver lederen ret til at arbejde i USA i op til tre år, med mulighed for forlængelse.

For amerikanere: intet visum kræves. De er allerede godkendt til at arbejde.

Konsulter kvalificeret immigrationsrådgiver vedrørende L-1-visumkrav, ansøgningsforberedelse og timing, inden du overfører ledere fra Mexico til USA.

Amerikansk kompensationsvirkelighed: Hvad markedet kræver

Lad mig være direkte: det amerikanske lønmarked er transparent og ubarmhjertigt.

Amerikanske ledere benchmarker deres kompensation mod branchedatabaser, sammenlignelige virksomheder og offentlige løndata. Tilbyder du under markedsraten, ved de det inden for en uge.

Pr. rolle og region:

*VP of Operations / SVP Operations:* $160.000-$220.000 i basisløn + 15-25% bonus

*VP of Finance / Controller:* $140.000-$200.000 i basisløn + 15-25% bonus

*VP of Sales / Chief Commercial Officer:* $130.000-$180.000 i basisløn + 50-100% provision/bonus

*VP of Engineering / Chief Technology Officer:* $150.000-$220.000 i basisløn + 15-20% bonus

*VP of Supply Chain / Chief Procurement Officer:* $140.000-$190.000 i basisløn + 15-20% bonus

Disse tal gælder for mellemstore til store operationer (50-500 medarbejdere). De varierer geografisk (San Francisco koster 30 procent mere end Dallas). De forudsætter ejerandele for vækstorienterede virksomheder.

Ud over løn forventer amerikanere også fordele, som mexicanske virksomheder ofte ikke budgetterer med.

- Sundhedsforsikring (arbejdsgiveren betaler 70-90% af præmien)

- 401(k) med 3-4% arbejdsgiverbidrag (standard; nogle virksomheder giver 6%)

- Betalt ferie (15-20 dage årligt, stigende med anciennitet)

- Budget til faglig udvikling ($2.000-$5.000 årligt)

- Aktieoptioner eller ejerandele (for vækstorienterede virksomheder)

Den samlede kompensation er typisk 25-35 procent højere end basisløn.

*Gnidningen:* Det mexicanske HQ budgetterer med løn og betragter sundhedsforsikring som en bonus. Amerikanske medarbejdere budgetterer med den samlede kompensation og forventer det hele.

Fortæller du en amerikansk VP, at hun tjener $160K og derefter leverer $100K i løn + $40K i fordele + $20K i skatter, du ikke forklarede, har du stadig ikke indfriet den kulturelle forventning. Hun forventede de fulde $160K plus fordele oveni — ellers vil hun blive skuffet.

*Hvad du skal gøre:* Arbejd baglæns fra det samlede kompensationsbudget. Hvis din amerikanske operation har råd til $200K alt inklusive, så formulér det sådan. Basisløn på $140K, fordele på $35K, skatter på $25K. Vær transparent. Amerikanske ledere ønsker klarhed om den samlede kompensation.

Brancher, hvor mexicanske virksomheder lykkes bedst

Ikke alle sektorer er lige klar til ansættelse af amerikanske ledere. Nogle har veletablerede veje fra mexicanske virksomheder til amerikanske operationer. I andre starter du fra bunden.

Bilindustri og produktion

Her har mexicanske virksomheder den dybeste erfaring. Bimbos amerikanske operationer, Femsas logistiknetværk, CEMEXs byggematerialevirksomhed — alle ledet af driftsansvarlige, der forstår begge forsyningskæder.

Ansætter du en VP of Supply Chain eller VP of Manufacturing, finder du kandidater, der har arbejdet på tværs af Mexico-USA-korridoren. De forstår mexicansk produktion, amerikanske regler og arbejdsdynamikken i begge lande.

Talentdensitet: Høj. Tidslinje for ansættelse: 45-60 dage.

Elektronik og halvledere

Denne sektor er stadig ved at tage form for mexicanske virksomheder, men den accelererer. Foxconns Guadalajara-ekspansion, nearshoring-kapital fra Apple og Nvidia — disse operationer har brug for USA-baseret ledelse.

Du kan finde VP of Operations-, VP of Quality- og VP of Engineering-roller, men kandidaterne er mere specialiserede og sværere at finde. Mange er allerede ansat i etablerede operationer.

Talentdensitet: Mellem til høj. Tidslinje for ansættelse: 60-90 dage.

Medicinsk udstyr

Mexicanske kontraktproducenter har forsynet amerikanske virksomheder inden for medicinsk udstyr i årtier. Det betyder ledere med dybdegående regulatorisk viden, kvalitetssystemer og erfaring med FDA-compliance.

