Wissen Sie was Sie wollen bevor Sie mit der Rekrutierung beginnen

Vor dem Beginn jeder wichtigen Aufgabe oder Unternehmung ist Vorbereitung unerlässlich. Das gilt für nahezu alles – vom Profisport bis zur Präsentation vor dem Vertriebsteam und allem, was dazwischen liegt. Wer seine Ziele kennt, bevor er loslegt, legt den Grundstein für den Erfolg.

Die Alternative – nicht zu wissen oder nicht klar benennen zu können, was genau erreicht werden soll – verlängert den Prozess nur unnötig und erfordert möglicherweise ständige Korrekturen unterwegs. Da Ihre Zeit wertvoll ist, liegt es in Ihrem Interesse, im Vorfeld etwas Grundlagenarbeit zu leisten – so wird keine einzige Minute verschwendet.

Diese Philosophie gilt für die Führungskräftesuche ebenso wie für eine Pressekonferenz. Wenn Sie gerade erst mit dem Recruiting-Prozess beginnen, sollten Sie sich fragen: Wissen Sie, was Sie damit erreichen wollen? Wie sieht Ihr idealer Kandidat aus, und welche Rolle soll er oder sie im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern und Abteilungen übernehmen?

Die genaue Definition dieser Rolle erfordert es häufig, andere in das Gespräch einzubeziehen. Vor dem Start einer Recruiting-Initiative müssen Diskussionen über Fähigkeiten, Erfahrung, Unternehmenskultur, Budget und Gehälter geführt werden. Sie sollten auch die Teammitglieder einbinden, in deren Bereich die neue Person eingestellt wird, und sicherstellen, dass deren Anforderungen berücksichtigt werden.

All das sollte geschehen, bevor Sie mit einem Recruiter sprechen. Es ist ein zeitaufwändiger und kostenintensiver Prozess, aber die richtige Vorbereitung von Ihrer Seite wird den Suchbereich erheblich eingrenzen und es Ihnen ermöglichen, sich ausschließlich auf die wirklich passenden Kandidaten zu konzentrieren.

„Die richtige Person erkenne ich, wenn ich sie treffe" – und andere kontraproduktive Aussagen

Wenn es letztlich auf das „Ich erkenne es, wenn ich es sehe"-Prinzip hinausläuft, haben Sie bereits einen Fehlstart hingelegt. Wer auf ein Bauchgefühl setzt, um Entscheidungen zu treffen, verlängert den Prozess unnötig und verschwendet die Zeit und Mühe aller Beteiligten. Die Wahrheit ist: Ihr Recruiter kann sich nicht in Ihren Kopf versetzen, um zu verstehen, wie dieser ideale Kandidat aussieht und klingt. Sie müssen daher aktiv dazu beitragen, ihm eine verlässliche Grundlage für die Suche zu geben.

Eines der größten Probleme im Recruiting-Management ist wohl, dass viele Unternehmen zunächst versuchen, eine Position eins zu eins zu besetzen. Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, wird versucht, ihn durch jemanden mit vergleichbarem Profil zu ersetzen. Aber haben Sie genau bedacht, was diese Person alles geleistet hat? Hat sie Aufgaben übernommen, die nicht in ihrer „offiziellen" Stellenbeschreibung standen? Hat sich die Position während ihrer Amtszeit weiterentwickelt – und ist die Stellenbeschreibung noch aktuell?

Soft Skills und unsichtbare Stärken

Positionen auf Management- oder Führungsebene erfordern häufig Kompetenzen, die weit über die eigentliche Stellenbeschreibung hinausgehen. Je nach Persönlichkeit kann ein Mitarbeiter sein Aufgabenprofil während seiner Zeit in der Rolle erheblich weiterentwickelt haben.

Im Laufe der Zeit haben Sie sich möglicherweise auf seine Einschätzung zu bestimmten Aufgaben verlassen – auch wenn das ursprünglich gar nicht Teil seines Aufgabenbereichs war. Wenn Sie diese Details im Voraus identifizieren können, ermöglicht Ihnen das, beim Recruiting über den Tellerrand zu schauen – und gibt Ihrem Recruiter eine solide Basis zum Arbeiten. Schließlich weiß ein Recruiter nur das, was Sie ihm mitteilen. Je mehr Sie teilen, desto effizienter wird der Prozess.

Konkrete Schritte für einen erfolgreichen Recruiting-Prozess

Wenn wir uns nun einig sind, dass Vorbereitung der Schlüssel zum Recruiting-Erfolg ist, schauen wir uns einige Schritte an, mit denen Sie den Prozess auf ein solides Fundament stellen können.

1. Holen Sie das Feedback aller Stakeholder ein

Besonders wenn Sie eine bereits vakante Position besetzen, sind Sie möglicherweise nicht über alle Aufgaben informiert, die diese Person wahrgenommen hat. Sprechen Sie mit Führungskräften und anderen hochrangigen Kolleginnen und Kollegen, und finden Sie heraus, worin der eigentliche Mehrwert der Position besteht. Gibt es bereits Personen, die diese Rolle teilweise übernehmen? Welche Lücken versuchen Sie zu schließen?

2. Welchen Typ Mensch suchen Sie?

Über Erfahrung und Fachkenntnisse hinaus müssen Sie die Unternehmenskultur verstehen, in die Sie rekrutieren. Oft gibt es innerhalb der Gesamtkultur auch spezifische Teilkulturen. Ihr neues Teammitglied muss zur etablierten Kultur passen – die persönliche Passung ist daher entscheidend. An wen wird die Person berichten? Wer wird ihr unterstellt sein? Welche Herausforderungen oder Hindernisse sehen Sie?

3. Wie bewerten wir die einzelnen Kandidaten?

Ein klar definierter Kriterienkatalog hilft Ihrem Recruiter, die Fähigkeiten eines Kandidaten besser einzuordnen. Der Prozess läuft deutlich reibungsloser, wenn alle Beteiligten während der Beurteilung die gleichen Maßstäbe anlegen.

4. Was sind wir bereit, dem richtigen Kandidaten zu bieten?

Der Arbeitsmarkt im Life-Sciences-Bereich ist äußerst wettbewerbsintensiv. Neben dem Gehalt sollten Sie eine klare Vorstellung davon haben, was Sie Ihrem Wunschkandidaten anbieten können. Gibt es Bereiche, in denen Sie flexibel sein können, oder Benefits, die Ihr Angebot besonders attraktiv machen? Informieren Sie sich über die Konditionen Ihrer stärksten Mitbewerber und prüfen Sie, ob Sie mithalten können.

Gehen Sie diese Schritte sorgfältig durch, und Sie sind auf dem besten Weg zu einem erfolgreichen Recruiting-Prozess. Ihre Ergebnisse werden beständiger sein, und Sie werden das Ziel mit einem Minimum an Stress und Zeitverlust erreichen.

Wenn Sie Fragen oder Anmerkungen haben, rufen Sie uns noch heute an und sprechen Sie mit einem unserer Recruiter.