איך צייד ראשים רפואי מוצא מנהלים בכירים?
מגמות בגיוס
11 בנובמבר 2017 • By Olivier Safir
Table of Contents
Table of Contents
מציאת מנהלים בכירים עבור תחום הרפואה ומדעי החיים היא משימה מורכבת – המציאה היא המילה המפתח כאן, כי רמת הנהגה זו פשוט לא מחפשת תפקיד. רובם, למעשה, קיימים מתחת לרדאר מנקודת המבט של צייד ראשים רפואי, מה שהופך את זה לעוד יותר קשה לזהות ולגייס כישרונות ניהוליים מובילים.
הצבת ההנהגה הנכונה בתפקידי המפתח הללו היא קריטית להצלחה ארוכת הטווח של הארגון. התאמה ארגונית ותרבותית טובה קשורה ישירות לתוצאות ולשימור עובדים, אז זה האידיאל. הטבע של סוג העבודה והציפיות הטבועות בהם אומרים שלא ניתן למלא את התפקידים הללו במהירות.
עבודה עם צייד ראשים רפואי שיש לו רקורד מוכח בתחום הניהולי תקצר את זמן הגיוס שלך ותבטיח שתהליך החניכה שלך יהיה חלק ככל האפשר.
האתגרים שעומדים בפני צייד ראשים רפואי במציאת מנהלים בכירים
בהנהלה הבכירה הרפואית, מומחיות טכנית חשובה פחות מכישורי הנהגה חזקים והבנה איתנה של יסודות תפעוליים. למרות שידע פונקציונלי וטכני חשוב, הם לא חשובים כמו היכולת להוביל, לדמיין, להשריש ולקדם את החזון והמשימה של המתקן.
ללא קשר להתמחות הרפואית הבסיסית שלהם, למנהיגים הללו יש יותר במשותף עם מנהלים אחרים מאשר עם האנשים שהם מפקחים עליהם. זה איזון עדין וחמקמק גם כן, כיוון שצייד ראשים רפואי פחות מנוסה עלול לטעות ברמה גבוהה של מומחיות רפואית וניהולית עם יכולת להוביל, וזה לא תמיד המקרה.
בנוסף למורכבות המצב, למתקנים רפואיים רבים, כולל מוסדות הוראה, יש עומס גיוס גבוה מאוד בכל זמן נתון. זה יוצר אזור תחרותי מאוד שבו מעט מאוד מועמדים מוכשרים היטב. כתוצאה מכך, יש הרבה מנהלים רפואיים שאולי יש להם את הרקע והניסיון, אבל אולי חסרות להם כמה תכונות מפתח שיפחיתו את העזיבה שלהם – כלומר, אנשים מתקבלים לעבודה שמסמנים חלק מהקריטריונים, אבל לא את כולם, ורובם יחזרו למאגר המועמדים במוקדם או במאוחר.
כצייד ראשים רפואי, אנחנו מוטלים עלינו לדעת מי הם השחקנים ומה הרקורד שלהם. יחד עם בדיקה מלאה והשוואה של כל אחד מהמועמדים שלנו, אנחנו נכנסים עמוק לרקע שלהם כדי לזהות דגלים אדומים כמו גם כל אינדיקציה שהם עלולים להיות כוכב העל הבא של ההנהלה הבכירה.
הלקוחות שלנו תלויים בנו לידע הפנימי הזה. זה מה שמבדיל אותנו מצייד ראשים ניהוליים אחרים שאולי אין להם את המיקוד הספציפי הזה. זה עניין של לדעת איפה למצוא את כישרון ההנהגה המוביל הזה, לא משנה איפה הוא נמצא, ולהיות מחובר למנהיגים מצליחים בתעשייה שיכולים לייעץ לנו על עולים חדשים כמו גם על כל הגעות ועזיבות משמעותיות. זה מאפשר לנו להעביר ערך חזרה ללקוחות שלנו בדרכים שקשה לשים עליהן מחיר. למרות שאין אף פעם ערבויות מוחלטות שההצבות שלנו יחזיקו מעמד לכל החיים, זה נתן לנו רקורד איתן שמתורגם להצלחה.
המטרה הסופית של הצבת הנהגה בתחום הרפואי היא לקדם את המשימה והחזון של הארגון או המוסד. בין אם המיקוד הוא על תוצאות קליניות, מצוינות הוראה או חדשנות, תוצאות חזקות דורשות הנהגה חזקה. בתחום מוסדר כל כך, חשוב לקחת בחשבון מבט הוליסטי על המתקן כדי לקבוע נתיב ברור להגעה למטרות הללו.
כמעט כל משתנה צריך להילקח בחשבון, מהתאמה תרבותית ועד סגנון הנהגה. בסופו של דבר, אנחנו צריכים לזהות את המועמד הטוב ביותר האפשרי לתפקיד על בסיס איך אנחנו חושבים שהם יוכלו לקדם את המשימה המרכזית ולהגיע למטרות הלקוח שלנו.
קידום פנימי ורצף הנהגה
צייד ראשים רפואיים רבים נוטים לחשוב שקידום מבפנים הוא הדרך המהירה ביותר להגיע למטרות הללו, אבל זה לא לעתים קרובות המקרה. למרות שאנחנו שוקלים את הכישרון הפנימי הזמין קודם, היינו מזניחים את המשימה שלנו אם לא נעביר אותם באותו תהליך בדיקה כמו שהיינו עושים עם מועמד חיצוני. למרות שיש ידע יסודי של התרבות הפנימית והמנדטים התפעוליים הוא בהחלט נכס, אנחנו חייבים להעריך איזה סוג מנהיג הם יהיו והאם זה סגנון ההנהגה שהכי מתאים לצרכים של הארגון.
מנהיגים אכן צומחים מתוך השורות וכל צייד ראשים רפואי צריך להיות מודע לפעילויות החניכה ההנהגתית של לקוח. עם זאת, מתקנים רפואיים רבים לא ממלאים תפקיד בחיפוש וגיוס מנהלים, ובוחרים במקום זאת להתמקד בהצבת כישרונות רפואיים מרכזיים. למרות שהמתודולוגיה הזו תומכת בתוצאות קליניות טובות יותר, הנהגה אמיתית תקדם את המטרות הללו בדרכים שמקדמות את המשימה, החזון, התוצאות הקליניות ושביעות הרצון הכללית של הלקוחות במסגרת הציות הרגולטורי.
אם אתה מעוניין לדבר עם אחד מצייד הראשים הרפואיים שלנו על צרכי הגיוס ההנהגתי שלך, התקשר ל-Pact and Partners היום.