चिली की कंपनियाँ अमेरिकी कार्यकारी अधिकारी नियुक्त करती हैं: संचालन की वास्तविकता

जो बात कोई नहीं बताता वो यह है कि जब चिली की कंपनियाँ अमेरिकी अधिकारियों को नियुक्त करती हैं, तो वे किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश नहीं कर रही होतीं जो स्पेनिश बोले या चिली की व्यावसायिक संस्कृति को समझे। वे किसी ऐसे व्यक्ति की तलाश में हैं जो एक ऐसे बाज़ार में स्वतंत्र रूप से काम कर सके, जिसे इस बात से कोई फ़र्क नहीं पड़ता कि आप कहाँ से हैं।

यही वह बदलाव है जिसे अधिकांश चिली के CEO नज़रअंदाज़ कर देते हैं। वे Santiago में "परफेक्ट कल्चरल फिट" की तलाश में छह महीने बिता देते हैं, फिर Miami या Boston उड़कर पहुँचते हैं और उम्मीद करते हैं कि वही इंसान किसी अमेरिकी सूट में मिल जाएगा। यह संभव नहीं है, क्योंकि अमेरिका इस तरह काम नहीं करता। आपके नए अमेरिकी नेता को तिमाही आय कॉल या नियामक अनुपालन के बारे में आपसे समझाने की ज़रूरत नहीं होगी। उन्हें स्वायत्तता चाहिए, एक स्पष्ट कार्यक्षेत्र चाहिए, और पहले अनुमति लिए बिना निर्णय लेने की तत्परता चाहिए।

Pact & Partners में, 1987 से एग्जीक्यूटिव सर्च के क्षेत्र में और 2006 से अमेरिकी नियुक्तियों के साथ, हम सीमाओं के पार अधिकारियों की भर्ती करते आ रहे हैं। पिछले पंद्रह वर्षों में, हमने चिली की कंपनियों को — लिथियम उत्पादकों से लेकर फिनटेक स्टार्टअप और वाइन समूहों तक — इस हकीकत को स्वीकार करते देखा है कि अमेरिकी विकास अब वैकल्पिक नहीं रहा। जिन्होंने सही अधिकारी नियुक्त किए, वे तेजी से आगे बढ़े। जिन्होंने केवल अपनी सुविधा के लिए नियुक्ति की? उन्होंने या तो अमेरिकी डिवीज़न बेच दी या अठारह महीनों के भीतर नेता को बदल दिया।

यह सांस्कृतिक सेतु की समस्या नहीं है। यह भर्ती की समस्या है। और इसके लिए एक स्पष्ट रणनीति मौजूद है।

चिली की कंपनियाँ अमेरिकी नेतृत्व पर क्यों दाँव लगा रही हैं

Santiago अब एक LATAM हब है, लेकिन चिली की कंपनियाँ अपना भविष्य अमेरिका में देखती हैं। दस साल पहले ऐसा नहीं था।

चिली दुनिया के लगभग एक तिहाई लिथियम का उत्पादन करता है (स्रोत: U.S. Geological Survey, 2024)।

यही तर्क चिली की नवीकरणीय ऊर्जा कंपनियों, कृषि व्यवसाय संचालनों और वाइन उत्पादकों पर भी लागू होता है। अमेरिका केवल एक बाज़ार नहीं है — यह गुरुत्वाकर्षण का केंद्र है। यदि आप अपने मौजूदा दायरे से आगे बढ़ना चाहते हैं, तो आपको वहाँ जाना होगा। और जब आप जाते हैं, तो आपको उस ऑपरेशन की अगुवाई के लिए एक अमेरिकी नेता की — या कम से कम अमेरिकी परिवेश में रचे-बसे नेतृत्व दल की — ज़रूरत होती है।

फिर Startup Chile और उसके स्नातकों की बात है। CORFO के कार्यक्रम ने पिछले एक दशक में सैकड़ों चिली टेक संस्थापकों और अर्ली-स्टेज कंपनियों को अमेरिका में स्थापित किया है। कई सफल भी हुए हैं। लेकिन कई ने यह भी महसूस किया कि अमेरिका में ग्रोथ कैपिटल, कस्टमर एक्विज़िशन और प्रतिभा के लिए Santiago में काम करने वाले नेतृत्व दृष्टिकोण से अलग रणनीति की ज़रूरत होती है। कुछ फाउंडिंग CEO वहीं रहकर सीखते हैं। अन्य एक अमेरिकी ऑपरेशनल एग्जीक्यूटिव या बोर्ड सदस्य को अमेरिकी इकाई चलाने के लिए लाते हैं, जबकि वे खुद रणनीति पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

