כיצד ביקורות שליליות של עובדים יכולות לפגוע במאמצי הגיוס שלך
ניהול גיוסים
20 בפברואר 2018 • By Olivier Safir
Table of Contents
Table of Contents
דירוגים וביקורות הם סמלי התקופה שלנו: כולנו אוהבים לספר לעולם על המקומות שאנחנו אוהבים ללכת אליהם, הדברים שאנחנו אוהבים לעשות, המוזיקה שאנחנו אוהבים, הרגשות שאנחנו מאשרים. חשוב מכך, אנחנו אוהבים לדבר על מה שאנחנו לא אוהבים בדברים האלה, בין אם זה על איך הארוחה שלנו טעמה, איך הכריך שלנו נראה או איך התייחסו אלינו. במאמר זה, אנו צוללים לסיבות מדוע ביקורות שליליות של עובדים יכולות לפגוע במאמצי הגיוס שלך.
נראה שדבר אינו פטור. מסעדות, מרפאות רפואיות, מכונאים – כולם מטרה לגיטימית. אנחנו עשויים להרגיש טוב לגבי תמיכה בעסקים שאנחנו אוהבים, אבל נראה שאנחנו נהנים אפילו יותר לתת להם נזיפה. פרסום ביקורת רעה מאפשר לנו להוכיח שיש לנו עור במשחק. אנחנו מפגינים את שריר הצרכן שלנו ומראים לשאר העולם (ולעסק התמים) שהקול שלנו חשוב – כי הוא אכן חשוב.
למעשה, מחקר אחרון מצא ש-97 אחוז מהצרכנים קוראים ביקורות מקוונות, ו-85 אחוז מהם סומכים על ביקורות אלה יותר מאשר על המלצה מחבר. ביקורות חיוביות עוזרות לבנות אמון בחברה ו-49 אחוז מהלקוחות אומרים שהם מחפשים מינימום של ממוצע 4 כוכבים לפני שהם רוכשים.
לצערנו, ארגונים מקצועיים אינם פטורים ממגמה זו, וגם לא מעסיקים בכל תעשייה. מחפשי עבודה כיום משתמשים באופן פעיל ב-Glassdoor כחלק מהחיפוש שלהם כדי לעזור להם לפתח דעות על חברות, לחקור משכורות, ולגלות איך זה לעבוד שם. ברגע שהם בצד השני של הגדר, הם גם רוצים לשתף את החוויות שלהם כדי שאחרים יהיו מיודעים יותר.
ב-2014, הוערך שכמחצית ממחפשי העבודה השתמשו ב-Glassdoor. כעת, המספר קרוב יותר ל-90 אחוז. בין שליש לחצי מכל המועמדים שמשתמשים בשירות מדווחים שהם אפילו לא ישקלו מעסיק אם יש לו פחות מדירוג של שלושה כוכבים, אז קל לראות איך הכתמים השחורים האלה יכולים להטביע את הסיכויים שלך להשיג כישרונות איכותיים במהלך תהליך הגיוס.
ו-Glassdoor אינה הפלטפורמה היחידה שעליך לדאוג לה. LinkedIn, Twitter, Facebook, Medium, Indeed – כמעט בכל מקום ברשת שבו אתה יכול לפרסם יכול להיות פורום לחוויות גרועות, כל אחד מהם כר פורה לדיון סוער עם פוטנציאל להטביע את השם הטוב שלך. בעוד שהביקורות לא תמיד רעות, מדי פעם, ביקורת מזעזעת במיוחד תהפוך לויראלית ותביא מבול של שליליות כל כך גרוע שזה ישפיע על הרווחיות של החברה וגם על המוניטין שלה.
נראה שאדם שנפגע מוכן ומזומן לגרום כמה שיותר נזק. ברגע שהמילה יוצאת, אפקט הדומינו של פרסום שלילי עלול להפוך נוף גיוס מאתגר כבר לקשה עוד יותר. אם משיכת כישרונות מובילים היא בעדיפות – ובנוף התחרותי מאוד של מדעי החיים, כישרון הוא ללא ספק הכל – חשוב יותר מתמיד שתעשה כל שביכולתך כדי להגן על המותג והמוניטין שלך.
זה אומר לקחת דף מכמה מהמותגים המצליחים ביותר בשוק הצרכני: לוודא שביקורות שליליות לא מקבלות הזדמנות לקרות.
