Vid Hvad Du Vil Have Foer Du Begynder at Rekruttere

Inden man går i gang med en vigtig opgave eller et vigtigt projekt, er forberedelse afgørende. Det gælder stort set alt – fra professionel sport til en præsentation for dit salgsteam og alt derimellem. At kende sine mål, inden man kaster sig ud i det, er nøglen til succes.

Alternativet – ikke at vide eller kunne formulere præcis, hvad man skal opnå – vil kun forlænge processen og kan kræve løbende justeringer undervejs. Da din tid er værdifuld, er det i din bedste interesse at gøre forarbejdet, inden du går i gang, så ingen tid går til spilde.

Denne filosofi gælder i lige så høj grad for executive rekruttering som for en pressekonference. Hvis du er ved at indlede rekrutteringsprocessen, bør du spørge dig selv: ved du, hvad du forsøger at opnå? Hvordan ser din ideelle kandidat ud, og hvilken rolle skal vedkommende udfylde i forhold til øvrige medarbejdere og afdelinger?

At definere denne rolle kan nødvendigvis kræve, at andre inddrages i samtalen. Der skal føres drøftelser om kompetencer, erfaring, kultur, budget og lønninger, inden en rekrutteringsindsats igangsættes. Du skal inkludere andre fra det team, du ansætter til, og sikre, at deres behov bliver imødekommet.

Alt dette bør finde sted inden du taler med en rekrutterer. Det er en tidskrævende og kostbar proces, men den rette forberedelse fra din side vil markant indsnævre søgningen og gøre det muligt for dig udelukkende at fokusere på de kandidater, der er et godt match.

“Jeg ved, hvem den rette er, når jeg møder dem” og andre selvmodsigende udsagn

Hvis det i bund og grund handler om en "jeg ved det, når jeg ser det"-mentalitet, er du allerede startet på den forkerte fod. Hvis du stoler på en mavefornemmelse til at guide dine beslutninger, risikerer du unødigt at forlænge processen og spilde din egen og andres tid og energi. Sandheden er, at din rekrutterer ikke kan læse dine tanker for at forstå, hvordan dette ideal ser ud og lyder, så du bliver nødt til at gøre en indsats for at hjælpe dem. Det hjælter altid at give dem et konkret grundlag at basere deres søgning på.

Et af de største problemer i styringen af rekrutteringsprocessen er, at mange arbejdsgivere i første omgang forsøger at erstatte én person med en tilsvarende. Når en medarbejder forlader virksomheden, bestræber man sig på at erstatte dem med en person af samme eller lignende kaliber. Men har du overvejet nøjagtigt, hvad den pågældende person lavede? Udførte de opgaver uden for deres "officielle" jobbeskrivelse? Har stillingen udviklet sig i løbet af deres ansættelse, og er jobbeskrivelsen stadig gyldig?

Bløde kompetencer og usynlige egenskaber

En ledelses- eller direktørstilling på højt niveau kræver ofte et kompetencesæt, der rækker ud over den egentlige jobbeskrivelse. Afhængigt af den enkelte kan vedkommende have udviklet sin jobbeskrivelse betydeligt i løbet af den tid, de besad stillingen.

Over tid kan du have lært at stole på deres indsigt i specifikke opgaver, selvom det måske ikke var en del af det jobomfang, de oprindeligt blev ansat til. At kunne identificere disse detaljer på forhånd giver dig mulighed for at tænke kreativt i rekrutteringen – og giver din rekrutterer noget konkret at arbejde med. En rekrutterer ved trods alt kun, hvad du fortæller dem. Jo mere du kan dele, desto mere effektiv vil processen være.

Handlingsorienterede trin mod en vellykket rekrutteringsproces

Hvis vi nu er enige om, at forberedelse er nøglen til rekrutteringssucces, så lad os se på nogle trin, du kan tage for at komme godt fra start.

1. Indhent input fra alle interessenter

Især hvis du skal besætte en stilling, der allerede er vakant, er du muligvis ikke bekendt med alt, hvad den pågældende person lavede. Tal med ledelsen og andre kolleger på højt niveau, og find ud af, hvad den reelle værdiskabelse består af. Er der andre, der allerede varetager dele af rollen? Hvilke huller forsøger du at fylde?

2. Hvilken type person søger du?

Ud over erfaring og kompetencer skal du forstå den kultur, du rekrutterer ind i. Kulturen kan ofte indeholde mikrokulturer inden for den overordnede kultur. Din nye medarbejder skal passe ind i den etablerede kultur, så personlighedsmæsset vil være afgørende. Hvem skal de referere til? Hvem skal referere til dem? Hvilke udfordringer eller barrierer ser du?

3. Hvordan vil vi evaluere hver enkelt kandidat?

Et veldefineret sæt af standarder og kriterier vil hjælpe din rekrutterer med lettere at benchmarke en kandidats kompetencer. Det giver en mere strømlinet proces, hvis alle anvender de samme standarder under evalueringsprocessen.

4. Hvad er vi villige til at tilbyde den rette kandidat?

Arbejdsmarkedet inden for life sciences er meget konkurrencepræget. Ud over lønninger bør du have en idé om, hvad du er villig til at tilbyde din ideelle kandidat. Er der områder, hvor du er villig til at være fleksibel, eller er der fordele, du kan tilbyde, som ville gøre dit tilbud endnu mere attraktivt? Find ud af, hvad dine største konkurrenter tilbyder, og se om du kan matche det.

Gennemgå disse trin omhyggeligt, og du er godt på vej mod en vellykket rekrutteringsproces. Dine resultater vil være mere konsistente, og du vil nå i mål med et minimum af stress og spildt tid.

Hvis du har spørgsmål eller kommentarer, er du velkommen til at ringe og tale med en af vores rekrutterere i dag.