Wie negative Mitarbeiterbewertungen Ihre Rekrutierung schaden koennen

Bewertungen und Rezensionen sind die Insignien unserer Zeit: Wir alle lieben es, der Welt mitzuteilen, welche Orte wir gerne besuchen, was wir gerne tun, welche Musik wir lieben und welche Ansichten wir teilen. Noch mehr aber lieben wir es, über das zu sprechen, was uns nicht gefällt – sei es der Geschmack unseres Essens, das Aussehen unseres Sandwichs oder die Art, wie wir behandelt wurden. In diesem Artikel gehen wir der Frage nach, warum negative Mitarbeiterbewertungen Ihre Recruiting-Bemühungen ernsthaft beeinträchtigen können.

Nichts scheint davon ausgenommen zu sein. Restaurants, Arztpraxen, Werkstätten – alles ist ein mögliches Ziel. Wir mögen es genießen, die Unternehmen zu unterstützen, die wir schätzen, doch offenbar bereitet es uns noch mehr Freude, ihnen einen Denkzettel zu verpassen. Eine schlechte Bewertung zu posten erlaubt uns zu beweisen, dass wir mittendrin statt nur dabei sind. Wir setzen unsere Konsumentenmacht ein und zeigen der Welt – und dem betroffenen Unternehmen –, dass unsere Stimme zählt. Und das tut sie.

Eine aktuelle Studie ergab, dass 97 Prozent der Verbraucher Online-Bewertungen lesen und 85 Prozent diesen mehr vertrauen als einer persönlichen Empfehlung. Positive Bewertungen stärken das Vertrauen in ein Unternehmen, und bemerkenswerte 49 Prozent der Kunden geben an, dass sie einen Bewertungsdurchschnitt von mindestens 4 Sternen erwarten, bevor sie einen Kauf tätigen.

Leider sind auch professionelle Organisationen und Arbeitgeber jeder Branche von diesem Trend nicht ausgenommen. Heutige Stellensuchende nutzen Glassdoor aktiv als Teil ihrer Suche, um sich ein Bild von Unternehmen zu machen, Gehälter zu recherchieren und herauszufinden, wie es ist, dort zu arbeiten. Sobald sie selbst Erfahrungen gesammelt haben, möchten sie diese teilen, damit andere besser informiert sind.

Im Jahr 2014 wurde geschätzt, dass etwa die Hälfte aller Stellensuchenden Glassdoor nutzte. Heute liegt diese Zahl bei rund 90 Prozent. Zwischen einem Drittel und der Hälfte aller Kandidaten, die den Dienst nutzen, geben an, dass sie einen Arbeitgeber mit weniger als drei Sternen nicht einmal in Betracht ziehen würden. Es ist daher leicht nachvollziehbar, wie solche negativen Einträge Ihre Chancen gefährden können, im Recruiting-Prozess qualifizierte Talente zu gewinnen.

Glassdoor ist jedoch nicht die einzige Plattform, die Sie im Blick haben müssen. LinkedIn, Twitter, Facebook, Medium, Indeed – nahezu überall im Web, wo Beiträge möglich sind, können schlechte Erfahrungen geteilt werden. Jede Plattform ist ein potenzieller Nährboden für hitzige Diskussionen, die Ihrem guten Ruf schaden können. Auch wenn Bewertungen nicht immer negativ sind, kann eine besonders vernichtende Kritik viral gehen und eine Welle der Negativität auslösen, die sowohl die Rentabilität als auch den Ruf eines Unternehmens ernsthaft beeinträchtigt.

Es scheint, als wäre ein verärgerter Mensch bereit und willens, so viel Schaden wie möglich anzurichten. Ist das Gerücht erst einmal in der Welt, kann der Dominoeffekt negativer Berichterstattung eine ohnehin schon schwierige Recruiting-Landschaft noch komplizierter machen. Wenn die Gewinnung von Spitzenkräften Priorität hat – und in der hochkompetitiven Welt der Life Sciences ist Talent wohl das entscheidende Kapital – ist es wichtiger denn je, alles dafür zu tun, Ihre Marke und Ihren Ruf zu schützen.

Das bedeutet, sich ein Beispiel an den erfolgreichsten Marken im Konsumgütermarkt zu nehmen: Sorgen Sie dafür, dass negative Bewertungen gar nicht erst entstehen.

Wie der Recruiting-Prozess durch negative Bewertungen beeinflusst wird

Hier sind einige aktuelle Statistiken, die Sie berücksichtigen sollten:

• 61 Prozent der Stellensuchenden besuchen die Online-Präsenzen eines Unternehmens (Social Media, Websites, Bewertungsportale), bevor sie sich bewerben
• 55 Prozent geben an, dass eine negative Bewertung sie davon abhalten würde, sich zu bewerben
• Stellensuchende schenken den Meinungen anderer Bewerber mehr Glaubwürdigkeit als den Aussagen des Unternehmens selbst

Es scheint, dass ein Kandidat bei einem erkennbaren Trend zu negativem Feedback einfach zum nächsten Unternehmen weiterzieht.