כיצד תהליך הגיוס מושפע מביקורות שליליות
הנה כמה סטטיסטיקות עדכניות לשקול:
- 61 אחוז ממחפשי העבודה יבקרו בנכסים המקוונים של החברה (מדיה חברתית, אתרי אינטרנט, אתרי ביקורות) לפני שהם מגישים מועמדות לעבודה
- 55 אחוז אומרים שאם הם יקראו ביקורת שלילית זה ימנע מהם להגיש מועמדות
- מחפשי עבודה ייתנו יותר אמון לדעות של מחפשי עבודה אחרים מאשר לחברה עצמה
נראה שאם יש מגמה של משוב שלילי, מועמד יעבור לחברה הבאה.
בעוד שרוב אתרי הביקורות מאפשרים לך להגיב לתגובות, במצבים מסוימים כנראה שאין הרבה מה שתוכל לומר כדי להציג את עצמך כגיבור. למשל, אם אתה מותקף בביקורת על ידי עובד לשעבר שפוטר בגלל סיבה מוצדקת, זה כנראה לא ייראה טוב מצדך להבהיר את המצב יותר מדי, גם אם זה נכון. על פי החוק, תיקי כוח אדם הם חסויים, ואתה עלול להכניס את החברה שלך לצרות גדולות אם תגיב לביקורת הצורבת שלהם באמירה כמו “מר בראון פוטר כי הוא היה עצלן ולעולם לא סיים את עבודתו”, אתה עלול להכניס את עצמך לתביעת דיבה או גרוע מזה.
זה בהחלט סטנדרט כפול, אבל למרות שהם עשו כמיטב יכולתם להשחיר את שמך, אין הרבה מה שתוכל לומר בתגובה. עם זאת, החלטה שלא להגיב יכולה להיות בעלת השלכות גם כן. עליך לבחור את התגובות שלך בקפידה ולשקול את לשון החוק וכן כל סוגיה של פרטיות.
האם זה חוקי? או שזה דיבה?
בכמה פלטפורמות חברתיות, כמו פייסבוק למשל, ניתן להסיר ביקורות שליליות כי אתה שולט בדף ובתוכן שלו. עם זאת, אתרים כמו Glassdoor יכולים להיות קשים יותר לשינוי כי התגובות הן בעיקר אנונימיות. אם התגובות מזיקות ולא נכונות, יש לך אפשרות לפעול, אבל לפעמים התהליך יכול לקחת חודשים ועד אז, הנזק עלול להיות כבר נעשה.
מצד שני, לאנשים יש זכות חוקית להתלונן על תנאי עבודה והפרות זכויות ואם הם בוחרים לעשות זאת בפורום ציבורי או ברשת, הם חופשיים לעשות זאת. אם, עם זאת, נקודות אלה הן בעייתיות, יש לך בעיה הרבה יותר גדולה מסתם עובד סורר.
להיות פרואקטיבי לגבי ביקורות מקוונות
מדיניות סביב פרסום מקוון הרבה יותר קלה לאכיפה כאשר האדם עדיין מועסק אצלך. ברגע שהם עוזבים, אתה מאבד את השליטה הזו אז הדבר הטוב ביותר שאתה יכול לעשות הוא למנוע מצבים רעים מלקרות מלכתחילה. אונקיה של מניעה יכולה למנוע ממצב רע להפוך לגרוע יותר לכולם.
לשים לב לפוסטים שליליים זו התחלה טובה אבל לנסות לוודא שהם לא קורים מלכתחילה היא באמת המדיניות הטובה ביותר.
כמה דברים שאתה יכול לעשות כוללים:
- לנטר בקפידה את כל הנכסים המקוונים שלך, כולל אתרים חברתיים, אתרי גיוס ואתרי ביקורות
- לוודא שזיהוי פוסטים שליליים של עובדים הוא בראש סדר העדיפויות של צוות משאבי האנוש שלך
- אם אתה יכול לייחס את הפוסט לעובד נוכחי, בקש ממנו בנימוס להסיר את הפוסט בזמן שאתה עושה מאמץ לטפל בחששות שלהם דרך הערוצים המתאימים
- אל תתווכח על אמיתות הפוסט
- נסה לפתור את הבעיה על ידי פנייה לתחושת ההגינות שלהם
- ודא שהם יודעים שהתגובות שלהם פוגעות בהם, ואם הם כבר לא עובדים בחברה, בעמיתיהם לשעבר
- אם זה לא משנה, פנה לעמיתיהם לשעבר לדבר איתם ישירות. ייתכן שאין להם תחושה איך הם גורמים נזק אלא אם כן הם יכולים לשייך לזה פנים. אין הרבה אנשים שמוכנים לגרום לחבריהם צער כלשהו
- אל תירתע מפעולה משפטית אם הפוסט מזיק. התייעץ עם עורך דין תחילה, אבל צו הפסקה והימנעות הוא בדרך כלל הפעולה הראשונה
- אם פוסט מזיק צובר תאוצה או הופך לויראלי, שקול לפרסם הצהרה שמפריכה ומתייחסת לסוגיות שהועלו אך אינה מציינת פרטים אישיים כלשהם
קבע מדיניות חברה
הגנה על המותג שלך מתחילה בקביעת מדיניות חברה סביב הגנת המותג. עליך לקבוע הנחיות ברורות שמונעות מעובדים לפרסם הערות שליליות או תגובות הנוגדות את הערכים והתרבות שלך.