इसमें US-Chile मुक्त व्यापार समझौता — जो 2004 से लागू है — जोड़ दें, तो गणना सरल हो जाती है। व्यापारिक बाधाएँ कम हैं। टैरिफ अनुमानित हैं। लेकिन मानवीय ढाँचा — एग्जीक्यूटिव प्रतिभा, बोर्ड नेटवर्क, संस्थागत ज्ञान — ये किसी व्यापार समझौते से स्वचालित नहीं होते। इन्हें बनाना पड़ता है। और शुरुआत होती है भर्ती से।

Chile–U.S. आर्थिक स्नैपशॉट

स्रोत: World Bank, Banco Central de Chile, BEA (2024–2025 data)

चिली की कंपनियाँ जो पाँच गलतियाँ करती हैं (और उनसे कैसे बचें)

1. सफलता के मानकों को अलग-अलग तरीके से परिभाषित करना।

एक सामान्य टकराव का बिंदु यह है: चिली की कंपनियाँ अक्सर अधिकारियों का मूल्यांकन संबंध-निर्माण, हितधारक संरेखण और बोर्ड सामंजस्य के आधार पर करती हैं। अमेरिकी कंपनियाँ प्रदर्शन को तिमाही राजस्व, मार्जिन लक्ष्यों और P&L स्वामित्व के माध्यम से मापती हैं। "बाज़ार हिस्सेदारी बढ़ाने" के लिए नियुक्त एक अमेरिकी एग्जीक्यूटिव का मूल्यांकन बाज़ार हिस्सेदारी पर किया जाएगा; उसी भूमिका में एक चिली-नियुक्त एग्जीक्यूटिव का मूल्यांकन साझेदारी की गहराई या उद्योग संबंध की गुणवत्ता पर हो सकता है। पहला तरीका लेन-देन केंद्रित लगता है; दूसरा अस्पष्ट। ये व्यक्तित्व के अंतर नहीं हैं — ये अलग-अलग जवाबदेही संरचनाएँ हैं।

अमेरिका में विस्तार कर रही चिली कंपनियों के साथ हमारे काम में, एक सुसंगत परिचालन पैटर्न दिखता है: पहले 90 दिन तनावपूर्ण होते हैं क्योंकि Santiago स्थित मालिकों को अमेरिकी टीम की स्वायत्तता अनुशासनहीनता जैसी लगती है। छठे महीने तक, अगर प्रशासन स्पष्ट कर दिया जाए तो तनाव कम हो जाता है। सबसे अच्छी नियुक्तियाँ शुरू से ही यह तय करती हैं: P&L का मालिक कौन है? बिना अनुमोदन के बजट कौन तय कर सकता है? किस चीज़ के लिए बोर्ड की मंज़ूरी चाहिए? लिखित स्पष्टता छह महीने की अपूर्ण अपेक्षाओं से बचाती है।

2. यह मान लेना कि "अंग्रेज़ी प्रवाह" का मतलब "सांस्कृतिक प्रवाह" है।

एक ऐसा चिली एग्जीक्यूटिव जो परफेक्ट अंग्रेज़ी बोलता हो और Boston में तीन साल बिताए हों, ज़रूरी नहीं कि वह अमेरिकी श्रम कानून, at-will employment, SaaS मुआवज़ा संरचनाओं, या पचास अमेरिकियों की टीम को मैनेज करने को स्वाभाविक रूप से समझता हो।

हमने पिछले साल एक उम्मीदवार का इंटरव्यू लिया — द्विभाषी, तीक्ष्ण बुद्धि वाला, अमेरिका में टेक अनुभव के बीस साल। उसकी अंग्रेज़ी बेदाग थी। अमेरिकी अनुपालन, इक्विटी पैकेज और भर्ती रणनीति का उसका ज्ञान भी उत्कृष्ट था। लेकिन वह फिर भी पूरी तरह नहीं समझ पाया कि उसकी पूर्व Santiago टीम — जो करीबी सहयोग की आदी थी — लगातार स्टेटस-चेक कॉल से घुटन क्यों महसूस करती थी। उसके पास भाषा थी। ढाँचा नहीं था।

