候補者のエンゲージメントを維持するための内部の不一致の管理

課題

私たちは、特殊材料に特化したシニア技術営業マネージャーの人材探しを主導するため、グローバルな化学製品製造会社に依頼されました。この職位は戦略的に重要で、高価値の産業顧客をターゲットにして北米全体でビジネスを拡大することが任務でした。化学製品の配合に関する深い技術知識、コンサルティング的な営業アプローチ、そして製品開発や運営チームと密接に協力する能力が求められました。

当初、採用マネージャーは一致団結し、熱心に見えました。彼は組織内のシニアリーダーで、この役職を支持し、新しい採用者の成長をサポートする立場にありました。しかし、人材探しを開始してすぐに、内部の摩擦の兆候が見え始めました。私たちの連絡に対する彼の反応が鈍くなり、候補者のフィードバックセッション中の彼の口調が変化しました。最初は業務の多忙さによるものと考えられましたが、彼がプロセスに対して次第に無関心になり、会社の方向性に対して個人的に幻滅していることが明らかになりました。

これは深刻な問題を引き起こしました。採用マネージャーの態度が候補者の経験に影響し始めました。面接では、彼は内部プロセスについて否定的な感情を表現し、リーダーシップが戦略の実行に遅いことを示唆し、将来の成長機会についてあいまいでした。かつて熱心だった候補者たちが、彼との面談後に辞退し始めました。いくつかのケースでは、私たちが伝えた会社の将来と、採用マネージャーから直接聞いた内容との間のメッセージの不一致に混乱したと述べました。ある最終候補者は、リーダーシップの一致に関する懸念を理由に、選考からの辞退を求めました。

この状況は会社の評判にリスクをもたらし、人材探し全体を容易に台無しにする可能性がありました。また、採用マネージャーと彼ら自身のリーダーシップとの関係をさらに損なうことを避けるため、慎重な対応が必要でした。

解決策

私たちは、慎重さと外交的手腕を持って、この問題に直接取り組みました。まず、会社の人事リーダーに働きかけ、採用マネージャーが候補者の認識に与えている影響を指摘しました。匿名化された候補者のフィードバックを共有し、内部の課題を尊重しつつも、未解決のリーダーシップの摩擦を採用プロセスから切り離す必要があることを強調しました。候補者が会社とその計画について一貫性のある誠実な—しかし依然として前向きな—見方を得ることが不可欠でした。

会社は私たちの率直さを受け入れ、感謝してくれました。私たちは人事部門と商業リーダーシップチームと密接に協力して、メッセージを再調整し、他のシニアリーダーがプロセスに積極的に関与するようにしました。今後の面接には、より均衡の取れた視点を提供し、候補者の信頼を再構築するために、部門横断的な同僚や地域の商業ディレクターなど、追加の連絡先を含めることを提案しました。

並行して、私たちは候補者に透明性を持ってコーチングを行いました。クライアントを批判することなく、すべての組織が内部のダイナミクスと成長の痛みを経験することを認めました。私たちは候補者に複数の利害関係者に質問し、全体像に基づいて自分自身の結論を形成するよう促しました。このアプローチは、エンゲージメントと信頼を維持するのに役立ちました。

結果

課題にもかかわらず、私たちは機会に意欲的で、曖昧さを建設的に乗り越えられる強力なシニア技術営業マネージャーの採用に成功しました。新しい採用者は新鮮な視点をもたらし、その後、主要顧客の開拓と顧客エンゲージメント戦略への構造化が評価されています。

社内では、私たちの早期介入により、会社はリーダーシップのコミュニケーションについて反省し、人事部門が人材に関する活動でより積極的な役割を果たすきっかけとなりました。この状況は、採用マネージャーが選考だけでなく、組織の物語を形作る上で重要な役割を果たすことを再認識させました。

このケースは、単に候補者を提供するだけでなく、積極的で誠実な人材探しパートナーの価値を示しています。私たちは候補者の経験の守護者として、また内部の不一致が重要な採用を損なう可能性がある場面でのアドバイザーとして行動します。人材の認識を注意深く一貫性を持って管理することは不可欠です—特に内部のダイナミクスが変化している時には。