Compensi azionari per i dirigenti negli USA: cosa devono sapere i datori di lavoro stranieri

Avviso importante: Questo articolo ha finalità puramente informative e non costituisce consulenza legale, fiscale, in materia di strumenti finanziari o finanziaria. Pact & Partners è una società di executive search, non uno studio legale né uno studio contabile. I compensi azionari coinvolgono norme in materia di strumenti finanziari, fiscali e giuslavoristiche che variano da paese a paese e da stato a stato. Rivolgetevi sempre a consulenti legali e fiscali qualificati prima di attuare un piano azionario.

La vostra candidata preferita vi ha appena chiesto della componente azionaria. Il suo attuale datore di lavoro gliene assegna ogni anno e confronterà la vostra offerta voce per voce. Nel mercato dei dirigenti statunitense, lo stipendio da solo raramente basta a convincere: i candidati vogliono una partecipazione nel valore che contribuiscono a creare.

Ma la vostra holding francese è quotata a Parigi, non al NYSE. La vostra capogruppo tedesca non è quotata. Il vostro gruppo giapponese non ha una quotazione negli Stati Uniti. Non disponete di alcun meccanismo evidente che permetta al vostro nuovo dirigente americano di trasformare un giorno quella partecipazione in denaro.

È questo il problema dei compensi azionari per i datori di lavoro stranieri negli Stati Uniti. Non è teorico, è urgente ed è risolvibile.

Il nostro lavoro di inserimento di dirigenti negli Stati Uniti per conto di aziende straniere ci ha insegnato una cosa: la componente azionaria è diventata un elemento centrale nel reclutamento dei dirigenti negli Stati Uniti, in particolare nella tecnologia e nelle scienze della vita. In questi settori, un'offerta senza azioni spesso fa perdere il candidato.

Tuttavia, i compensi azionari non sono una semplice formalità delle risorse umane. Combinano conseguenze fiscali, diritto degli strumenti finanziari, regole di valutazione e complicazioni transfrontaliere. Se sbagliate, esponete l'azienda a problemi di conformità e il vostro dirigente a imposte impreviste. Se fate le scelte giuste, allineate gli incentivi, migliorate la fidelizzazione e dimostrate di prendere sul serio i talenti americani.

Questa guida illustra gli strumenti, le insidie specifiche di una capogruppo straniera e le soluzioni pragmatiche.

Le strutture di compensi azionari in sintesi

Si tratta di prassi di mercato diffuse, non di obblighi di legge. Ogni piano stabilisce i propri termini.

Perché le azioni contano nel reclutamento di dirigenti negli USA

Negli Stati Uniti, i compensi azionari non sono un lusso per i ruoli senior: sono un'aspettativa. Nella tecnologia, nelle scienze della vita e nelle aziende finanziate da venture capital, sono il prezzo d'ingresso. Nelle grandi società quotate statunitensi, gli incentivi a lungo termine, per lo più azionari, rappresentano di norma la maggior parte della retribuzione target di un CEO, molto più dello stipendio base.

Tre ragioni strutturali lo spiegano:

Primo, il possesso di azioni è profondamente radicato nella cultura d'impresa statunitense. I mercati dei capitali statunitensi sono i più profondi al mondo, il possesso di azioni è molto diffuso e le partecipazioni in società non quotate sono ampiamente considerate uno strumento legittimo di costruzione del patrimonio. Molti dirigenti vedono nel possedere una parte dell'azienda la ricompensa naturale per averla aiutata a crescere.

Secondo, le norme fiscali statunitensi possono rendere attraenti le azioni. Le Incentive Stock Options (ISO) non comportano imposte ordinarie sul reddito né all'assegnazione né all'esercizio; se i periodi di detenzione sono rispettati, l'intera plusvalenza è tassata alle aliquote dei capital gain a lungo termine al momento della vendita delle azioni. Anche per le RSU e le opzioni non qualificate, tassate come reddito ordinario, l'eventuale crescita successiva alla ricezione delle azioni può beneficiare del regime dei capital gain. Unito al potenziale di rialzo, è per questo che un candidato senior spesso attribuisce a un'assegnazione azionaria ben strutturata un valore superiore allo stesso importo in contanti.

Terzo, in un mercato dei talenti competitivo, le azioni segnalano impegno. Se offrite solo uno stipendio, state dicendo "vi pagheremo in modo equo per il tempo che resterete qui". Se offrite azioni, state dicendo "ci aspettiamo che creiate valore duraturo e vogliamo che ne siate partecipi".