जब आप अपने अमेरिकी ऑपरेशन के लिए किसी अमेरिकी एग्जीक्यूटिव को नियुक्त कर रहे हों, तो आप भाषा के लिए नहीं बल्कि अमेरिकी प्रणाली में परिचालन अनुभव के लिए नियुक्ति कर रहे हैं। अगर उन्होंने अमेरिका में P&L चलाया हो, अमेरिकियों को मैनेज किया हो, अमेरिकी रोज़गार कानून से जूझे हों, और अमेरिकी बैंकों व निवेशकों के साथ बातचीत की हो — तो उनके पास पहले से ही वह कोड है।

3. ऐसा मुआवज़ा देना जो USD में अच्छा दिखे लेकिन बाज़ार में कमज़ोर पड़ जाए।

यहीं पर हमें सबसे तत्काल विफलता दिखती है।

एक चिली कंपनी बाज़ार में उतरती है। उन्होंने VP-स्तर की नियुक्ति के लिए $200,000 USD का बजट रखा है। यह ठोस रकम है। Santiago में यह अभिजात मुआवज़ा है। San Francisco, Boston या Miami में? यह गलत उम्मीदवार के लिए मध्य-बाज़ार दर है।

समाधान हमेशा अधिक भुगतान करना नहीं है (हालाँकि कभी-कभी होता है)। समाधान है सही संरचना। इक्विटी। बोनस पूल। स्टॉक ऑप्शन। एक चिली कंपनी अक्सर सोचती है कि सैलरी 100% डील है। अमेरिकी इसे 60% मानते हैं, शेष अपसाइड और संख्या हासिल करने से जुड़े कैश बोनस में।

आपको यह भी समझना होगा कि आपके क्षेत्र में एग्जीक्यूटिव वास्तव में क्या कमा रहे हैं। Series B फिनटेक में Sales का VP $150,000 नहीं कमा रहा। मध्यम आकार की ऊर्जा कंपनी में Operations का VP भी नहीं। अपना बाज़ार जानें। हम हर सर्च के लिए यह शोध करते हैं। आपको भी करना चाहिए।

4. अमेरिकी रोज़गार कानून और अनुपालन को नज़रअंदाज़ करना।

यह चुपचाप सर्च को बर्बाद कर देता है।

Chile में मज़बूत श्रम सुरक्षाएँ हैं। एक बार किसी को नियुक्त करने के बाद, बर्खास्तगी के लिए एक प्रक्रिया होती है। अमेरिका में अधिकांश राज्यों में at-will employment है (कुछ महत्वपूर्ण अपवादों के साथ)। एक अमेरिकी एग्जीक्यूटिव आजीवन सुरक्षा की उम्मीद नहीं करता। लेकिन वे सेवरेंस, इक्विटी वेस्टिंग और कंपनी की दिशा बदलने पर क्या होगा — इस पर स्पष्टता ज़रूर चाहते हैं।

हमने देखा है कि चिली की कंपनियाँ ऐसे अनुबंध पेश करती हैं जो Santiago में तो उचित लगते हैं, लेकिन अमेरिकी वकीलों को डरा देते हैं। VP चला जाता है। स्टार्टअप संस्थापक घबरा जाता है। डील टूट जाती है।

पहला ऑफर करने से पहले आपको एक अमेरिकी रोज़गार वकील की ज़रूरत है। बाद में नहीं। हम वकील नहीं हैं। लेकिन हमने जाना है कि डील किस वजह से टूटती हैं, और रोज़गार कानून की असंगति शीर्ष तीन कारणों में है।

5. यह उम्मीद करना कि अमेरिकी एग्जीक्यूटिव एक टूटी हुई रणनीति को ठीक कर देगा।

यह गलती केवल चिली की कंपनियों तक सीमित नहीं है, लेकिन हम इसे फिर भी कहेंगे: अगर आपकी अमेरिकी विकास योजना अस्पष्ट है — "बाज़ार में प्रवेश करो, संबंध बनाओ, देखते हैं" — तो कोई भी एग्जीक्यूटिव, चाहे अमेरिकी हो या अन्य, सफल नहीं होगा। यह कोई नौकरी नहीं है। यह एक सज़ा है।