הנה דוגמה לאופן שבו תוכל לנסח מדיניות זו:
“כעניין של נימוס וכבוד לעמיתיך, כל העובדים נדרשים להביע כל חשש לגבי העבודה שלהם, תיאור התפקיד, תנאי העבודה, עובדים אחרים וההנהלה למפקח הישיר שלהם, למנהל או למחלקת משאבי אנוש. פרסום תלונות הקשורות לחברה או לעבודה שלך בכל מקום באינטרנט, כולל ברשתות חברתיות או באתרי ביקורות, אינו פעילות פרודוקטיבית מכיוון שהיא לא מטפלת בצורה מתאימה בחששות אלו או פותרת אותם. פרסום על עניינים כאלה בפורום ציבורי בזמן העסקה בחברה זו עלול לגרום לצעדים משמעתיים או לפיטורים בהתאם לחומרת המצב. אנו מכירים בכך שלכל העובדים יש זכות לחופש ביטוי, נבחן את כל התגובות על בסיס אישי ונטפל בכל מצב לפי הצורך. עובדים שפוטרו יוזמנו לדון בנושאים כאלה במהלך תהליך ראיון היציאה כדי שניתן יהיה לטפל בהם כראוי. תלונות שפורסמו באינטרנט, בין אם במהלך העסקה או לאחר הפיטורים, יהיו כפופות לתהליך בדיקת המלצות, כלומר התנהגות כזו תיכלל בהמלצות שניתנות למעסיקים עתידיים.”
למרות שאתה רוצה להימנע מלהיכנס למלחמה מקוונת עם עובד לשעבר, מתן אזהרה הוגנת שיהיו השלכות עלול לגרום לו להתעכב. במקרה זה, לא תפר את הפרטיות שלו מכיוון שהפוסטים יהיו זמינים באופן נרחב באינטרנט ולכן לא פרטיים.
לסיכום
רוב העובדים שלך יבינו שהצהרות שליליות באינטרנט לא רק גורמות לחברה להיראות רע, הן גורמות גם להם להיראות רע.
דוגמה טובה לכך תהיה אדם שפנה לרשת כדי להתלונן על השכר שלה וגם על החברה שבה עבדה. היא פוטרה באותו יום שבו הפוסט פורסם ולמרות שאולי הייתה לה נקודה טובה מאוד לגבי הפער בשכר שלה, זה נראה קטנוני, לא בוגר וקטרני.
אילו היא הייתה מטפלת במצב דרך הערוצים המתאימים, אולי הייתה מקבלת תגובה שונה. היא בוודאי לא הייתה צריכה לסבול את הביזוי הציבורי שהתרחש או את המבוכה של איבוד העבודה מכיוון שלא הצליחה להעביר את המסר שלה לאנשים שיכלו ליזום את השינוי הנחוץ.
מצד משאבי האנוש של הדיון, רוב מנהלי הגיוס מסכימים שמועמד שמדבר רע על החברות או העובדים הקודמים שלו נראה לא בוגר, מפלה ומראה חוסר שיקול דעת. אם תכונות אלו נראות מההתחלה, סביר שהן רק יחמירו עם הזמן.
במקרה של בקשה להמלצה לתמיכה בעובד לשעבר שהיה ידוע כמי שמעורב בדיונים שליליים על החברה שלך, אל תהסס לחשף שהאדם היה מעורב בפעילויות כאלה. אינך מחויב לחשף את טבע התגובות ותוכל להשאיר למעסיק החדש לעשות את המחקר ולגלות בעצמו, אבל זו האחריות שלך להגן על המוניטין של החברה שלך.
באשר לעובד, עליך תמיד לוודא שיש לו גישה לערוצים שהוא צריך כדי לדון בכל חשש דחוף לפני שהם יוצאים משליטה. אם הם לא מנצלים את ההזדמנות, וודא שיש לך את אמצעי ההגנה הנכונים כדי לעזור לך לשמור על העמדה שלך במקרה של תקרית מצערת.