Il risultato: nella tecnologia, nelle scienze della vita e nei beni di consumo finanziati da venture capital, i candidati dal livello di director in su rifiutano spesso offerte prive di una componente azionaria significativa. Ciò vale in particolare per ruoli come un CTO per la vostra espansione negli USA o un VP of Sales per il mercato statunitense, che spesso rinunciano ad azioni non ancora maturate (unvested).

Tipi di compensi azionari negli USA

Quando si parla di "compensi azionari" (equity compensation), di solito si intende uno dei seguenti strumenti.

Stock option (ISO e NSO)

Un'opzione conferisce al dipendente il diritto, ma non l'obbligo, di acquistare azioni a un prezzo fisso (il prezzo di "esercizio" o "strike") per un periodo stabilito, in genere fino a 10 anni.

ISO (Incentive Stock Options): Uno strumento statunitense con trattamento fiscale agevolato. Non c'è imposta ordinaria sul reddito all'esercizio, anche se lo spread può far scattare l'imposta minima alternativa (AMT). Se le azioni sono detenute per almeno due anni dall'assegnazione e un anno dall'esercizio, l'intera plusvalenza è tassata come capital gain a lungo termine alla vendita. Le ISO possono essere assegnate solo ai dipendenti, nell'ambito di un piano approvato dagli azionisti, e si qualificano solo i primi 100.000 dollari di opzioni (misurati in base al valore delle azioni all'assegnazione) che diventano esercitabili in un dato anno; l'eccedenza è trattata come NSO.

NSO (Non-Qualified Stock Options): Più flessibili ma meno efficienti dal punto di vista fiscale. All'esercizio, il titolare realizza un reddito ordinario pari alla differenza tra il valore equo di mercato delle azioni e il prezzo di esercizio, soggetto a ritenuta d'imposta e ai contributi sulle retribuzioni. Le NSO possono essere assegnate a dipendenti, amministratori e consulenti.

Tecnicamente, una capogruppo straniera può assegnare ISO ai dipendenti della sua controllata statunitense, ma ciò richiede un piano conforme alle norme statunitensi. In pratica, le NSO sono spesso la scelta più semplice per un datore di lavoro straniero, e il reddito ordinario all'esercizio va spiegato chiaramente al candidato.

Section 409A e prezzo di esercizio: Affinché opzioni e SAR non siano considerate retribuzione differita ai sensi della Section 409A dell'Internal Revenue Code, il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al valore equo di mercato delle azioni sottostanti alla data di assegnazione. Per una capogruppo quotata, è il prezzo di mercato a fornire tale valore. Per una capogruppo non quotata, occorre una valutazione difendibile, di solito una perizia indipendente non più vecchia di 12 mesi. Se il prezzo è fissato troppo basso, il dirigente può dover pagare l'imposta sul reddito al vesting, più un'imposta federale aggiuntiva del 20% e gli interessi.

Azioni vincolate e RSU

Le azioni vincolate (restricted stock) sono azioni reali assegnate con clausola di decadenza se il rapporto di lavoro termina prima del vesting.

Le RSU (Restricted Stock Units) sono la promessa di consegnare azioni (o il loro controvalore in denaro) una volta soddisfatte le condizioni di vesting. All'assegnazione non viene emessa alcuna azione.

Il trattamento fiscale è diverso. Per le azioni vincolate, il dirigente realizza un reddito ordinario pari al valore equo di mercato al vesting, a meno che non presenti all'IRS un'opzione ai sensi della Section 83(b) entro 30 giorni dall'assegnazione. Con l'opzione 83(b), il reddito è tassato all'assegnazione, sul valore a quella data, e la crescita successiva può beneficiare del regime dei capital gain. Il rischio: se le azioni decadono, l'imposta già pagata non viene rimborsata. Per le RSU, il dirigente realizza un reddito ordinario quando vengono consegnate le azioni o il denaro, in genere al vesting; l'opzione 83(b) non è disponibile per le RSU.

Le RSU sono apprezzate dai datori di lavoro statunitensi perché sono semplici da capire e da gestire. Per una capogruppo straniera, il meccanismo è gestibile ma va pianificato: la capogruppo consegna le proprie azioni, spesso tramite un broker o un amministratore del piano, la controllata statunitense dichiara il reddito e trattiene le imposte tramite le buste paga statunitensi, e le due entità firmano spesso un accordo di riaddebito (recharge agreement) con cui la controllata rimborsa alla capogruppo il costo delle assegnazioni.

Azioni fantasma e SAR

Invece di emettere azioni reali, l'azienda promette al dipendente un pagamento in denaro legato al valore dell'azienda (azioni fantasma, o phantom stock) o all'aumento di tale valore (diritti di apprezzamento azionario, o SAR).