एक चिली खनन कंपनी ने उत्तरी अमेरिकी बाज़ार के लिए Business Development का VP नियुक्त किया। छह महीने बाद, उन्हें एहसास हुआ कि कंपनी ने अभी तय ही नहीं किया था कि वे अमेरिकी प्रोसेसर को कच्चा अयस्क बेचना चाहते हैं, अमेरिकी डिस्ट्रीब्यूटर के साथ साझेदारी करना चाहते हैं, या तकनीक लाइसेंस देना चाहते हैं। वे कार्यान्वयन में उत्कृष्ट थे। लेकिन कार्यान्वित करने के लिए कोई योजना ही नहीं थी।

हमने पहले उन्हें स्पष्टता दिलाने में मदद की, फिर सही व्यक्ति की नियुक्ति की। दूसरी सर्च तेज़ रही और एक बेहतर उम्मीदवार मिला क्योंकि कंपनी को पता था कि वह वास्तव में क्या चाहती है।

परिचालन वास्तविकता: आपके अमेरिकी एग्जीक्यूटिव को क्या चाहिए

कार्यात्मक अंतर सांस्कृतिक अंतरों से अधिक मायने रखते हैं। एक अमेरिकी एग्जीक्यूटिव मासिक नहीं, साप्ताहिक बोर्ड रिपोर्टिंग की अपेक्षा रखेगा। वे केस-बाय-केस अनुमोदन नहीं, बल्कि P&L खर्च के लिए बजट प्राधिकरण चाहेंगे। वे Santiago बोर्ड के इनपुट के बिना भर्ती और बर्खास्तगी के फैसले लेना चाहेंगे। वे वार्षिक रणनीति-निर्धारण नहीं, बल्कि तिमाही लक्ष्य समायोजन की अपेक्षा रखेंगे।

प्रशासनिक स्पष्टता अत्यंत आवश्यक है। Santiago में, संबंधों के ज़रिए अनौपचारिक अनुमोदन अक्सर काम करता है। अमेरिका में नहीं करता। दस्तावेज़ीकृत करें कि आपका एग्जीक्यूटिव स्वतंत्र रूप से क्या तय कर सकता है, किसके लिए पैरेंट कंपनी की मंज़ूरी चाहिए, और क्या बोर्ड-स्तरीय बातचीत को ट्रिगर करता है। वह दस्तावेज़ आपकी परिचालन नींव है।

टाइम ज़ोन का अंतर वास्तविक है। Santiago और Boston के बीच नौ घंटे के अंतर का मतलब है कि आपका अमेरिकी एग्जीक्यूटिव अगले दिन की प्रतिक्रिया का इंतज़ार किए बिना निर्णय लेगा। वे वॉयसमेल छोड़ेंगे, async अपडेट भेजेंगे, और आगे बढ़ते रहेंगे। यह अनादर नहीं है — यह परिचालन आवश्यकता है।

अमेरिका में कॉर्पोरेट औपचारिकता कम होती है। कई संगठनों की तुलना में टाइटल की पदानुक्रम कम मायने रखती है। आपके VP का आपके CEO के साथ पहले नाम का रिश्ता हो सकता है। यह संरचनागत है, अपमानजनक नहीं।

अंत में: आपका अमेरिकी एग्जीक्यूटिव एक अमेरिकी नेटवर्क बना रहा है, आपके Santiago नेटवर्क का विस्तार नहीं कर रहा। अगर वे अमेरिकी निवेशकों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के साथ नेटवर्किंग कर रहे हैं, तो वे आपकी कंपनी के लिए संपत्ति बना रहे हैं। इसका समर्थन करें। उन्हें अपने Santiago विस्तार के रूप में न देखें।

इसकी वास्तविक लागत: मुआवज़ा और समय-सीमा

स्पष्ट रूप से कहें: यदि आप अमेरिकी बाज़ार में VP-स्तर या C-suite एग्जीक्यूटिव की नियुक्ति कर रहे हैं, तो फ़ंक्शन और भूगोल के आधार पर $180,000 से $300,000+ बेस सैलरी का बजट रखें। चार वर्षों में इक्विटी वेस्टिंग के लिए 20-40% जोड़ें, साथ ही परफॉर्मेंस बोनस (जो बेस का और 20-50% हो सकता है)। प्रमुख टेक हब में, सैलरी रेंज में 30% और जोड़ें।