Ekspanderer du inden for medicinsk udstyr, kan du finde amerikanske ledere med både brancheerfaring og kendskab til Mexico-USA forsyningskæden.

Talentdensitet: Høj. Tidslinje for ansættelse: 50-70 dage.

Finansielle tjenester og revision

Mexicanske virksomheder, der ekspanderer inden for kapitalforvaltning, forsikring eller finansielle tjenester i USA, har brug for CFO'er, controllere og compliance officers, der forstår begge regulatoriske regimer.

Kendskab til amerikanske regler er afgørende her. Kandidater er tilgængelige, men kræver længere vurderingsprocesser.

Talentdensitet: Middel. Tidslinje for ansættelse: 75-100 dage.

Undgå disse sektorer

Direkte-til-forbruger e-handel: Det talent, du har brug for, har amerikansk venture-erfaring, og det kulturelle gab er for stort.

Tidlig fase venture-miljø: Ikke en styrke. Hold dig til kapitalintensive operationer.

Ejendomsudvikling: Regulatorisk kompleksitet og finansieringsstrukturer er for forskelligartede.

Sådan lykkes mexicanske virksomheder faktisk: Casestudier fra virkeligheden

Lad mig give dig to eksempler — én succes, ét fiasko. Du vil genkende mønstrene.

Case 1: Bimbos succes i USA

Bimbo begyndte at opkøbe amerikanske bagerier i 1990'erne. I 2010'erne var det det største bagerikoncern i Amerika.

Hvordan lykkedes det?

De ansatte amerikanske ledere i operationelle roller. De lod disse ledere drive amerikanske fabrikker med delegeret kompetence. De centraliserede ikke beslutningstagningen i Mexico City. De tillod beslutningscyklusser, der matchede det amerikanske tempo.

Overførte de nogle mexicanske ledere til USA? Ja. Men de placerede dem i støttefunktioner og rådgivende stillinger, ikke i operationelle kommandopositioner. Den amerikanske VP of Operations drev operationerne. En mexicansk controller overvågede regnskaber og fungerede som bindeled til Mexico. Det virkede, fordi rollerne var klare.

Resultat: Bimbo er nu den dominerende bageriovperatør i USA. De har fastholdt markedsandele, fordi de ansatte amerikansk talent og gav dem kompetence.

Opskriften: Ansæt amerikanske ledere til operationelle roller. Overfør mexicanske ledere til tilsyn og forbindelsesfunktioner. Lad operationelle beslutninger forblive i USA.

Case 2: En produktionsvirksomhed, der fejlede

Vi blev inddraget bagefter, så vi hørte historien fra den amerikanske leder, der forlod virksomheden.

Mexicansk virksomhed (vi lader dem forblive unavngivet) købte en amerikansk produktionsfabrik. Det mexicanske HQ ville "bevare kontrollen", så de:

1. Ansatte en amerikansk VP of Operations

2. Krævede, at alle kapitaludgiftsbeslutninger over $50K skulle godkendes af Monterrey

3. Krævede, at VP of Operations ugentligt rapporterede til CEO'en i Mexico om produktionsmålinger

4. Besatte finans- og HR-rollerne med mexicanske udstationerede på L-1-visa

5. Beholdt beslutningskompetencen i Mexico

Den amerikanske VP holdt 14 måneder. Hans frustration: hver operationel beslutning tog tre uger (i ventetid på Monterrey), og han brugte sin tid på at rapportere opad til Mexico i stedet for at lede fabrikken.

Resultat: De erstattede ham med en anden amerikaner. Samme struktur. Samme fiasko. Nu har de besluttet at ansætte en CEO fra Mexico, overføre ham via L-1 og prøve igen.

Den struktur vil fejle igen.

Mønstret: Mexicanske virksomheder, der fejler i USA, gør det ikke på grund af ansættelse. De fejler, fordi de ikke distribuerer beslutningskompetence til deres amerikanske operation.

Opskriften: Ansæt amerikanske ledere. Giv dem kompetence. Check ind månedligt, ikke ugentligt.

Ansættelsesprocessen: Sådan gør du det i praksis

Sådan guider vi en mexicansk virksomhed gennem en amerikansk ledersøgning.

Hvad adskiller succes fra udskiftning

Vi har set nok af disse til, at vi kan genkende mønstrene.

Succesmønster 1: Klar delegation

Den amerikanske leder ved, hvad hun ejer. Hun kan træffe beslutninger om sit team, budget, ansættelse og strategi uden at ringe til Monterrey.