Auch wenn die meisten Bewertungsportale es Ihnen ermöglichen, auf Kommentare zu antworten, gibt es Situationen, in denen sich kaum eine Möglichkeit bietet, sich positiv darzustellen. Wenn Sie beispielsweise von einem ehemaligen Mitarbeiter, der aus wichtigem Grund entlassen wurde, in einer Bewertung regelrecht auseinandergenommen werden, wäre eine zu detaillierte Richtigstellung wahrscheinlich keine gute Idee – auch wenn sie der Wahrheit entspräche. Personalakten sind gesetzlich vertraulich, und eine Antwort wie „Herr Müller wurde entlassen, weil er faul war und seine Arbeit nie erledigt hat" könnte Ihr Unternehmen in ernsthafte rechtliche Schwierigkeiten bringen – bis hin zu einer Verleumdungsklage.

Das ist zweifellos ein Doppelstandard: Auch wenn jemand alles getan hat, um Sie schlecht dastehen zu lassen, sind Ihnen in der Erwiderung enge Grenzen gesetzt. Andererseits kann auch das Schweigen Konsequenzen haben. Sie müssen Ihre Reaktionen sorgfältig abwägen und sowohl rechtliche als auch datenschutzrechtliche Aspekte berücksichtigen.

Ist es legal – oder ist es Verleumdung?

Auf einigen sozialen Plattformen, wie etwa Facebook, können negative Bewertungen entfernt werden, da Sie die Kontrolle über die Seite und deren Inhalte haben. Portale wie Glassdoor sind jedoch schwieriger zu handhaben, da die Kommentare größtenteils anonym sind. Wenn die Kommentare schädlich und unwahr sind, haben Sie zwar Rechtsmittel zur Verfügung, doch kann der Prozess Monate dauern – und bis dahin ist der Schaden möglicherweise bereits angerichtet.

Auf der anderen Seite haben Menschen das gesetzlich verbriefte Recht, über Arbeitsbedingungen und Rechtsverstöße zu klagen. Wenn sie dies in einem öffentlichen Forum oder im Internet tun möchten, steht es ihnen frei. Sollten diese Punkte jedoch tatsächlich strittig sein, haben Sie ein weit größeres Problem als nur einen missmutigen ehemaligen Mitarbeiter.

 

Proaktiver Umgang mit Online-Bewertungen

Richtlinien zur Online-Kommunikation lassen sich wesentlich leichter durchsetzen, solange die Person noch in Ihrem Unternehmen beschäftigt ist. Sobald sie gegangen ist, verlieren Sie diese Kontrolle – daher ist es das Beste, schlechte Situationen von vornherein zu verhindern. Vorbeugen ist besser als Heilen: Eine frühzeitige Maßnahme kann verhindern, dass eine schwierige Situation für alle Beteiligten eskaliert.

Negative Beiträge im Auge zu behalten ist ein guter Anfang, aber dafür zu sorgen, dass sie erst gar nicht entstehen, ist die beste Strategie.

Einige Maßnahmen, die Sie ergreifen können:

• Überwachen Sie regelmäßig alle Ihre Web-Präsenzen, einschließlich Social-Media-Kanäle, Recruiting-Portale und Bewertungsseiten
• Stellen Sie sicher, dass das Erkennen negativer Mitarbeiterbeiträge für Ihr HR-Team höchste Priorität hat
• Wenn Sie einen Beitrag einem aktuellen Mitarbeiter zuordnen können, bitten Sie ihn freundlich, den Beitrag zu entfernen, während Sie sich bemühen, seine Anliegen auf dem richtigen Weg zu klären
• Streiten Sie den Wahrheitsgehalt des Beitrags nicht öffentlich ab
• Versuchen Sie, die Situation zu lösen, indem Sie an den Gerechtigkeitssinn der betreffenden Person appellieren
• Machen Sie deutlich, dass ihre Kommentare nicht nur dem Unternehmen, sondern auch ihren ehemaligen Kolleginnen und Kollegen schaden
• Wenn das keinen Unterschied macht, bitten Sie frühere Arbeitskollegen, das direkte Gespräch mit der Person zu suchen. Manchmal wird der angerichtete Schaden erst greifbar, wenn man ein konkretes Gesicht damit verbindet. Die wenigsten Menschen möchten ihren Freunden ernsthaften Kummer bereiten
• Scheuen Sie sich nicht vor rechtlichen Schritten, wenn der Beitrag nachweislich schädlich ist. Konsultieren Sie zunächst einen Anwalt – eine Unterlassungsaufforderung ist in der Regel der erste Schritt
• Wenn ein schädlicher Beitrag an Dynamik gewinnt oder viral geht, erwägen Sie die Veröffentlichung einer Stellungnahme, die die aufgeworfenen Fragen widerlegt und anspricht, ohne persönliche Details zu nennen

Eine Unternehmensrichtlinie etablieren

Der Schutz Ihrer Marke beginnt mit der Einführung einer klaren Unternehmensrichtlinie zum Markenschutz. Sie sollten eindeutige Leitlinien festlegen, die verhindern, dass Mitarbeiter negative Äußerungen oder Kommentare veröffentlichen, die Ihren Werten und Ihrer Unternehmenskultur widersprechen.

