Sådan Forhandler Du Løn Uden at Spørge om Lønforventninger

I nogle delstater er det faktisk ulovligt at spørge om en kandidats lønhistorik under ansættelsesprocessen. Det er derfor ikke overraskende, at der kan opstå en del uventede situationer, når det endelig kommer til tilbudsstadiet.

Kravet om at overholde disse regler har imidlertid inspireret nogle af verdens største virksomheder til at tage interessante og progressive initiativer.

Amazon planlægger eksempelvis at ansætte over 100.000 nye medarbejdere i år for at bemande nye lokationer i USA. Her vil ansættelsesledere ikke bede om oplysninger om tidligere løn – uanset hvilke statslige regler der måtte gælde. Hensigten er at skabe lige vilkår, men der er dem, der mener, at dette kan være til skade for visse grupper — særligt kvinder.

Begrænser Lovgivningen om Lønoplysninger Os?

Uden mulighed for at forhandle eller reagere, når der opdages en lønforskel, kan kandidater stå i en ufordelagtig position. Når det kommer til at færdiggøre tilbuddet, risikerer denne tilgang at afspore hele processen og spilde en stor mængde tid og ressourcer – med frustration til følge i hele organisationen, fra HR til direktionsgangen.

Hvis vi kan blive enige om, at der må findes en bedre løsning, så lad os se på, hvad vi ved:

1. Som ansættelsesleder må du ikke tale om kandidatens lønhistorik.
2. Hvis løn slet ikke berøres, vil alle blive overraskede til sidst i rekrutteringsprocessen.

Sådan Forhandler Du Uden at Spørge om Kandidatens Løn

På tilbudsstadiet vil mange virksomheder fremsætte et standardtilbud baseret enten på stillingens lønniveau eller på det aktuelle marked. Dette eliminerer forhandlingsprocessen, som til tider skal være konkurrencedygtig, hvis man vil sikre sig det rette talent.

Her er en måde at vurdere, hvordan din kandidat vil reagere på dit tilbud, uden at bede om konkrete oplysninger: indram et løninterval i en hypotetisk situation for at afprøve kandidatens åbenhed. Du kan eksempelvis sige: "Hvis vi besluttede, at vi ønskede at tilbyde dig stillingen, ville tilbuddet sandsynligvis ligge i intervallet 80K til 100K. Er det et interval, du ville overveje?"

Du har stillet spørgsmålet hypotetisk og har ikke spurgt om kandidatens lønhistorik. Det er et simpelt ja-eller-nej-spørgsmål, som kandidaten ikke er forpligtet til at uddybe. Du kan derefter lytte til svaret og observere reaktionerne for at danne dig et billede af, hvilken vej kandidaten hælder.

Ved at anvende denne teknik har du lagt kortene på bordet og efterladt plads til forhandling. Du har fået værdifuld indsigt i, hvor du og din kandidat står i forhold til hinanden – uden at bryde nogen regler eller sætte nogen i en akavet situation. Det er en fleksibel, men konkret metode, der blot kræver en lidt anden tilgang end den, du måske er vant til.

I sidste ende er du stadig ansvarlig for at sikre ligeløn for kvinder, minoriteter og andre beskyttede grupper. Det betyder dog ikke, at alle kandidater bør have adgang til den samme løn uanset erfaring og kompetenceniveau. Denne metode giver dig mulighed for at arbejde inden for lovens rammer, mens du samtidig opnår dine ansættelsesmål.