Monterrey har månedlige check-ins, kvartalsvise strategigennemgange og bestyrelsesniveau synlighed. Men operationelle beslutninger sker i USA.

Succesmønster 2: Konkurrencedygtig kompensation

Virksomheden betaler markedsraten eller lidt over. Lederen er ikke konstant på jobmarkedet, fordi hun er underkompenseret.

Det mexicanske HQ er ubehageligt ved tallet, første gang de ser det. Derefter accepterer de det som en omkostning ved at komme ind på det amerikanske marked.

Succesmønster 3: Klare rolleafgrænsninger

Den amerikanske VP of Operations driver operationer. Hun bliver ikke "USA-eksperten" for alle funktioner. Hun overvåger ikke HR, finans eller strategi, medmindre det eksplicit er hendes rolle.

Det mexicanske HQ stiller hende ikke spørgsmål uden for hendes ansvarsområde og reagerer derefter overrasket, når hun viderehenviser til den funktionelle leder.

Succesmønster 4: Eksekveringsfokuseret tankegang

Det mexicanske HQ lader den amerikanske leder eksekvere i 6-12 måneder, inden de beder om større ændringer.

De reorganiserer ikke hendes team i måned tre. De skifter ikke hendes KPI'er. De lader hende bygge.

Succesmønster 5: Langsigtet engagement

Det mexicanske HQ kommunikerer skriftligt og gentagne gange, at dette er en forpligtelse på mindst 3 år.

Den amerikanske leder ved, at hun er ved at bygge noget permanent, ikke midlertidigt. Det ændrer, hvordan hun investerer.

Hvornår giver dette mening: Beslutningsrammen

Her er regnestykket, vi bruger.

Amerikansk lederansættelse (versus overførsel af mexicansk leder)

| | Amerikansk | Mexicansk (via L-1) |

|---|---|---|

| Løn | $140K-$200K | $80K-$120K |

| Fordele og skatter | $40K-$60K | $30K-$50K |

| Visum/immigration | Ingen | $3K-$8K |

| Samlet år 1 | $180K-$260K | $113K-$178K |

| Tidslinje for ansættelse | 60-90 dage | 90-180 dage |

| Opstartstid (produktivitet) | 90 dage | 60 dage |

| Fastholdelsesrisiko | Middel | Lav (visumsbundet) |

| Kompetence i USA | Høj | Begrænset (rapporterer til Mexico) |

Amerikansk ansættelse giver mening, når:

- Du har brug for operationel selvstændighed i USA

- Din tidslinje er 60-90 dage

- Du ønsker en leder, der kan træffe beslutninger uden Mexicos godkendelse

- Du opbygger en selvstændig amerikansk operation

Mexicansk overførsel giver mening, når:

- Du ønsker tilsyn fra Mexico

- Du har længere tidslinjer (6+ måneder)

- Du ønsker alignment med mexicansk virksomhedskultur

- Du opbygger et regionalt knudepunkt, ikke en selvstændig operation

*Den ærlige sandhed:* De fleste succesfulde mexicanske virksomheder i USA gør begge dele. De ansætter amerikanere til operationelle roller og overfører mexicanere til tilsyn og forbindelsesfunktioner.

Sådan arbejder vi

Vi er ikke et generelt rekrutteringsbureau. Vi arbejder med mexicanske virksomhedsledere, der ekspanderer til USA og har brug for erfarne amerikanske talenter — VP'er, C-suite og bestyrelsesniveau ansættelser.

Her er, hvad vi gør:

1. *Afklaringssession:* Vi bruger 90 minutter på at forstå din styringsstruktur, din tidslinje, dit budget og dine ikke-forhandlingsbare krav. Vi stiller svære spørgsmål om beslutningskompetence og forventninger.

2. *Søgningsdesign:* Baseret på det, vi har lært, designer vi en søgestrategi. Dette inkluderer at identificere, hvor kandidater findes, hvilken kompensation der skal målrettes, og hvilken tidslinje der er realistisk.

3. *Eksekvering:* Vi sourcerer, screener, interviewer og vurderer kandidater. Vi giver dig anbefalinger, markedskontekst og forhandlingsvejledning.

4. *Immigration og onboarding:* Vi rådgiver om visum-/selskabsstrategi, overvåger tidlig onboarding og hjælper med at bygge bro over kulturelle forventninger i de første 90 dage.

Ønsker du at undersøge, om ansættelse af en amerikansk leder giver mening for din ekspansion, så lad os tale.

Book 30 minutter med os. Vi spørger til din operation, din tidslinje og din komfort med governance. Vi fortæller dig, om dette er det rigtige træk, og hvordan processen faktisk ser ud.