Gehaltsverhandlungen führen, ohne nach Gehaltsvorstellungen zu fragen

In einigen US-Bundesstaaten ist es im Rahmen des Einstellungsverfahrens tatsächlich gesetzlich verboten, nach der Gehaltshistorie eines Bewerbers zu fragen. Wenig überraschend kann dies dazu führen, dass es beim Unterbreiten eines Angebots zu unerwarteten Überraschungen kommt.

Die Notwendigkeit, sich an diese Vorschriften zu halten, hat jedoch einige der weltweit größten Unternehmen zu interessanten und zukunftsweisenden Initiativen angeregt.

Amazon beispielsweise plant, in diesem Jahr mehr als 100.000 neue Mitarbeiter einzustellen, um neue Standorte in den Vereinigten Staaten aufzubauen. Die verantwortlichen Personalverantwortlichen werden dabei unabhängig von den jeweils geltenden staatlichen Vorschriften keine Angaben zum bisherigen Gehalt erfragen. Diese Maßnahme soll gleiche Ausgangsbedingungen schaffen, wird jedoch von manchen als nachteilig für bestimmte Gruppen empfunden — insbesondere für Frauen.

Schränkt uns das Gehaltstransparenzgesetz ein?

Ohne die Möglichkeit zu verhandeln oder auf erkannte Ungleichheiten zu reagieren, könnten Bewerber in eine ungünstige Position geraten. Wenn es an der Zeit ist, das Angebot zu finalisieren, kann dieser Ansatz den gesamten Prozess zum Scheitern bringen — wertvolle Zeit und Ressourcen werden verschwendet, und die daraus entstehende Frustration zieht sich von der Personalabteilung bis hinauf in die Führungsebene.

Wenn wir uns einig sind, dass es einen besseren Weg geben muss, schauen wir uns an, was wir wissen:

1. Als Personalverantwortlicher dürfen Sie nicht über die Gehaltshistorie sprechen.
2. Wenn das Thema Gehalt ausgeklammert wird, sind am Ende des Einstellungsprozesses alle überrascht.

Verhandeln, ohne nach dem bisherigen Gehalt eines Kandidaten zu fragen

In der Angebotsphase unterbreiten viele Unternehmen ein Standardangebot, das sich entweder an der Vergütung für die jeweilige Position oder am aktuellen Marktumfeld orientiert. Dadurch entfällt der Verhandlungsspielraum — der jedoch unverzichtbar sein kann, wenn Sie im Wettbewerb um die besten Talente bestehen wollen.

Es gibt eine Möglichkeit, die Reaktion Ihres Kandidaten auf Ihr Angebot einzuschätzen, ohne konkrete Zahlen erfragen zu müssen: Betten Sie eine Gehaltsspanne in eine hypothetische Formulierung ein, um seine Bereitschaft auszuloten. Sie könnten beispielsweise sagen: „Angenommen, wir würden uns entscheiden, Sie an Bord zu holen — das Angebot könnte in einer Größenordnung von 80K bis 100K liegen. Wäre das für Sie grundsätzlich eine Spanne, die Sie in Betracht ziehen würden?"

Sie haben die Frage hypothetisch gestellt und dabei nicht nach der Gehaltshistorie des Kandidaten gefragt. Es handelt sich um eine einfache Ja-oder-Nein-Frage, auf die keine ausführliche Antwort erwartet wird. Hören Sie aufmerksam zu und beobachten Sie die Körpersprache des Kandidaten — so gewinnen Sie ein gutes Gespür dafür, wie er oder sie tendiert.

Mit dieser Technik haben Sie Ihre Karten offen auf den Tisch gelegt und gleichzeitig Raum für Verhandlungen gelassen. Sie erfahren eine Menge darüber, wo Sie und Ihr Kandidat stehen — ohne gegen Vorschriften zu verstoßen oder jemanden in eine unangenehme Lage zu bringen. Es ist eine flexible, zugleich aber auch zielgerichtete Methode, die lediglich eine etwas andere Herangehensweise erfordert, als Sie es möglicherweise gewohnt sind.

Letztlich tragen Sie weiterhin die Verantwortung dafür, gleiche Bezahlung für Frauen, Minderheiten und andere geschützte Gruppen sicherzustellen. Das bedeutet jedoch nicht, dass jeder Kandidat unabhängig von Erfahrung und Qualifikation dieselbe Vergütung erhalten sollte. Diese Methode ermöglicht es Ihnen, im Einklang mit den gesetzlichen Rahmenbedingungen zu handeln und gleichzeitig Ihre Einstellungsziele zu erreichen.