Boston या Miami में Series A/B टेक्नोलॉजी कंपनी के लिए Sales का VP शायद $200,000 से $260,000 बेस, plus 0.5-1.0% इक्विटी, plus $40,000 से $80,000 सालाना वैरिएबल बोनस पर होगा।

किसी ऊर्जा या मैन्युफैक्चरिंग कंपनी के लिए Operations का VP $220,000 से $280,000 बेस, plus 0.3-0.75% इक्विटी, plus परफॉर्मेंस बोनस पर हो सकता है।

मध्य-बाज़ार कंपनी के लिए CFO $280,000 से $400,000+ बेस, plus इक्विटी और कैश बोनस पर होता है। यह भूगोल और उद्योग के अनुसार काफी भिन्न होता है।

ये बढ़े-चढ़े आँकड़े नहीं हैं। ये बाज़ार दरें हैं। यदि अन्य भर्तीकर्ता आपको कम संख्याएँ बता रहे हैं, तो वे या तो निचले स्तर के उम्मीदवारों के पीछे हैं या बाज़ार की वास्तविकताओं के बारे में ईमानदार नहीं हैं।

P&P चिली की कंपनियों के साथ कैसे काम करता है

हम जो अलग करते हैं वह यह है।

Miami और Boston में हमारी सक्रिय उपस्थिति है। हम बाज़ार, उम्मीदवारों, मुआवज़े के मानदंडों और संभावित बाधाओं को जानते हैं। जब कोई चिली कंपनी हमारे पास आती है, तो हम शून्य से शुरुआत नहीं करते।

हम यह भी नहीं मानते कि आपकी चिली कंपनी किसी अमेरिकी कंपनी जैसी है। आप नहीं हैं। आपका संचार शैली अलग है। आपकी जोखिम सहनशीलता अलग हो सकती है। आपकी इक्विटी संरचना अलग हो सकती है। हम उम्मीदवारों को यह जल्दी बताते हैं। हम चाहते हैं कि वे पूरी तस्वीर के साथ आगे बढ़ें। जो इस भूमिका के लिए सही होंगे, वे इसे अपनाएंगे। जिन्हें शुद्ध Silicon Valley संस्कृति चाहिए, वे खुद बाहर हो जाएंगे — और यह ठीक है।

हमने Chileans, Brazilians, Mexicans, Spaniards और अन्य को अमेरिकी नेतृत्व भूमिकाओं में नियुक्त किया है। हमने LATAM कंपनियों के लिए अमेरिकियों को भी नेतृत्व भूमिकाओं में रखा है। पैटर्न एक जैसा है: आपको क्या चाहिए इस पर स्पष्टता, बाज़ार की वास्तविकताओं के बारे में सीधापन, और एक भर्ती प्रक्रिया जो संबंध-निर्माण को वेटिंग समझने की भूल नहीं करती।

चिली के ग्राहकों के लिए विशेष रूप से, हम रोज़गार कानून का हिस्सा संभालते हैं। हम ऑफर की जाँच करते हैं। हम सुनिश्चित करते हैं कि आपका इक्विटी पैकेज किसी अमेरिकी एग्जीक्यूटिव को समझ में आए। ज़रूरत पड़ने पर हम आपकी ओर से बातचीत करते हैं। और जब व्यक्ति नियुक्त हो जाता है, तो हम पहले नब्बे दिनों तक उपलब्ध रहते हैं — सवालों के जवाब देते हुए, मतभेदों को सुलझाते हुए, और दोनों पक्षों को स्थिति समझने में मदद करते हुए।

हम सिर्फ कोई भी एग्जीक्यूटिव नहीं रखते। हम आपके बाज़ार, आपके चरण और आपकी रणनीति के लिए सही एग्जीक्यूटिव नियुक्त करते हैं। इसमें समय लगता है। यह इसके योग्य है।

एक पैटर्न जो हमने देखा है

यह कोई केस स्टडी नहीं है — मैं ग्राहकों का नाम नहीं लेता — लेकिन एक पैटर्न है। तीन साल पहले एक चिली फिनटेक कंपनी ने अमेरिका में विस्तार किया। उन्होंने अमेरिकी बैंकिंग टेक में पंद्रह साल के अनुभव वाले एक अमेरिकी VP of Operations को नियुक्त किया। Santiago स्थित फाउंडर संशय में था। मुआवज़ा ज़्यादा लग रहा था। उम्मीदवार की पिछली कंपनी एक प्रतिस्पर्धी थी। फाउंडर सोच रहा था कि हमने प्रतिस्पर्धा से किसी की सिफारिश क्यों की।