Esempio: La vostra azienda vale 50 milioni di dollari ed è suddivisa in 1.000.000 di unità nozionali, quindi ogni unità vale 50 dollari alla data di assegnazione. Assegnate al vostro dirigente statunitense 1.000 SAR. Al quarto anno, l'azienda vale 100 milioni di dollari, quindi ogni unità vale 100 dollari. Il dirigente riceve 1.000 x 50 dollari= 50.000 dollari in contanti, tassati come reddito ordinario.

Per i datori di lavoro stranieri, le azioni fantasma e le SAR regolate in denaro sono spesso la soluzione più pratica: non viene emessa alcuna azione della capogruppo straniera, quindi non c'è alcuna offerta di strumenti finanziari negli Stati Uniti, nessun libro soci da modificare e nessuna azione estera che il dirigente debba vendere. I compromessi sono però reali. L'azienda paga il valore in contanti, l'assegnazione è generalmente contabilizzata come passività e il piano deve comunque rispettare la Section 409A (un prezzo base della SAR almeno pari al valore equo di mercato all'assegnazione, oppure pagamenti delle azioni fantasma a date o eventi prestabiliti). Anche la formula di valutazione deve essere chiara e credibile per un candidato statunitense.

Come i compensi azionari negli USA differiscono da Europa e Asia

In molte aziende europee e asiatiche, le assegnazioni azionarie diffuse al di sotto del vertice aziendale sono meno comuni. I contributi sociali a carico del datore di lavoro sulle azioni possono essere elevati, i piani di incentivazione a lungo termine durano spesso tre anni anziché quattro e, in Germania, i consigli aziendali (works councils) possono avere diritti di codeterminazione sui principi dei piani retributivi di ampia portata.

Gli Stati Uniti differiscono su quasi ogni aspetto:

Fiscalità: Gli Stati Uniti offrono strumenti fiscalmente agevolati come le ISO, e la crescita successiva al vesting può essere tassata come capital gain. Altri paesi hanno i propri regimi (ad esempio le opzioni EMI del Regno Unito o i piani di azioni gratuite francesi), ma tali benefici fiscali del paese d'origine in genere non si estendono a un dirigente tassato negli Stati Uniti. Di solito è necessario un sottopiano statunitense.

Vesting e clawback: Le aziende statunitensi applicano tipicamente un vesting di quattro anni con un cliff di un anno. Si tratta di una prassi di mercato, non di un obbligo di legge. I clawback sono ormai diffusi: le società quotate su una borsa statunitense, comprese le società straniere con quotazione negli Stati Uniti, devono adottare una policy per recuperare i compensi incentivanti dopo una riesposizione del bilancio, e molte società non quotate aggiungono clausole di clawback in caso di condotta scorretta.

Negoziazione: Negli Stati Uniti, la componente azionaria si negozia con decisione. Un dirigente dal livello di director in su negozierà l'entità dell'assegnazione, il calendario di vesting, l'accelerazione in caso di cambio di controllo, il prezzo di esercizio e la finestra di esercizio dopo la cessazione del rapporto.

Liquidità: I candidati statunitensi si aspettano un percorso plausibile verso la liquidità. Una startup punta su un'acquisizione o su un'IPO. Un'azienda matura deve spiegare come e quando le azioni potranno essere convertite in denaro.

Ampiezza della partecipazione: Negli Stati Uniti, le azioni vengono spesso offerte anche ai livelli inferiori dell'organizzazione. Un senior manager, e non solo un dirigente del C-suite, può ricevere opzioni o RSU.

Queste differenze creano un problema per i datori di lavoro stranieri: le prassi azionarie del paese d'origine non si trasferiscono direttamente. Per il vostro team statunitense, progettate tutto in base alle norme statunitensi.

Il problema del datore di lavoro straniero: quando le vostre azioni non sono negoziate negli USA

Supponiamo che siate un'azienda francese di design non quotata con 500 milioni di dollari di fatturato. Siete cresciuti negli Stati Uniti e ora contate 120 persone tra San Francisco e New York. Volete fidelizzare il vostro team statunitense con le azioni.

Ma che cosa rappresentano quelle azioni? Quote della vostra capogruppo francese: un'entità privata e non statunitense. La dirigente non può vendere quelle azioni su alcun mercato. Ha una visibilità limitata sul bilancio della società, redatto secondo principi contabili esteri e non depositato presso la SEC. Non ha alcun modo di monetizzare la sua partecipazione se non tramite la vendita o l'IPO dell'intero gruppo, che potrebbero non avvenire mai.

