איך לבחור את המועמד הטוב ביותר מרשימת המועמדים המצומצמת שלך

ראיינת, התקשרת בחזרה, צמצמת את הרשימה. כשאתה מסיים את החיפוש אחר המועמד האידיאלי, עליך להחשיב את עצמך בר מזל אם יש לך שניים או יותר לבחור מהם ברשימה המצומצמת שלך. מכיוון שאתה כבר יודע שהמועמדים ברשימה המצומצמת שלך מוכשרים היטב, הגישה שלך צריכה להשתנות במקצת.

איך אתה מגייס כישרונות מובילים?

משיכה ושימור של כישרונות מובילים היא אסטרטגיה בפני עצמה. בשוק העבודה התחרותי של היום, עובדים מיומנים רבים בוחרים בעבודה כפרילנסרים ובחוזים על פני משרות קבועות במשרה מלאה פשוט מכיוון שזה נותן להם יותר אפשרויות בטווח הארוך.

כדי לשכנע אותם, תצטרך לספק טיעון משכנע מדוע מועמד צריך לבחור בחברה שלך על פני, נניח, סטארט-אפ שעשוי להיראות מתקדם יותר במגזר מדעי החיים.

הטכנולוגיה משנה את המיקוד של משאבי אנוש

הנוף הדיגיטלי המשתנה תדיר לא מקל על המשימה שלך. תפקידים מסורתיים רבים משתנים. ציות לרגולציה, תקני דיווח, וסוגיות של פרטיות מידע הם חששות מרכזיים. ייתכן שתזדקק לעובדים זמניים כדי לעבור את הטרנספורמציה הדיגיטלית שלך, ובסופו של דבר, ייתכן שעדיין יישארו לך פערים למלא.

בהתחשב בכל זה, יש לראות ביותר ממועמד אחד ברשימה המצומצמת שלך כמכת מזל מדהימה. בהתחשב בכל דבר קטן שעלול לעכב את התקדמותך, הן ידוע והן לא ידוע, עליך לוודא שאתה בוחר את הנכון.

נדרשת גישה שונה

הגעת לקו הסיום בתהליך הגיוס שלך. אתה כבר יודע שהמועמדים ברשימה המצומצמת שלך מוכשרים היטב לבצע את העבודה, לכן אתה באמת צריך להעמיק כדי לקבוע לא רק את הפוטנציאל של המועמד לצמוח לתוך התוכניות שלך לעתיד, אלא גם לראות אם הם יתאימו מבחינה תרבותית – במילים אחרות, איך הם יסתדרו עם שאר הצוות? לעתים קרובות, ברגע שאלמנטים אלה נבחנים תחת זכוכית מגדלת, המועמד הנכון יצוץ.

פתרון החידה: טיפים לבחירה בין מועמדים מוכשרים באופן שווה

למועמדים ברשימה המצומצמת שלך יש כנראה הרבה מן המשותף. לכולם יש את הכישורים, הניסיון, התעודות, הרקורד והגישה הנכונים. אבל, מהם ההבדלים? מה מבדיל ביניהם? והכי חשוב, האם יש משהו באישיות או ברקע שלהם שעלול להפריע באופן שלילי לתרבות המבוססת שלך?

טיפ מס' 1: הערכת כישורים רכים

כשקבלת ההחלטות שלך מגיעה לקו הגמר, הערכת כישורים רכים היא חיונית. היכולת של המועמד שלך לתקשר ולעבוד היטב בסביבת צוות היא מה שיסלול את הדרך לקליטה מוצלחת. כישורים רכים אחרים לשקול כוללים אינטליגנציה חברתית ואינטליגנציה רגשית – שני כישורים קריטיים כשעובדים עם אחרים. אינטליגנציה רגשית ניתנת לתיאור כיכולת של אדם להזדהות עם אחרים, בעוד שאינטליגנציה חברתית היא יותר מודעות של אדם לעצמו ביחס לקבוצה הגדולה יותר. היא מתייחסת גם ליכולת של אדם להסתגל, להתמודד ולנהל שינוי, תכונה חיונית בסביבה העסקית המשתנה של היום. צור קווי דיון סביב נושאים אלה כדי לראות כיצד כל מועמד יגיב למצבים מסוימים.

טיפ מס' 2: מה בעתיד שלך?

המקום בו החברה שלך נמצאת כרגע עשוי להיות שונה מאוד מהיכן שהיא תהיה בעוד 10 שנים. אם יש לך מושג טוב למדי לאן התעשייה שלך מתקדמת והכיוון אליו אתה תוביל את הארגון שלך, אתה אמור להיות מסוגל להפריד בין הנשים לבין הבנים מבחינת המועמדים ברשימה המצומצמת שלך. האם יש להם את הכישורים הבסיסיים להתפתח יחד עם משימת החברה שלך? האם יש להם חזון מספיק כדי להוסיף ערך לפעילות שלך תוך כדי התפתחותך? האם הם מעוניינים ללמוד כישורים חדשים? האם הם מראים פוטנציאל למנהיגות? צלול עמוק לתוך המטרות של כל מועמד כדי להבין מה באמת מניע אותם ואיפה הם רואים את עצמם בעוד 5-10 שנים.

טיפ מס' 3: האם זו התאמה תרבותית טובה?

היתרונות של תרבות חברה חזקה כוללים עלייה בפרודוקטיביות, שיתוף פעולה וחדשנות, כמו גם הפחתה משמעותית בנשירת עובדים. היא גם תורמת לזהות המותג שלך מכיוון שבסופו של דבר, אנשים הם מה שמניע את החברה קדימה. אם לחברה שלך יש תרבות חזקה וניתנת לזיהוי, חשוב שהעובד החדש שלך ישתלב היטב עם הצוות הקיים. אם ההתאמה התרבותית טובה, הם יגיעו למהירות מהר יותר, יבצעו טוב יותר, ויישארו בעבודה לאורך זמן. בשלב זה, אתה עשוי לחשוב להכניס את הצוות שלך לתהליך. אפשר למועמדים ברשימה המצומצמת שלך לבלות קצת זמן עם הצוות איתו הם יעבדו, או כצל או על בסיס יותר מזדמן ותראה איך הם משתלבים.

קליטת כוכב העל הבא שלך במדעי החיים לא חייבת להיות נקודת כאב. אם אתה מעוניין לדבר עם אחד מציידי הראשים הרפואיים שלנו על צרכי הגיוס שלך, התקשר ל-Pact and Partners היום.