Hier ein Beispiel, wie Sie eine solche Richtlinie formulieren könnten:

„Im Sinne von Respekt und Kollegialität wird von allen Mitarbeitenden erwartet, Bedenken hinsichtlich ihrer Arbeit, Stellenbeschreibung, Arbeitsbedingungen, Kollegen oder des Managements direkt an ihre Vorgesetzte oder ihren Vorgesetzten, an die Führungskraft oder die Personalabteilung zu richten. Das Veröffentlichen von Beschwerden, die das Unternehmen oder die eigene Arbeitsstelle betreffen, an beliebiger Stelle im Internet – einschließlich Social-Media-Kanälen oder Bewertungsportalen – ist keine zielführende Maßnahme, da sie diese Anliegen weder angemessen adressiert noch behebt. Das Veröffentlichen solcher Inhalte in einem öffentlichen Forum während der Beschäftigung in diesem Unternehmen kann je nach Schwere des Vorfalls zu Disziplinarmaßnahmen oder einer Kündigung führen. Wir erkennen das Recht aller Mitarbeitenden auf freie Meinungsäußerung an und werden Kommentare individuell prüfen sowie jede Situation entsprechend behandeln. Mitarbeitenden, deren Arbeitsverhältnis beendet wurde, wird die Möglichkeit gegeben, offene Punkte im Rahmen des Austrittsgespräches zu besprechen, damit diese angemessen behandelt werden können. Online veröffentlichte Beschwerden – ob während des Beschäftigungsverhältnisses oder nach dessen Beendigung – werden im Rahmen des Referenzauskunfts-Prozesses berücksichtigt, was bedeutet, dass solches Verhalten in Referenzauskünften an künftige Arbeitgeber Erwähnung finden kann."

Auch wenn Sie einen Online-Konflikt mit einem ehemaligen Mitarbeiter unbedingt vermeiden möchten, kann ein klarer Hinweis auf mögliche Konsequenzen dazu beitragen, dass die betreffende Person zweimal nachdenkt. In diesem Fall würden Sie keine Datenschutzrechte verletzen, da die Beiträge öffentlich zugänglich und damit nicht privat wären.

Abschließend

Die meisten Ihrer Mitarbeitenden werden verstehen, dass negative Aussagen im Netz nicht nur das Unternehmen schlecht dastehen lassen – sondern auch sie selbst.

Ein treffendes Beispiel ist der Fall einer Frau, die online über ihr Gehalt und ihren Arbeitgeber klagte. Sie wurde noch am selben Tag entlassen, an dem der Beitrag veröffentlicht wurde. Auch wenn ihr Argument zur Gehaltsungleichheit möglicherweise berechtigt war, wirkte ihr Vorgehen kleinlich, unreif und jammerhaft.

Hätte sie die Situation auf dem richtigen Weg angesprochen, wäre das Ergebnis möglicherweise ein anderes gewesen. Sie hätte sich sicherlich weder den öffentlichen Shitstorm noch die Blamage eingehandelt, ihren Job zu verlieren – und das, obwohl sie eine wichtige Botschaft hatte, die sie einfach nicht an die richtigen Menschen übermitteln konnte.

Auf Seiten der Personalabteilung sind sich die meisten Personalverantwortlichen einig: Ein Kandidat, der schlecht über frühere Unternehmen oder Kollegen spricht, wirkt unreif, mangelt an Urteilsvermögen und lässt auf eine diskriminierende Grundhaltung schließen. Wenn solche Eigenschaften von Anfang an sichtbar sind, ist anzunehmen, dass sie sich mit der Zeit noch verstärken.

Wenn Sie gebeten werden, eine Referenz für einen ehemaligen Mitarbeiter auszustellen, der bekanntermaßen negative Aussagen über Ihr Unternehmen gemacht hat, zögern Sie nicht, auf diese Aktivitäten hinzuweisen. Sie sind nicht verpflichtet, den genauen Inhalt der Kommentare offenzulegen, und können es dem neuen Arbeitgeber überlassen, selbst zu recherchieren – aber es liegt in Ihrer Verantwortung, den Ruf Ihres Unternehmens zu schützen.

Was den Mitarbeiter betrifft: Stellen Sie stets sicher, dass er Zugang zu den nötigen Anlaufstellen hat, um dringende Anliegen zu besprechen, bevor sie außer Kontrolle geraten. Wenn er dieses Angebot nicht annimmt, sorgen Sie dafür, dass die richtigen Schutzmechanismen vorhanden sind, um Ihre Position im Falle eines unglücklichen Vorfalls zu sichern.