Ora moltiplicate questa situazione per tutto il vostro personale statunitense. Se cinquanta persone detengono opzioni di un'azienda straniera illiquida e non si verifica alcun evento di liquidità, molte vedranno le proprie opzioni avvicinarsi alla scadenza dei 10 anni senza alcun modo realistico di trarne beneficio. L'impatto sul morale e sulla fidelizzazione può essere grave.

Ecco il dilemma: i datori di lavoro stranieri vogliono offrire azioni per competere sui talenti e allineare gli incentivi, ma emettere semplicemente azioni della capogruppo straniera crea problemi in materia di strumenti finanziari, fiscalità, valutazione e liquidità.

Soluzioni pratiche per le capogruppo straniere

I datori di lavoro stranieri scelgono generalmente tra quattro strade, spesso insieme ai propri consulenti legali e fiscali negli Stati Uniti e nel paese d'origine.

1. Un sottopiano statunitense del piano azionario della capogruppo. Assegnazioni di azioni reali della capogruppo (opzioni, RSU o azioni vincolate) nell'ambito di un addendum statunitense che gestisce la Section 409A, lo status ISO o NSO, le ritenute in busta paga e gli adempimenti dichiarativi negli Stati Uniti. Se la capogruppo non è una società soggetta agli obblighi informativi verso la SEC, le assegnazioni ai dipendenti statunitensi nell'ambito di un piano retributivo scritto possono di solito avvalersi dell'esenzione dalla registrazione presso la SEC prevista dalla Rule 701, entro limiti annuali; oltre 10 milioni di dollari di assegnazioni in un periodo di 12 mesi, la società deve fornire informazioni aggiuntive, compreso il bilancio. Vanno verificate anche le norme statali sugli strumenti finanziari. Una capogruppo soggetta agli obblighi verso la SEC registra invece generalmente le azioni del piano con il Form S-8.

2. Azioni fantasma o SAR regolate in denaro. Assegnazioni in denaro che seguono il valore della capogruppo o dell'attività statunitense, senza emissione di azioni. Spesso è la strada più rapida per un gruppo straniero non quotato, purché il metodo di valutazione sia credibile e il piano rispetti la Section 409A.

3. Un piano di incentivazione a lungo termine in denaro. Premi pluriennali in denaro legati a fatturato, utili o altri obiettivi statunitensi. Meno attraente per i candidati che cercano un potenziale di rialzo, ma semplice e interamente sotto il vostro controllo.

4. Un meccanismo di liquidità. Per le azioni reali di una capogruppo non quotata, una politica di riacquisto documentata, un mercato interno periodico o un impegno legato a una futura cessione offrono al dirigente un percorso credibile verso il denaro, che è ciò che i candidati statunitensi apprezzano di più.

Qualunque sia la strada, inserite i termini essenziali nella lettera di offerta: il tipo di assegnazione, la sua entità, il calendario di vesting, cosa succede in caso di cambio di controllo e di cessazione del rapporto, e come sarà determinato il valore. La stessa disciplina vale per il resto del pacchetto, dai pacchetti di trasferimento per i dirigenti negli USA ai patti di non concorrenza, che compaiono spesso negli stessi documenti azionari.

Punti chiave

• Per i ruoli di livello director e del C-suite negli Stati Uniti, prevedete fin dall'inizio una componente azionaria o di incentivazione a lungo termine, soprattutto quando assumete un CFO o un CEO per la vostra controllata statunitense.

• Fissate i prezzi delle opzioni e delle SAR al valore equo di mercato, supportato da una valutazione credibile, per evitare le sanzioni della Section 409A.

• Verificate l'aspetto relativo agli strumenti finanziari prima di assegnare azioni della capogruppo: Rule 701 per la maggior parte delle capogruppo non soggette agli obblighi verso la SEC, Form S-8 per quelle soggette, oltre alle norme statali.

• Valutate azioni fantasma, SAR o un LTIP in denaro quando l'emissione di azioni della capogruppo non è praticabile, e spiegate chiaramente la formula di valutazione.

• Offrite ai dirigenti statunitensi un percorso credibile verso la liquidità e fate passare tutto il reddito da azioni attraverso le buste paga statunitensi per ritenute e adempimenti dichiarativi.

In qualità di società di executive search, Pact & Partners aiuta le aziende straniere a confrontare con il mercato il pacchetto completo, compresa la componente azionaria, e a presentarlo in termini comprensibili ai candidati statunitensi, lavorando al fianco dei vostri consulenti legali e fiscali.