हमने उसकी सिफारिश इसलिए की क्योंकि वह अमेरिकी नियामक बाज़ार को समझता था, उसके अमेरिकी बैंकिंग साझेदारों के साथ गहरे संबंध थे, और वह वास्तविक ज्ञान के मामले में किसी भी गैर-प्रतिस्पर्धी उम्मीदवार से चार साल आगे था।

वह महंगा था। लेकिन यह हुआ: अठारह महीनों के भीतर, उसके नेटवर्क ने कंपनी को तीन कॉर्पोरेट साझेदारियाँ बंद करने में मदद की जो फाउंडर की प्रत्यक्ष पहुँच से हासिल नहीं हुई थीं। उन साझेदारियों ने दूसरे वर्ष तक $4 million का राजस्व उत्पन्न किया।

क्या कंपनी उसके बिना विफल हो जाती? शायद नहीं। क्या वे धीरे बढ़ते? बिल्कुल। क्या फाउंडर कम अनुभवी किसी व्यक्ति के साथ तेज़ी से सीख पाता? संभवतः। लेकिन वह अधिक गलतियाँ भी करता, अनावश्यक विवरणों में अधिक समय लगाता, और संभवतः अधिक नकदी जलाता।

यही सही एग्जीक्यूटिव करता है। वे गति बढ़ाते हैं।

क्या आप अपनी चिली कंपनी के लिए एक अमेरिकी नेता नियुक्त करने के लिए तैयार हैं? आइए आपकी समय-सीमा, आपकी भूमिका और आपके बाज़ार के बारे में बात करें। यह कोई फॉर्म भरने की प्रक्रिया नहीं है। हमें सीधे कॉल करें या ईमेल करें। हम तीस मिनट में यह समझने में लगाएंगे कि आपको वास्तव में क्या चाहिए, न कि आप क्या सोचते हैं कि आप चाहते हैं। फिर हम बताएंगे कि हम मदद कर सकते हैं या नहीं और इसमें समय और धन के मामले में क्या लागत आएगी।

हम चिली और लैटिन अमेरिकी कंपनियों के साथ हर क्षेत्र में काम करते हैं: ऊर्जा, खनन, फिनटेक, कृषि व्यवसाय, टेक। हम Miami और Boston में अपने कार्यालयों से काम करते हैं, और San Francisco से New York तक अमेरिकी बाज़ारों में हमारे स्थापित संबंध हैं। हम सभी क्षेत्रों और कार्यों में सामान्यवादी हैं। सवाल यह नहीं है कि हम यह करते हैं या नहीं। सवाल यह है कि क्या आप नियुक्ति करने के लिए तैयार हैं।

संबंधित संसाधन:

• हम कैसे काम करते हैं: हमारी एग्जीक्यूटिव सर्च प्रक्रिया
• हमारी फीस संरचना को समझना
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• Miami में एग्जीक्यूटिव हेडहंटर्स
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कानूनी और आव्रजन अस्वीकरण

कर संधियाँ, वीज़ा मार्ग और रोज़गार नियम बार-बार बदलते हैं और राज्य तथा उद्योग के अनुसार भिन्न होते हैं। यह गाइड 2024-2025 की परिस्थितियों को दर्शाता है। हम एग्जीक्यूटिव भर्तीकर्ता हैं, न कि कर वकील, आव्रजन विशेषज्ञ, या रोज़गार कानून सलाहकार। भर्ती निर्णय लेने से पहले, चिली की पैरेंट कंपनियों को L-1 वीज़ा, मुआवज़ा संरचना और राज्य-स्तरीय अनुपालन के संबंध में अमेरिकी रोज़गार कानून विशेषज्ञों, आव्रजन सलाहकारों और कर सलाहकारों से परामर्श करना चाहिए।

स्रोत:

• SHRM 2025 Talent Trends and Compensation Reports
• 2026 Executive Compensation Outlook
• At-Will Employment Overview

Olivier Isaac Safir, CEO Pact & Partners | अंतर्राष्ट्रीय एग्जीक्यूटिव सर्च में लगभग 40 वर्षों का अनुभव, 30+ देशों में