דע מה אתה רוצה לפני שאתה מתחיל לגייס

לפני תחילת כל משימה או מאמץ חשוב, הכנה היא חיונית. זה נכון כמעט לכל דבר, מספורט מקצועי ועד מצגת לצוות המכירות שלך וכל מה שביניהם. לדעת מה המטרות שלך לפני הצלילה פנימה הוא המפתח להצלחה.

החלופה – לא לדעת או לא להיות מסוגל לנסח בדיוק מה אתה צריך להשיג – רק תאריך את התהליך ועלולה לדרוש התאמות מתמשכות לאורך הדרך. מכיוון שהזמן שלך יקר, זה לטובתך לעשות חלק מהעבודה המקדימה לפני היציאה לדרך, כך שלא ירגע אחד יתבזבז.

הפילוסופיה הזו נכונה לגיוס בכירים באותה מידה שהיא נכונה למסיבת עיתונאים. אם אתה רק מתחיל בתהליך הגיוס, שאל את עצמך: האם אתה יודע מה אתה מנסה להשיג? איך נראה המועמד האידיאלי שלך ומה התפקיד שהוא או היא יצטרכו למלא ביחס לעובדים ומחלקות אחרות?

ניסוח התפקיד הזה עלול לכלול בהכרח הכנסת אחרים לשיחה. צריך לקיים דיונים בנוגע לכישורים, ניסיון, תרבות, תקציב ושכר לפני השקת יוזמת גיוס. תצטרך לכלול אחרים מהצוות שאליו אתה מגייס ולוודא שהצרכים שלהם יענו.

כל זה צריך להתרחש לפני שאתה מדבר עם מגייס. זה תהליך גוזל זמן ויקר, אבל ההכנה הנכונה מצדך תצמצם באופן דרסטי את היקף החיפוש שלך ותאפשר לך להתמקד אך ורק במועמדים שמתאימים.

“אני אדע את האדם הנכון כשאפגוש אותו” והצהרות אחרות שמביסות את עצמן

אם מה שזה מסתכם בו הוא המנטליות של “אני אדע את זה כשאראה את זה”, אתה כבר יוצא ברגל שמאל. אם אתה סומך על תחושת בטן להנחות את ההחלטות שלך, אתה עלול להאריך שלא לצורך את התהליך ולבזבז הרבה מהזמן והמאמץ שלך ושל אחרים. האמת היא שהמגייס שלך לא יכול להיכנס לך לראש כדי להבין איך האידיאל הזה נראה ונשמע, אז תצטרך להתאמץ לעזור לו. לתת לו איזושהי בסיס שממנו לבסס את החיפוש שלו תמיד עוזר.

ללא ספק, אחת הבעיות הגדולות ביותר בניהול תהליך הגיוס היא שמעסיקים רבים מחפשים תחילה להחליף דומה בדומה. כשעובד אחד עוזב, אתה מתאמץ להחליף אותו במישהו מאותו סוג או דומה. אבל, האם שקלת בדיוק מה האדם הזה עשה? האם הוא לקח על עצמו משימות מחוץ לתיאור התפקיד “הרשמי” שלו? האם התפקיד התפתח במהלך כהונתו, והאם תיאור התפקיד הזה עדיין תקף?

כישורים רכים, תכונות בלתי נראות

לעתים קרובות, תפקיד ניהולי או בכיר דורש מערך כישורים מעבר לתיאור התפקיד בפועל. בהתאם לאדם, הוא עלול להתפתח את תיאור התפקיד שלו באופן ניכר במהלך הזמן שהיה בו.

עם הזמן, אתה עלול להיות תלוי בתובנה שלו במשימות ספציפיות למרות שזה לא היה חלק מהיקף התפקיד שלשמו הוא נשכר במקור. היכולת לזהות את הפרטים האלה מראש תאפשר לך לחשוב מחוץ לקופסה בעת גיוס – ותיתן למגייס שלך משהו לרוץ איתו. אחרי הכל, מגייס יודע רק מה שאתה אומר לו. ככל שתוכל לשתף יותר, התהליך יהיה יעיל יותר.

צעדים מעשיים לתהליך גיוס מוצלח

אם אנחנו יכולים להסכים עכשיו שהכנה היא המפתח להצלחת הגיוס, בואו נסתכל על כמה צעדים שאתה יכול לנקוט כדי להתחיל את התהליך הזה בצורה טובה.

1. חפש את הקלט של כל בעלי העניין

במיוחד אם אתה ממלא תפקיד שכבר התפנה, אתה עלול לא להיות מודע לכל מה שהאדם הזה עשה. דבר עם ההנהלה ועמיתים בכירים אחרים וגלה ממה מורכבת הצעת הערך האמיתית. האם יש אחרים שכבר מתפקדים בתפקיד הזה? מה הפערים שאתה מנסה למלא?

2. איזה סוג של אדם אתה מחפש?

מעבר לניסיון וכישורים, אתה חייב להבין את התרבות שאתה מגייס אליה. תרבות עלולה לכלול לעתים קרובות מיקרו-תרבויות בתוך התרבות הגדולה יותר. העובד החדש שלך חייב להשתלב עם התרבות המבוססת, אז ההתאמה האישיותית תהיה קריטית. למי הוא הולך לדווח? מי הולך לדווח לו? מה הבעיות או המחסומים, כפי שאתה רואה אותם?

3. איך נעריך כל מועמד?

קבוצה מוגדרת היטב של סטנדרטים וקריטריונים תעזור למגייס שלך לבצע בנצ’מרק של כישורי המועמד בקלות רבה יותר. זה יוצר תהליך יעיל יותר אם כולם משתמשים באותם סטנדרטים במהלך תהליך ההערכה.

4. מה אנחנו מוכנים להציע למועמד הנכון?

שוק העבודה מאוד תחרותי במדעי החיים. מעבר לשכר, אתה צריך לדעת מה אתה מוכן להציע למועמד האידיאלי שלך. האם יש תחומים שבהם אתה מוכן להיות גמיש, או שיש הטבות שאתה יכול להציע שיהפכו את ההצעה שלך לאטרקטיבית עוד יותר? גלה מה המתחרים המובילים שלך מציעים ובדוק אם אתה יכול להתחרות.

עבור על הצעדים האלה בצורה מחושבת ואתה תהיה בדרך הטובה לתהליך גיוס מוצלח. התוצאות שלך יהיו עקביות יותר ואתה תגיע לקו הסיום עם מינימום לחץ וזמן מבוזבז.

אם יש לך שאלות או הערות, התקשר כדי לדבר עם אחד המגייסים שלנו היום.